सीमापार दूरस्थ काम आणि टेलीवर्कवरील ईयू फ्रेमवर्क करार: नेदरलँड्समधील नियोक्त्यांना काय माहित असणे आवश्यक आहे

एक कर्मचारी आठवड्यातून दोन दिवस अँटवर्पमधून किंवा पोलंडमधील तिच्या आईवडिलांच्या घरातून काम करण्याची विनंती करते. हे वेळापत्रकाशी संबंधित प्रकरण वाटू शकते. पण तसे नाही: सीमापार दूरस्थ कामामध्ये एकाच वेळी तीन वेगवेगळ्या कायदेशीर प्रणालींचा समावेश होतो आणि तीन वेगवेगळे देश प्रत्येकी दावा करू शकतात. हा लेख, या प्रश्नावर योग्य क्रमाने कसे काम करावे, सीमापार दूरस्थ कामावरील युरोपियन युनियनचा फ्रेमवर्क करार कोणत्या समस्या सोडवतो आणि कोणत्या नाही, आणि होकार देण्यापूर्वी नियोक्त्याकडे कोणती कागदपत्रे तयार असावीत, हे स्पष्ट करतो.

तीन प्रश्न, तीन संभाव्य उत्तरे, तीन वेगवेगळे देश

सर्वात सामान्य चूक म्हणजे आंतरराष्ट्रीय दूरस्थ कामाला एकच प्रश्न मानणे. वास्तविक पाहता, हे तीन प्रश्न आहेत, जे वेगवेगळ्या साधनांद्वारे नियंत्रित केले जातात आणि ज्यावर स्वतंत्रपणे निर्णय घेतला जातो:

• कोणत्या देशाची सामाजिक सुरक्षा प्रणाली त्या कर्मचाऱ्याला संरक्षण देते? बायनरी, ज्याचे तत्त्वतः नेमके एकच उत्तर असते.
• कोणत्या देशाच्या रोजगार कायदा नात्यावर नियंत्रण ठेवते का? हे द्वैतवादी नाही: निवडलेला कायदा लागू असताना दुसऱ्या देशाचे अनिवार्य नियम त्यातील काही भागांना रद्दबातल ठरवू शकतात.
• कर्मचाऱ्यावर कर कुठे आकारला जातो, आणि नियोक्त्याला करपात्र अस्तित्व प्राप्त होते का? दोन प्रश्न, आणि त्यातही मालकाची जोखीम हाच मुद्दा विसरला जातो.

बेल्जियममध्ये राहणारा, एका डच कंपनीत नोकरी करणारा कर्मचारी, जो तीन दिवस घरून आणि दोन दिवस बाहेरून काम करतो. Eindhovenनेदरलँड्समध्ये विमा उतरवला जाऊ शकतो, बेल्जियन अनिवार्य रोजगार कायद्याद्वारे संरक्षित केले जाऊ शकते आणि दोन्ही ठिकाणी अंशतः कर आकारला जाऊ शकतो; आमचा आढावा सीमापार रोजगार कायदा ते थर एकमेकांशी कसे संवाद साधतात हे स्पष्ट करते. म्हणजेच, ही प्रणाली ठरवल्याप्रमाणे काम करत आहे.

सामाजिक सुरक्षा प्रथम

इथून सुरुवात करा: उत्तर सर्वात सुस्पष्ट आहे आणि त्यामुळेच कागदपत्रांची प्रक्रिया सुलभ होते. युरोपियन युनियन (EU), युरोपियन इकॉनॉमिक एरिया (EEA) आणि स्वित्झर्लंडमध्ये, नियमन ८८३/२००४ राष्ट्रीय प्रणालींमध्ये समन्वय साधते. ते सुसूत्रता आणत नाही; ते वाटप करते.

