कॅम्पसाईट व्यवस्थापकाचा रोजगार करार संपुष्टात आणणे: सेवा निवासस्थान देखील रिकामे करणे आवश्यक आहे.

सेवा निवासव्यवस्था हा एका उल्लेखनीय निकालाच्या केंद्रस्थानी आहे, ज्यामध्ये रोअरमाँड येथील उप-जिल्हा न्यायालयाने ९ जुलै २०२६ रोजी, कामाच्या ठिकाणी असलेल्या तणावपूर्ण संबंधांच्या कारणास्तव एका कॅम्पसाईट व्यवस्थापकाचा रोजगार करार रद्द केला. या प्रकरणाचे वैशिष्ट्य हे आहे की, तो कर्मचारी केवळ आपली नोकरीच गमावत नाही, तर त्याला त्याच्या पदासोबत मिळालेली सेवा निवासव्यवस्थाही रिकामी करावी लागते.

याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याचा ३५० पेक्षा जास्त जमा झालेल्या ओव्हरटाईम तासांच्या देयकासाठीचा प्रतिदावा मंजूर करण्यात आला. हा निकाल ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) अधिक सखोल कायदेशीर चर्चेसाठी अतिशय योग्य आहे, कारण तो अनेक सिद्धांत एकत्र आणतो: डच नागरी संहितेच्या (DCC) कलम ७:६६९ अंतर्गत बडतर्फीची कारणे , सेवा-सुविधेचा विशेष दर्जा, असमान सूचना कालावधी रद्द करण्यायोग्य असणे, आणि ओव्हरटाईमसाठी पुराव्याच्या भाराचे वाटप.

तथ्य

तो कर्मचारी जुलै २०२५ पासून हर्केनबॉश येथील कॅम्पसाईट ऑपरेटर असलेल्या 'हुटोपिया डी मेनवेग बीव्ही' (Huttopia De Meinweg BV) मध्ये, सुरुवातीला कॅम्पिंग सहाय्यक म्हणून आणि डिसेंबर २०२५ पासून कॅम्पसाईट व्यवस्थापक म्हणून, ३८-तासांच्या कामाच्या आठवड्यावर आधारित €३,२३४.८३ सकल पगारावर कार्यरत होता. एप्रिल २०२६ मध्ये, त्याला तीन बाबींसंदर्भात अधिकृत ताकीद मिळाली आणि दुसऱ्याच दिवशी, महासंचालक आणि त्याच्या प्रादेशिक व्यवस्थापकासोबत झालेल्या बैठकीदरम्यान, त्याला त्याच्या कर्तव्यातून निलंबित करण्यात आले. त्याच्या रोजगार कराराच्या कलम ४ नुसार, नोकरीच्या कालावधीसाठी त्या कर्मचाऱ्याला कॅम्पसाईटवर सेवा-निवासाची सोय पुरवण्यात आली होती.

नियोक्त्याने उप-जिल्हा न्यायालयात रोजगार करार रद्द करण्यासाठी अर्ज केला, मुख्यत्वे दोषी वर्तन (ई-कारण) आणि बिघडलेले कामाचे संबंध (जी-कारण) या कारणांवरून, आणि पर्यायी म्हणून, अकार्यक्षम कामगिरीच्या (डी-कारण) कारणावरून. नियोक्त्याने निकालाच्या तीन दिवसांच्या आत, गरज पडल्यास बळाचा वापर करून, सेवा सुविधा रद्द करण्याचा आदेश देण्याचीही मागणी केली. कर्मचाऱ्याने या विनंतीला विरोध केला आणि असा युक्तिवाद केला की, त्याने फक्त आपले काम केले होते आणि एका व्यवस्थापकाकडून अपेक्षित असल्याप्रमाणे मुद्दे उपस्थित केले होते. तरीही रोजगार करार रद्द झाल्यास, त्याने संक्रमणकालीन रक्कम, योग्य मोबदला, सेवा सुविधेचा वापर सुरू ठेवण्याची परवानगी आणि त्याच्या जमा झालेल्या अतिरिक्त कामाच्या वेतनाची मागणी केली.