एका वेळी एक प्रणाली

नियमन ८८३/२००४ च्या कलम ११ मधील मार्गदर्शक तत्त्व असे आहे की, एखादी व्यक्ती केवळ एकाच सदस्य राष्ट्राच्या कायद्याच्या अधीन असते. पूर्वनिर्धारित नियम 'लेक्स लोकी लेबरिस' (lex loci laboris) आहे : तुम्ही कुठे राहता किंवा तुमचा नियोक्ता कुठे स्थापित आहे याची पर्वा न करता, तुम्ही जिथे प्रत्यक्षात काम करता तिथे तुमचा विमा उतरवलेला असतो. जर्मनीमध्ये राहणारा परंतु पूर्णपणे डच कार्यालयात काम करणारा कर्मचारी नेदरलँड्समध्ये विमाधारक असतो.

दोन किंवा अधिक सदस्य राज्यांमध्ये काम करणे

दूरस्थ कामामुळे हे सोपे प्रकरण मोडते आणि नियमन ८८३/२००४ चे कलम १३ लागू होते. जेव्हा एखादा कर्मचारी दोन किंवा अधिक सदस्य राज्यांमध्ये काम करतो, तेव्हा कामाचा मोठा भाग रहिवासी राज्यात केला जातो की नाही, ही चाचणी घेतली जाते. नियमन ९८७/२००९ च्या कलम १४ नुसार, ही मर्यादा कामाच्या वेळेच्या किंवा मोबदल्याच्या २५% आहे, ज्याचे मूल्यांकन पुढील बारा महिन्यांत केले जाते.

• राहत्या राज्यात २५% पेक्षा कमी: नियोक्त्याचे नोंदणीकृत कार्यालय जेथे आहे, तेथे कर्मचाऱ्याचा विमा चालू राहतो. डच नियोक्त्यासाठी, डच सामाजिक सुरक्षा चालू राहते.
• २५% किंवा त्याहून अधिक: अधिकारिता रहिवासी राज्याकडे हस्तांतरित होते आणि डच नियोक्त्याला तेथे नोंदणी करावी लागते व त्या देशाच्या दरांनुसार योगदान भरावे लागते.

हाच बदल खरी समस्या आहे. आठवड्यातून एक अतिरिक्त घरून काम करण्याचा दिवस कर्मचाऱ्याला डच सामाजिक सुरक्षेच्या पूर्णपणे बाहेर काढू शकतो, ज्याचे परिणाम पेन्शन जमा होणे, आजारपणाची रजा आणि अंशदानाच्या बिलावर होतात. यातील काहीही हळूहळू होत नाही.

सीमापार टेलिवर्कवरील युरोपियन युनियन फ्रेमवर्क करार

हा फ्रेमवर्क करार त्या मोठ्या संकटाची तीव्रता कमी करण्यासाठी अस्तित्वात आहे. हा नियमन ८८३/२००४ च्या कलम १६ अंतर्गत केलेला एक बहुपक्षीय करार आहे, जो सदस्य राष्ट्रांना विशिष्ट व्यक्तींसाठी किंवा व्यक्तींच्या गटांसाठी सामान्य वाटप नियमांना अपवाद मान्य करण्याची मुभा देतो.

ते काय करते

जेथे लागू होते, तेथे हा करार अशा कर्मचाऱ्याला परवानगी देतो जो सवयीने आपल्या राहत्या राज्यातून दूरस्थपणे काम करतो, की २५% महत्त्वपूर्ण-कार्यक्रमाची मर्यादा ओलांडली गेली असली तरीही, तो नियोक्ताच्या नोंदणीकृत कार्यालयाच्या राज्यात विमाधारक राहू शकतो. या करारानुसार अट अशी आहे की, राहत्या राज्यातील सीमापार दूरस्थ काम हे एकूण कामाच्या वेळेच्या ५०% पेक्षा कमी असावे . ही एकमेव टक्केवारी आहे जी स्वतः करारामध्ये निश्चित केली आहे. २५% ही कराराची अट नसून नियमन ८८३/२००४ च्या कलम १३ मधील महत्त्वपूर्ण-कार्यक्रमाची मर्यादा आहे, ज्याच्या खाली कर्मचारी कोणत्याही कराराचा आधार न घेता नियोक्ताच्या राज्यात विमाधारक राहतो. त्यामुळे, व्यवहारात, हा करार २५% आणि ५०% च्या दरम्यानच्या मर्यादेत येतो.

अटी

• दोन्ही राज्यांनी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. हे लिहिण्याच्या तारखेपर्यंत २३ देशांनी स्वाक्षरी केली आहे: ऑस्ट्रिया, बेल्जियम, क्रोएशिया, चेकिया, एस्टोनिया, फिनलंड, फ्रान्स, जर्मनी, आयर्लंड, इटली, लिकटेंस्टाईन, लिथुआनिया, लक्झेंबर्ग, माल्टा, नेदरलँड्स, नॉर्वे, पोलंड, पोर्तुगाल, स्लोव्हाकिया, स्लोव्हेनिया, स्पेन, स्वीडन आणि स्वित्झर्लंड. बहुतेक देशांनी १ जुलै २०२३ पासून याची अंमलबजावणी केली; स्लोव्हेनियाने १ सप्टेंबर २०२३ पासून, इटलीने १ जानेवारी २०२४ पासून, लिथुआनियाने १ मे २०२४ पासून, आयर्लंडने १ जून २०२४ पासून आणि एस्टोनियाने १ फेब्रुवारी २०२६ पासून. डेन्मार्क, ग्रीस, हंगेरी, बल्गेरिया, रोमानिया, सायप्रस, लाटव्हिया आणि आइसलँड यांनी स्वाक्षरी केलेली नाही, आणि युनायटेड किंगडमने स्वाक्षरी करणार नसल्याचे सूचित केले आहे.
• हे स्वयंचलित नाही. नियोक्ते अनेकदा एक महत्त्वाचा मुद्दा विसरतात: ही गोष्ट वस्तुस्थितीच्या आधारावर कायद्याच्या बळाने लागू होत नाही. नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांच्या संमतीने, ज्या राज्याच्या कायद्याची मागणी करायची आहे, त्या राज्याच्या सक्षम संस्थेकडे एक विनंती सादर करणे आवश्यक आहे — डच नियोक्त्यासाठी, ही संस्था 'सोशिएल वेर्झेकरिंग्सबँक' (Sociale Verzekeringsbank) आहे. विनंतीशिवाय सामान्य नियम लागू होतात आणि कर्मचाऱ्याचा परदेशात सहजपणे विमा उतरवला जाऊ शकतो.
• यामुळे A1 प्रमाणपत्र मिळते. कोणत्या राज्याचा कायदा लागू होतो हे दर्शवणारा सुवाह्य दस्तऐवज: परदेशी निरीक्षक काय मागतात, आणि व्यवस्था करण्यात आल्याचा एकमेव व्यावहारिक पुरावा.
• यात फक्त दूरस्थ कामाचा (टेलिवर्क) समावेश आहे. यात माहिती तंत्रज्ञानाचा वापर करून नियोक्त्याच्या कामाच्या वातावरणाशी जोडलेले राहण्यासाठी, राहत्या राज्यातून दूरस्थपणे केलेल्या कामाचा समावेश आहे; यात ग्राहक भेटी, साइटवरील काम, विक्रीची कामे किंवा तिथे गाडी चालवून जाणे यांचा समावेश नाही. जो कर्मचारी ४०% दूरस्थपणे काम करतो आणि त्याच देशातील ग्राहकांना भेटही देतो, तो या व्याख्येच्या बाहेर येतो.
• त्याचा प्रभाव द्विपक्षीय असतो. यात केवळ दोन राज्यांच्या प्रकरणाचा विचार केला जातो: रहिवासी राज्य आणि नियोक्ता राज्य.