कायदेशीर चौकट: कलम ७:६६९ डीसीसी

रोजगार करार केवळ उप-जिल्हा न्यायालयाद्वारे तेव्हाच रद्द केला जाऊ शकतो, जेव्हा कलम ७:६६९(३) डीसीसी मध्ये नमूद केल्यानुसार तसे करण्यासाठी वाजवी कारण असेल आणि जेव्हा कर्मचाऱ्याची वाजवी कालावधीत पुनर्नियुक्ती शक्य नसेल किंवा योग्य नसेल (कलम ७:६६९(१) डीसीसी). संतुलित कामगार बाजार कायदा लागू झाल्यापासून, उप-जिल्हा न्यायालय कलम ७:६६९(३)(i) डीसीसी अंतर्गत तथाकथित संचयन कारणावर देखील अवलंबून राहू शकते, ज्यानुसार वैयक्तिकरित्या अपुरी असलेली दोन किंवा अधिक कारणे एकत्रितपणे करार रद्द करण्यास समर्थन देऊ शकतात. या प्रकरणात त्याची आवश्यकता नव्हती: न्यायालयाने 'जी' हे कारण स्वतःच तथ्यांद्वारे पुरेसे समर्थित असल्याचे मानले.

'जी' कारणासाठी कामाच्या संबंधांमध्ये अशा स्वरूपाचा बिघाड असणे आवश्यक आहे की, नियोक्त्याकडून रोजगाराचा करार चालू ठेवण्याची वाजवी अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही. 'ई' कारणाप्रमाणे (दोषपूर्ण वर्तन), 'जी' कारणासाठी दोन्हीपैकी कोणत्याही पक्षाची गंभीर चूक असणे आवश्यक नसते. योग्य नुकसानभरपाई देय होती की नाही, या प्रश्नासाठी या प्रकरणात हा फरक निर्णायक ठरला.

बिघडलेले व्यावसायिक संबंध: परस्पर गैरव्यवस्थापन, दोन्ही बाजूंची कोणतीही गंभीर चूक नाही

उपजिल्हा न्यायालयाचे असे मत आहे की, कामाच्या संबंधात गंभीर आणि दीर्घकाळ टिकणारा अडथळा निर्माण झाला आहे, आणि यात कोणताही एक पक्ष प्रामुख्याने दोषी नाही. कर्मचाऱ्याने या संघर्षात कर्मचारी, इतर व्यवस्थापक आणि नगरपालिकेसारख्या बाह्य पक्षांना सामील करण्याऐवजी, कामाच्या ठिकाणी आलेल्या समस्यांवर आपल्या पर्यवेक्षकांशी चर्चा करून आणि ते लेखी स्वरूपात मांडून अधिक व्यावसायिकपणे तोडगा काढायला हवा होता. त्याच वेळी, न्यायालय नियोक्त्यालाही दोषी ठरवते: कर्मचाऱ्याला मार्गदर्शन करण्याचा किंवा त्याला पाठिंबा देण्याचा कोणताही प्रयत्न केला गेला नाही. कोणतीही सुधारणा योजना नाही , कोणतेही प्रशिक्षण नाही, केवळ एक चेतावणी आणि त्यानंतर निलंबन.

न्यायालय हे देखील तपासते की व्हिसलब्लोअर्स प्रोटेक्शन ॲक्ट (माहिती देणाऱ्यांचे संरक्षण कायदा) कंपनी विसर्जनाच्या आड येतो का. हा कायदा, संशयास्पद गैरप्रकाराची अधिकृत तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे, मालकाकडून होणाऱ्या हानिकारक वागणुकीपासून संरक्षण करतो. कर्मचाऱ्याने अशी अधिकृत तक्रार केली होती असा युक्तिवाद केला गेला नाही किंवा ते सिद्धही झाले नाही, आणि त्याचे वर्तन मुख्यत्वेकरून, आधी औपचारिक अंतर्गत किंवा बाह्य तक्रार न करता, आपल्या तक्रारींमध्ये सहकारी आणि बाहेरील पक्षांना सामील करण्यापुरतेच मर्यादित होते, त्यामुळे या प्रकरणात हा कायदा त्याला कंपनी विसर्जनापासून संरक्षण देत नाही.