हा करार स्थिर नाही, आणि वरील यादीही नाही: एस्टोनिया केवळ १ फेब्रुवारी २०२६ पासून यात सामील झाला आहे. स्वाक्षरी करणाऱ्या देशांची यादी आणि सध्या लागू असलेला मसुदा बेल्जियन फेडरल सोशल सिक्युरिटी सर्व्हिसद्वारे प्रकाशित केला जातो, जी सहभागी राज्यांसाठी स्वाक्षरी करणाऱ्या देशांची यादी सांभाळते, आणि एसव्हीबी (SVB) डच भूमिका प्रकाशित करते. नवीन व्यवस्थेसाठी करारावर अवलंबून राहण्यापूर्वी किंवा त्यावर अवलंबून असलेल्या ए१ (A1) कराराचे नूतनीकरण करण्यापूर्वी, व्यवस्था स्थापित केली गेली तेव्हा जे सत्य होते ते अजूनही सत्य आहे असे गृहीत धरण्याऐवजी, दोन्ही तपासा.

उशिरा केलेली विनंती लगेचच रद्द होत नाही. एसव्हीबी (SVB) तीन महिन्यांपर्यंतच्या पूर्वलक्षी प्रभावाने विनंत्या स्वीकारते, मात्र अट ही आहे की, ज्या राज्याच्या कायद्याची मागणी केली जात आहे, त्या राज्यात त्या कालावधीत योगदान सातत्याने भरलेले असावे. त्यामुळे, वेतन पुनरावलोकनात आढळलेली त्रुटी त्वरित दुरुस्त केली पाहिजे, कारण ती नियमित करण्यासाठीचा कालावधी कमी असतो.

जेथे फ्रेमवर्क करार लागू होत नाही

जर दोन्हीपैकी कोणत्याही देशाने स्वाक्षरी केली नसेल, जर कर्मचारी तिसऱ्या देशातून काम करत असेल, जर दूरस्थ कामाचे प्रमाण ५०% पर्यंत पोहोचले असेल, किंवा निवास देशात दूरस्थ कामाव्यतिरिक्त इतर काम असेल, तर सामान्य नियम लागू होतात: निवास देशात हे प्रमाण २५% पेक्षा जास्त झाल्यास, कर्मचाऱ्याचा विमा तेथे उतरवला जातो आणि डच नियोक्त्याने परदेशी नियोक्ता म्हणून नोंदणी करून स्थानिक पातळीवर योगदान जमा करणे आवश्यक आहे. नियमन ८८३/२००४ च्या कलम १६ अंतर्गत वैयक्तिक अपवादाची मागणी अजूनही केली जाऊ शकते, परंतु त्यासाठी दोन्ही देशांची संमती आवश्यक असते, ही प्रक्रिया ऐच्छिक असून संथ आहे. युरोपियन युनियन, ईईए आणि स्वित्झर्लंडच्या बाहेर द्विपक्षीय करार लागू होऊ शकतो; जिथे नेदरलँड्सकडे असा कोणताही करार नाही, तिथे दुहेरी विमा किंवा विम्याच्या संरक्षणात अंतर असणे ही एक वास्तविक शक्यता आहे.

रोजगार कायदा: रोम १ आणि असे नियम जे तुम्ही करार करून टाळू शकत नाही.

सामाजिक सुरक्षा अधिकारक्षेत्रामुळे कोणता रोजगार कायदा लागू होतो याबद्दल काहीही कळत नाही. ते रोम I चे कार्यक्षेत्र आहे आणि ते वेगळ्या पद्धतीने कार्य करते. रोम I च्या कलम ३ नुसार, पक्षकार लागू होणारा कायदा निवडू शकतात आणि बहुतेक डच करार डच कायदा निवडतात. रोम I चे कलम ८ रोजगार करारासाठी त्या निवडीमुळे काय साध्य होते यावर मर्यादा घालते: ते कर्मचाऱ्याला अशा तरतुदींच्या संरक्षणापासून वंचित ठेवू शकत नाही, ज्या निवडीच्या अनुपस्थितीत लागू होणाऱ्या कायद्यानुसार कराराद्वारे रद्द केल्या जाऊ शकत नाहीत — सर्वप्रथम, ज्या देशात किंवा ज्या देशातून कर्मचारी नेहमी काम करतो, त्या देशाचा कायदा. रोम I च्या कलम ८ मध्ये एक पळवाट कलम देखील आहे, जिथे करार दुसऱ्या देशाशी अधिक जवळून संबंधित असतो, आणि रोम I चे कलम ९ न्यायालयाच्या अनिवार्य तरतुदींना प्राधान्य देते. पक्षकारांची स्वायत्तता अनिवार्य कायद्याला कुठे भेटते यावरील आमच्या लेखात आम्ही हा परस्परसंबंध अधिक तपशीलवार मांडला आहे.

याचा व्यावहारिक परिणाम स्पष्टपणे सांगणे महत्त्वाचे आहे. जो कर्मचारी खरोखरच आपले बहुतेक काम दुसऱ्या सदस्य राष्ट्रातील घरातून करतो, तो तिथे सवयीने काम करत आहे असे मानले जाऊ शकते. डच कायदा निवडलेला कायदा म्हणून कायम राहू शकतो, आणि त्या देशाचे अनिवार्य संरक्षण त्यावर लागू होते — आणि बडतर्फीपासूनचे संरक्षण अनेकदा अनिवार्य असते. सामान्य मार्गाने UWV किंवा उप-जिल्हा न्यायालयाचा मार्ग अवलंबणाऱ्या डच मालकाला असे आढळून येऊ शकते की, त्याने कर्मचारी प्रत्यक्षात जिथे काम करतो त्या देशाच्या सूचना, सेवा समाप्ती किंवा प्रक्रियात्मक आवश्यकता पूर्ण केलेल्या नाहीत. किमान वेतन, कामाची वेळ, पगारी सुट्टी, भेदभावापासून संरक्षण आणि स्पर्धा-प्रतिबंधक नियमांनाही अशीच वागणूक दिली जाते. येथे २५% सामाजिक सुरक्षा चाचणीसारखी कोणतीही मर्यादा नाही: “सवयीने काम करणे” हे संबंधांचे केंद्र कोठे आहे याचे एक गुणात्मक मूल्यांकन आहे.

जेव्हा रिमोट वर्क पोस्टिंग बनते

नियोक्ते असे गृहीत धरतात की कामगार नियुक्ती निर्देश बांधकाम पथके आणि वाहतूकदारांना लागू होतो. निर्देश 96/71/EC च्या कलम १ नुसार, त्याची व्याप्ती आंतरराष्ट्रीय सेवा तरतूद आहे: दुसऱ्या सदस्य राष्ट्रातील प्राप्तकर्त्यासोबतच्या कराराअंतर्गत नियुक्ती, समूह आस्थापनेत नियुक्ती, किंवा तात्पुरत्या कामगार एजन्सीमार्फत कामावर घेणे. त्यानंतर कलम ३ यजमान राष्ट्राच्या अटींचा एक कठोर गाभा लादते — कामाचे तास, पगारी सुट्टी, मोबदला, आरोग्य आणि सुरक्षा, समान वागणूक — ज्याचा विस्तार निर्देश 2018/957 द्वारे करण्यात आला आहे.

कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या घरातून, नियोक्त्याच्या स्वतःच्या खात्यावर केलेले निव्वळ दूरस्थ काम (टेलिवर्क) हे साधारणपणे 'पोस्टिंग' मानले जात नाही: यामध्ये दुसऱ्या राज्यातील प्राप्तकर्त्याला कोणतीही सेवा पुरवली जात नाही. परंतु ही सीमारेषा नियोक्त्यांच्या अपेक्षेपेक्षा अधिक सहजपणे ओलांडली जाते. जर दूरस्थ कर्मचारी त्याच्या/तिच्या राहत्या देशातील ग्राहकाच्या ठिकाणी प्रत्यक्ष काम करत असेल, तेथील एखाद्या समूह कंपनीत नियुक्त असेल किंवा दुसऱ्या उपक्रमासाठी उपलब्ध करून दिला गेला असेल, तर यजमान राज्याची 'पोस्टिंग' व्यवस्था लागू होते, ज्यामध्ये निर्देश 2014/67/EU अंतर्गत अंमलबजावणीच्या जबाबदाऱ्यांचा समावेश होतो. नेदरलँड्समध्ये ही 'WagwEU' अधिसूचनेची जबाबदारी आहे, जी परदेशी नियोक्त्याला काम सुरू होण्यापूर्वी पूर्ण करणे आवश्यक असते; इतर सदस्य देश त्यांचे स्वतःचे पोर्टल चालवतात आणि जेव्हा कामाचा प्रवाह देशाबाहेर जातो, तेव्हा डच नियोक्त्यांना त्यांचाच वापर करणे बंधनकारक असते.