परस्पर विश्वासाचा पूर्णपणे अभाव असल्यामुळे आणि पुनर्नियुक्ती योग्य नसल्यामुळे, रोजगार करार 'g' या कारणास्तव विसर्जित केला जात आहे. डीसीसीच्या कलम 7:671b(9)(a) नुसार, समाप्तीची तारीख ही, नियमित सूचनेनुसार रोजगार करार ज्या तारखेला संपला असता, त्यातून विसर्जन कार्यवाहीचा कालावधी वजा करून, म्हणजेच १ सप्टेंबर २०२६, अशी निश्चित करण्यात आली आहे. कोणत्याही पक्षाने गंभीर चूक केली नसल्यामुळे, कर्मचाऱ्याला संक्रमणकालीन रक्कम (€१,३५४.११ एकूण) दिली जात आहे, परंतु डीसीसीच्या कलम 7:671b(8)(c) अंतर्गत योग्य नुकसान भरपाई दिली जात नाही. कार्यवाहीचा खर्च देखील दोन्ही पक्षांमध्ये विभागला जातो.

नोटीस कालावधी: चार महिने का टिकले नाहीत

निकालातील एक कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वाचा भाग नोटीस कालावधीशी संबंधित आहे. रोजगार करारामध्ये दोन्ही पक्षांसाठी दोन महिन्यांच्या नोटीस कालावधीची तरतूद होती, तर डीसीसीच्या कलम 7:672(2)(a) अन्वये कर्मचाऱ्यासाठी वैधानिक नोटीस कालावधी एक महिना आहे. कर्मचाऱ्याने असा युक्तिवाद केला की, त्याचा नोटीस कालावधी करारानुसार वाढवण्यात आल्यामुळे, मालकाला लागू होणारा नोटीस कालावधी डीसीसीच्या कलम 7:672(8) अन्वये असलेल्या कालावधीच्या किमान दुप्पट, म्हणजेच चार महिने, असायला हवा.

उपजिल्हा न्यायालय हा युक्तिवाद फेटाळते. डीसीसीचे कलम ७:६७२(८) ही कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करण्यासाठी तयार केलेली तरतूद आहे: त्यात असे नमूद केले आहे की, कर्मचाऱ्याच्या नोटीस कालावधीची मुदतवाढ तेव्हाच वैध ठरते, जेव्हा नियोक्त्याचा नोटीस कालावधी किमान दुप्पट असेल. जर ही अट पूर्ण झाली नाही, तर कायद्यानुसार नियोक्त्याच्या नोटीस कालावधीला आपोआप मुदतवाढ मिळत नाही; त्याऐवजी, कर्मचाऱ्याच्या नोटीस कालावधीची मुदतवाढ रद्द करण्यायोग्य ठरते.

त्यामुळे कर्मचाऱ्याकडे स्वतःच्या (वाढवलेल्या) नोटीस कालावधीच्या रद्द करण्यायोग्यतेचा आधार घेण्याचा आणि त्याद्वारे वैधानिक एक-महिन्याच्या मुदतीचा अवलंब करण्याचा पर्याय होता, परंतु त्यामुळे नियोक्त्याच्या नोटीस कालावधीला आपोआप चार महिन्यांपर्यंत मुदतवाढ मिळत नाही. हा विचार, डीसीसीच्या कलम ७:६७२(८) ची व्यवहारात अंमलबजावणी कशी करावी याचे एक उपयुक्त उदाहरण आहे, ज्याची अंमलबजावणी न्यायनिर्णयांमध्ये नेहमीच योग्यरित्या समजली जात नाही.

सेवा निवासस्थान रिकामे करणे

उपजिल्हा न्यायालय या निवासस्थानाला, या संज्ञेच्या खऱ्या अर्थाने प्रदान केलेले निवासस्थान म्हणून पात्र ठरवते: हे असे घर आहे जे नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याने करावयाच्या कामाचे स्वरूप लक्षात घेऊन निश्चित केलेले असते, आणि त्यात राहणे हे रोजगार संबंधातून उद्भवणाऱ्या जबाबदाऱ्यांचा एक भाग असते. हे खऱ्या सेवा निवासस्थानाला, अधिक सैल अर्थाने असलेल्या निवासस्थानापासून वेगळे करते; अशा निवासस्थानाची व्यवस्था नियोक्त्यामार्फत केली जाते, परंतु ते भूमिका पार पाडण्यासाठी कार्यात्मकदृष्ट्या आवश्यक नसते.