कर: नियोक्त्याची जबाबदारी सर्वात आधी येते

हा विभाग हेतुपुरस्सर उच्चस्तरीय आहे. करासंबंधीची स्थिती विशिष्ट करारनाम्याच्या मजकुरावर आणि तथ्यांवर अवलंबून असते, आणि येथे दिलेला कोणताही सल्ला करविषयक नाही; कोणताही करार करण्यापूर्वी कर सल्लागाराचा सल्ला घ्या.

कायमस्वरूपी आस्थापनाचा धोका

सर्वात महत्त्वाचा धोका कर्मचाऱ्याच्या कर बिलाचा नाही. तर, लागू असलेल्या कराराच्या 'कायमस्वरूपी आस्थापना' या कलमानुसार, परदेशातील घरगुती कार्यस्थळ हे त्या देशात नियोक्त्याची कायमस्वरूपी आस्थापना ठरू शकते, हा आहे. व्यापक प्रश्न हा आहे की, घरगुती कार्यालय नियोक्त्याच्या अखत्यारीत आहे का आणि व्यवसायासाठी त्याचा पुरेशा नियमिततेने वापर केला जातो का; आणि स्वतंत्रपणे, कर्मचारी एक आश्रित प्रतिनिधी म्हणून सवयीने करार करतो का, किंवा ते करार पूर्ण होण्यात प्रमुख भूमिका बजावतो का. वरिष्ठ आणि व्यावसायिक भूमिकांमध्ये लक्षणीयरीत्या अधिक धोका असतो. कायमस्वरूपी आस्थापनेमुळे कॉर्पोरेट कर भरणे, नफ्याचे वाटप आणि अनेकदा स्थानिक वेतन कपात यांसारख्या गोष्टी येतात.

कर्मचाऱ्याचे पद

रोजगारातून मिळणारे उत्पन्न हे लागू असलेल्या कराराच्या रोजगार उत्पन्न कलमांतर्गत विभागले जाते. ढोबळमानाने, जिथे काम प्रत्यक्षपणे केले जाते, तिथे उत्पन्न करपात्र ठरते. याला एक अपवाद आहे, तो म्हणजे जेव्हा कर्मचारी दुसऱ्या राज्यात केवळ मर्यादित कालावधीसाठी उपस्थित असतो, पगार तेथील रहिवासी नसलेल्या नियोक्त्याकडून येतो आणि तो तेथील स्थायी आस्थापनेद्वारे दिला जात नाही. कामाचे दिवस विभागल्यामुळे दोन्ही बाजूंना कर आकारणीचे अधिकार आणि वेतनपटाचे परिणाम विभागलेले असतात.

बेल्जियम आणि जर्मनी

नेदरलँड्सचे बेल्जियम आणि जर्मनी या दोन्ही देशांशी द्विपक्षीय करार आहेत, आणि सीमापार प्रवास हा दोन्ही संबंधांमधील एक दीर्घकाळ चाललेला धोरणात्मक मुद्दा आहे. घरून काम करण्याचे दिवस हा वाटाघाटींचा एक जिवंत विषय आहे, आणि बेल्जियमसोबतच्या करारातील भूमिका बदलत राहिली आहे: २०२३ मध्ये एका नवीन करारावर स्वाक्षरी करण्यात आली आणि त्याची अंमलबजावणीची तारीख व पहिल्या वर्षाची नोंद verdragenbank.overheid.nl येथील Verdragenbank मध्ये आहे, आणि ही माहिती तपासण्यासाठी हेच एकमेव योग्य ठिकाण आहे. वेतनप्रणाली सुरू होण्यापूर्वी, संबंधित वर्षासाठी कराराचा कोणता मजकूर लागू होतो आणि घरून काम केलेल्या दिवसांबद्दल त्यात काय म्हटले आहे, हे निश्चित करा — पूर्वीच्या प्रथेवरून किंवा स्वाक्षरीच्या वृत्तांकनावरून नव्हे.

परदेशातील घरगुती कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती आणि आरोग्य व सुरक्षा

डच आरोग्य आणि सुरक्षा कायदा केवळ मालकाच्या जागेपुरता मर्यादित नाही. 'आर्बाइडसोमस्टँडिगेनवेट' (Arbeidsomstandighedenwet) कायद्यानुसार, मालकावर कर्मचाऱ्याला वापरण्याची परवानगी असलेल्या कार्यस्थळासाठी काही कर्तव्ये आहेत: कलम ३ नुसार सर्वोत्तम शक्य कार्य परिस्थितीसाठी एक धोरण आवश्यक आहे आणि कलम ५ नुसार धोक्यांची यादी व मूल्यांकन, तसेच स्थान-निरपेक्ष कामासाठी एक स्वतंत्र व्यवस्था आवश्यक आहे. परदेशात, मालक सहजपणे तपासणी करू शकत नाही आणि त्याला दुसऱ्या, स्थानिक व्यवस्थेचा सामना करावा लागू शकतो. एक व्यवहार्य दृष्टिकोन म्हणजे कर्मचाऱ्याचे स्व-मूल्यांकन, उपकरणांचे दस्तऐवजीकृत मानक, लेखी सूचना आणि परदेशातून काम करणारी घटना अहवाल प्रणाली. परदेशी मूळ कार्यस्थळी झालेल्या अपघातामुळे डच नागरी संहितेच्या कलम ७:६५८ अंतर्गत देखील दायित्व निर्माण होते, आणि केवळ कार्यस्थळ दुसऱ्या देशात आहे म्हणून काळजी घेण्याचे ते कर्तव्य साहजिकच संकुचित होत नाही.

डेटा संरक्षण आणि उपकरणे

ईईए (EEA) च्या आतून दूरस्थपणे काम केल्याने हस्तांतरणाची समस्या निर्माण होत नाही. बाहेरून काम केल्याने मात्र ती निर्माण होते: तिसऱ्या देशातून वैयक्तिक डेटा मिळवण्यासाठी कायदेशीर हस्तांतरण आधाराची आवश्यकता असते, ज्याकडे 'कुठूनही काम करा' (work from anywhere) योजनांमध्ये सर्रास दुर्लक्ष केले जाते. ठिकाण कोणतेही असो, उपकरणांची मालकी कोणाकडे आहे, वैयक्तिक उपकरणे वापरता येतील का, एकत्र राहणाऱ्या घरात गोपनीय माहिती कशी हाताळली जाते, परदेशातील हार्डवेअरचा विमा आणि नोकरी संपल्यावर ते परत मिळवण्यासंबंधीच्या बाबी स्पष्ट असाव्यात.