खऱ्या सेवा निवासस्थानाच्या बाबतीत, वापराचा हक्क हा रोजगार संबंधाशी अविभाज्यपणे जोडलेला असतो: तो दिवाणी कायद्यांतर्गत स्वतंत्र भाडेकराराच्या आधारावर अस्तित्वात नसतो, तर थेट रोजगार करारातून निर्माण होतो. जेव्हा रोजगार करार संपतो, तेव्हा तत्त्वतः निवासस्थान वापरण्याचा हक्कदेखील संपुष्टात येतो आणि त्यासाठी भाडेकराराची कोणतीही स्वतंत्र समाप्ती आवश्यक नसते.

त्यामुळे, रोजगार कराराव्यतिरिक्त स्वतंत्र वापराच्या अधिकारासाठी कर्मचाऱ्याची केलेली विनंती फेटाळण्यात येत आहे. ३१ डिसेंबर २०२६ पर्यंत निवासस्थानात राहण्याची परवानगी देण्याची त्याची विनंती देखील मंजूर केली जात नाही: न्यायालयाचे असे मत आहे की, त्याच्या रोजगार करारामध्ये अंतरिम समाप्तीची तरतूद असल्याने, कर्मचाऱ्याने कोणत्याही परिस्थितीत सेवा निवासस्थान मुदतपूर्व सोडावे लागण्याच्या शक्यतेचा विचार करायला हवा होता.

कर्मचाऱ्याने १ सप्टेंबर २०२६ पर्यंत निवासस्थान रिकामे करणे आवश्यक आहे, आणि त्या तारखेपर्यंत तो ठरलेल्या वापर शुल्कासाठी जबाबदार राहील. जर त्याने वेळेवर निवासस्थान रिकामे केले नाही, तर त्याला दरमहा €१,०००.०० चे अतिरिक्त वापर शुल्क भरावे लागेल, ज्यामध्ये महिन्याचा कोणताही भाग पूर्ण महिना म्हणून गणला जाईल.

आवश्यक असल्यास, जागा बळजबरीने खाली करण्यास लावण्याच्या अधिकारासाठी नियोक्त्याने केलेली विनंती न्यायालयाने फेटाळली आहे. तो अधिकार डच दिवाणी प्रक्रिया संहितेच्या कलम ५५५ व पुढील कलमे आणि कलम ४४४ यांमधून थेट प्राप्त होतो, त्यामुळे स्वतंत्र अधिकाराची आवश्यकता नाही. शिवाय, कोणत्याही सक्तीच्या निष्कासनाचा खर्च कर्मचाऱ्याने वाजवीपणे उचलावा की नाही आणि उचलल्यास कोणता, याचे आगाऊ मूल्यांकन करता आले नाही.

अतिरिक्त कामाच्या वेतनाचे पेमेंट: पुरावा सादर करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर आहे.

त्याच्या प्रतिदाव्यावर, कर्मचाऱ्याला पूर्ण यश देण्यात आले आहे. दोन्ही पक्षांनी हे मान्य केले की कर्मचाऱ्याने ३५७ ते ३६७ अतिरिक्त तासांचे काम जमा केले होते. वादाचा मुद्दा हा होता की, हिवाळ्याच्या काळात जेव्हा कॅम्पसाईट बंद होती, तेव्हाचे हे तास पर्यायी रजा म्हणून घेतले गेले असे मानले जावे की नाही. मालकाने असा युक्तिवाद केला की हे खरे होते, परंतु त्यासंबंधी कोणताही करार झाला होता किंवा बंदच्या काळात कामाचे तास स्वतंत्रपणे नोंदवणे आवश्यक आहे, अशी माहिती कर्मचाऱ्याला देण्यात आली होती, हे तो सिद्ध करू शकला नाही.

हे कायदेशीररित्या संबंधित आहे की रोजगार करारामध्ये मनोरंजन सामूहिक कामगार कराराचा (cao Recreatie) संदर्भ होता, ज्या अंतर्गत कामाचे वेळापत्रक आणि त्या वेळापत्रकाबाहेरील ओव्हरटाईमशी संबंधित कलमे (सामूहिक कराराची कलमे 11 आणि 13) स्पष्टपणे लागू नाहीत असे घोषित करण्यात आले होते.