कागदपत्रे तयार ठेवावीत

• दूरस्थ कामाचे धोरण. अनुमत देश, परदेशातील कमाल टक्केवारी, मंजुरीच्या आवश्यकता, कामाचे तास आणि उपलब्धता, खर्च, उपकरणे, सुरक्षा, आणि कायदेशीर स्थितीत बदल झाल्यास परवानगी मागे घेण्याचा किंवा त्यात बदल करण्याचा स्पष्ट अधिकार.
• रोजगार कराराला जोडलेली एक पुरवणी. वैयक्तिक आणि विशिष्ट: कामाचे मान्य केलेले ठिकाण, कामाची मान्य केलेली विभागणी, लागू होणारा कायदा आणि न्यायालय, तसेच कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या कर भरण्याच्या जबाबदाऱ्या. हे कालबद्ध आणि स्पष्टपणे रद्द करण्यायोग्य असावे, जेणेकरून सामाजिक सुरक्षा किंवा कराच्या स्थितीत बदल झाल्यास, नियोक्ता अशा रचनेला बांधील राहणार नाही जी तो यापुढे टिकवून ठेवू शकत नाही.
• नोंदणी आणि A1 अर्ज. जेथे करार लागू होतो, तेथे दोन्ही पक्षांच्या संमतीने आणि A1 दाखल करून SVB मार्फत विनंती करावी. जेथे तो लागू होत नाही, तेथे परदेशी नोंदणी आणि वेतनपट सेटअप सुरू होण्याच्या तारखेपूर्वी करावे, त्यानंतर नाही.
• पुनरावलोकन चक्र. प्रत्येक टप्पा भविष्याचा वेध घेणारा असतो, त्यामुळे वर्षातून किमान एकदा आणि निवासस्थान, भूमिका, कामाची पद्धत किंवा कामाचे तास यामध्ये कोणताही बदल झाल्यास तात्काळ आढावा घ्या.

चेकलिस्ट: एक कर्मचारी परदेशातून काम करण्याची विनंती करतो

• कोणता देश, आणि तो EU, EEA किंवा स्वित्झर्लंडमध्ये आहे का?
• पुढील बारा महिन्यांत एकूण कामाच्या वेळेची किती टक्केवारी?
• हे खरंच घरून काम (टेलिवर्क) आहे की तिथे ग्राहकांच्या भेटी किंवा प्रत्यक्ष जागेवर जाऊन काम करावे लागेल?
• रहिवासी राज्याची टक्केवारी २५% पेक्षा कमी राहते, २५% आणि ५०% च्या दरम्यान असते, की ५०% पर्यंत पोहोचते?
• दोन्ही राज्ये स्वाक्षरीकर्ते आहेत का, आणि विनंती करून A1 प्राप्त झाला आहे का?
• तसे नसल्यास, प्रारंभ तारखेपूर्वी परदेशी सामाजिक सुरक्षा नोंदणीची व्यवस्था केली आहे का?
• रोम १ च्या कलम ८ च्या उद्देशांसाठी, तो कर्मचारी तिथे नियमितपणे काम करत आहे असे मानले जाऊ शकते का, आणि त्या देशाच्या बडतर्फी संरक्षणासाठी काय आवश्यक आहे?
• पदाचे वरिष्ठत्व, करारनाम्यावर सही करण्याचा अधिकार, ग्राहकांशी थेट संवाद साधण्याचे काम, यांमुळे कायमस्वरूपी आस्थापनेचा धोका निर्माण होतो का?
• कर सल्लागाराने दोन्ही राज्यांमधील वेतन स्थितीची पुष्टी केली आहे का?
• घरातील कामाच्या जागेची तपासणी झाली आहे का, ती सुसज्ज आणि विमा उतरवलेली आहे का, तसेच तिथे घटना कळवण्यासाठीचा मार्ग उपलब्ध आहे का?
• EEA बाहेरील कोणतीही प्रक्रिया हस्तांतरण यंत्रणेअंतर्गत येते का?
• स्वाक्षरी केलेले, रद्द करण्यायोग्य पुरवणीपत्र आणि डायरीत नोंदवलेली पुनरावलोकनाची तारीख आहे का?

Law & More नेदरलँड्समधील नियोक्त्यांना सीमापार दूरस्थ कामाबाबत सल्ला: एसव्हीबी (SVB) मार्फत A1 विनंती, जिथे फ्रेमवर्क करार लागू होत नाही तिथे परदेशी सामाजिक सुरक्षा आणि वेतन नोंदणी, डच करारावर लागू होणारा रोजगार कायदा, आणि व्यवस्था रद्द करण्यायोग्य ठेवणारे धोरण व परिशिष्ट. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने परदेशातून काम करण्याची विनंती केली असेल, तर कृपया पहिल्या वेतन प्रक्रियेनंतर नव्हे, तर व्यवस्था सुरू होण्यापूर्वी आमच्याशी संपर्क साधा.