असा युक्तिवाद केला गेला नाही किंवा हे सिद्धही झाले नाही की, तरीही मालकाला जमा झालेला अतिरिक्त कामाचा मोबदला (ओव्हरटाईम) अनिवार्यपणे घेण्याच्या अटीवर, बंदच्या कालावधीत कर्मचाऱ्याला कामावरून दूर ठेवण्याचा अधिकार होता. प्रस्थापित न्यायनिर्णयांनुसार, उप-जिल्हा न्यायालय असे मानते की, वेळ नोंदणीची एक योग्य, विश्वसनीय आणि सहज उपलब्ध प्रणाली राखणे ही मालकाची जबाबदारी आहे, ज्याद्वारे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामाचे प्रत्यक्ष तास निश्चित केले जाऊ शकतील. वेळ नोंदणीच्या योग्य प्रणालीच्या अभावी, त्यामुळे निर्माण होणारी पुराव्यासंबंधीची अडचण मालकाच्या जबाबदारीवर आणि जोखमीवर येते.

कंपनी बंद असताना जमा झालेला ओव्हरटाईम आपोआप समायोजित केला जाईल असे मान्य झाले होते, हे सिद्ध करण्यात नियोक्ता अयशस्वी ठरल्यामुळे, आणि त्याचप्रमाणे कर्मचाऱ्याला त्याचे तास स्वतंत्रपणे नोंदवण्याची पूर्वसूचना देण्यात आली होती हे दाखवण्यातही तो अयशस्वी ठरल्यामुळे, €10,797.09 (एकूण) इतक्या ओव्हरटाईमच्या देयकाचा दावा पूर्णपणे मंजूर करण्यात येत आहे. १८ डिसेंबर २०२५ ते ६ जानेवारी २०२६ या कालावधीत आधीच घेतलेली सुट्टी, रोजगार कराराअंतर्गत असलेल्या सामान्य सुट्टीच्या हक्कातून समायोजित करण्यात आली आहे असे मानले जाईल.

व्यावहारिक परिणाम

हा निकाल व्यवहारात वारंवार एकत्र उद्भवणाऱ्या अनेक मुद्द्यांवर प्रकाश टाकतो. पहिले म्हणजे, दोन्ही पक्षांपैकी कोणीही गंभीर चूक केली नसतानाही कामाच्या संबंधात बिघाड निर्माण होऊ शकतो, ज्याचे परिणाम देय नुकसानभरपाईवर होतात.

दुसरे म्हणजे, जे नियोक्ते कर्मचाऱ्यासाठी असमान, वाढीव नोटीस कालावधी लागू करतात, त्यांनी हे लक्षात ठेवावे की हे तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा त्यांचा स्वतःचा नोटीस कालावधी किमान दुप्पट असतो; जर ही अट पूर्ण झाली नाही, तर त्यांचा स्वतःचा नोटीस कालावधी आपोआप वाढवला जात नाही, उलट कर्मचारी यशस्वीपणे करार रद्द करण्याच्या शक्यतेचा दावा करेल, असा धोका त्यांना पत्करावा लागतो.

तिसरे, सेवा-निवास व्यवस्थेच्या बाबतीत, नोकरी संपल्यावर मालमत्ता रिकामी करण्याची अंमलबजावणी करण्यासाठी, रोजगार कराराच्या अस्तित्वाचा एक स्पष्ट, लेखी दुवा असणे अत्यावश्यक आहे. चौथे, वेळेच्या नोंदी योग्य प्रकारे ठेवणे ही मालकाची जबाबदारी आहे आणि राहील. याची नोंद नसल्यास, केलेल्या अतिरिक्त कामाच्या वेळेबद्दलची कोणतीही अनिश्चितता कर्मचाऱ्याच्या फायद्याची ठरते.

तुम्ही कामाच्या ठिकाणी बिघडलेल्या संबंधांना, सेवा-सुविधेतील निवासव्यवस्थेवरील वादाला किंवा ओव्हरटाईमबद्दलच्या अनिश्चिततेला सामोरे जात आहात का? मोकळेपणाने संपर्क साधा. Law & More योग्य सल्ल्यासाठी.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न