पुन्हा कामावर न येणारे कर्मचारी: डच नियोक्त्यांनी पुन्हा कामावर घेण्यापूर्वी काय तपासले पाहिजे

डच कायद्यानुसार, पूर्वीच्या कर्मचाऱ्याला, म्हणजेच 'बूमरँग एम्प्लॉई'ला, पुन्हा कामावर घेतल्याने एक नवीन रोजगार संबंध निर्माण होतो, परंतु त्यामुळे जुना संबंध संपुष्टात येत नाही. तीन नियम या दोन संबंधांमधील अंतर भरून काढतात: डच नागरी संहितेच्या (BW) कलम ७:६६८अ चा साखळी नियम, जो एका नवीन निश्चित-मुदतीच्या कराराचे कायमस्वरूपी करारात रूपांतर करू शकतो; संक्रमणकालीन वेतन, ज्यासाठी कामातील खंड सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असल्यास पूर्वीची सेवा विचारात घेतली जाते; आणि परिवीक्षा कालावधी, जो नवीन भूमिकेसाठी जुन्या भूमिकेसारखीच कौशल्ये आणि जबाबदाऱ्या आवश्यक असल्यास रद्दबातल ठरतो. प्रतिबंधात्मक करार याच्या उलट काम करतात: त्यांच्यावर पुन्हा लेखी स्वरूपात सहमती दर्शवावी लागते.

खाली आम्ही प्रत्येक नियम, परत येणाऱ्या परदेशी कर्मचाऱ्यांसाठी महत्त्वाचे मुद्दे आणि जुन्या वैयक्तिक फाइलचे काय करावे, याबद्दल माहिती दिली आहे. शेवटी आम्ही नियोक्ता आणि परत येणाऱ्या कर्मचाऱ्यासाठी एक तपासणी सूची दिली आहे.

पुनर्नियुक्ती हा नवीन करार आहे की चालू करार?

कायदेशीररित्या हा एक नवीन रोजगार करार असतो, जो तुम्ही नव्याने तयार करता. जुना करार पुन्हा लागू केला जाऊ शकत नाही आणि पगारासह प्रत्येक अटीवर, वैधानिक किमान वेतन आणि कोणत्याही सामूहिक कराराच्या (CAO) मर्यादेत राहून पुन्हा वाटाघाटी केल्या जातात.

त्यामुळे सर्व काही नव्याने सुरू होत नाही. अनेक वैधानिक नियमांनुसार, त्याच पक्षांमधील पूर्वीच्या रोजगाराचाही विचार केला जातो, आणि पूर्वीच्या राजीनाम्यावेळचा तडजोडीचा करार (vaststellingsovereenkomst) बंधनकारक राहतो, जोपर्यंत नवीन करारामध्ये त्याचा स्पष्टपणे उल्लेख केलेला नसतो. सर्वसाधारण आवश्यकतांसाठी नेदरलँड्समधील रोजगार करारांचा आमचा आढावा पहा.

साखळी नियमामुळे नवीन करार कायमस्वरूपी बनतो का?

ते शक्य आहे. कलम ७:६६८अ बी.डब्ल्यू. नुसार, एकदा का एकापाठोपाठ तीनपेक्षा जास्त मुदत-करार झाले, किंवा एकदा का सलग मुदत-करारांचा कालावधी तीन वर्षांपेक्षा जास्त झाला, की एक मुदत-करार अनिश्चित कालावधीचा करार बनतो. ही साखळी केवळ सहा महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीच्या खंडामुळेच तुटते.

स्पष्ट करण्यासाठी एक उदाहरण: एका कर्मचाऱ्याने सलग दोन एक-वर्षांच्या करारांवर काम केले, नोकरी सोडली आणि पाच महिन्यांनंतर तिसऱ्या एक-वर्षाच्या करारावर परत आला. ही साखळी तुटत नाही आणि तीन वर्षांच्या मर्यादेत हा खंड समाविष्ट आहे. तिसऱ्या करारादरम्यान एकूण कालावधी ३६ महिन्यांपेक्षा जास्त होतो, त्यामुळे ज्या दिवशी ती मर्यादा ओलांडली जाते, त्या दिवसापासून तो अनिश्चित कालावधीचा करार बनतो. सामूहिक करारामध्ये करारांची संख्या आणि कालावधी बदलता येतो, म्हणून लागू असलेला सामूहिक करार तपासा.

२०२८ मध्ये काय बदलणार आहे?

सिनेटने (Eerste Kamer) ७ जुलै २०२६ रोजी 'लवचिक कामगारांसाठी अधिक सुरक्षिततेचा कायदा' (Wet meer zekerheid flexwerkers) मंजूर केला. त्याचे मुख्य भाग, ज्यात सहा महिन्यांऐवजी तीन वर्षांच्या व्यत्यय कालावधीचा समावेश आहे, १ जानेवारी २०२८ पासून लागू होण्याची अपेक्षा आहे. तेव्हापासून, दोन वर्षांनंतर परत येणारा माजी कर्मचारी त्याच साखळीत राहील, त्यामुळे आज सुरक्षित असलेली पुनर्नियुक्ती तेव्हा सुरक्षित असेलच असे नाही.

तुम्ही नवीन परिवीक्षा कालावधीस सहमत व्हाल का?

केवळ जर नवीन नोकरीसाठी स्पष्टपणे वेगळ्या कौशल्यांची किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता असेल तरच. कलम ७:६५२ बीडब्ल्यू नुसार, त्याच पक्षांमधील पूर्वीच्या करारानंतर आलेल्या करारातील परिवीक्षा कलम, जोपर्यंत ती अट पूर्ण होत नाही तोपर्यंत अवैध ठरते.

परिवीक्षा कालावधी रद्द झाल्याच्या कलमाचा अर्थ असा आहे की, तुम्ही पहिल्या काही महिन्यांत तात्काळ प्रभावाने करार संपुष्टात आणू शकत नाही; त्यासाठी तुम्हाला एक वाजवी कारण आणि UWV (अपंगत्व न्यायालय) किंवा उप-जिल्हा न्यायालयामार्फत (kantonrechter) नेहमीच्या मार्गाचा अवलंब करणे आवश्यक आहे. जर तुम्ही परिवीक्षा कालावधीवर अवलंबून असाल, तर नवीन भूमिका का वेगळी आहे, याची नोंद प्रस्तावामध्ये करा.

पूर्वीची सेवा संक्रमणकालीन देयकासाठी गणली जाते का?

होय, जर अंतर सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असेल तर. कलम ७:६७३ बीडब्ल्यू नुसार, एकाच पक्षांमधील सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नसलेल्या खंडनांसह केलेले सलग करार संक्रमणकालीन देयकासाठी (ट्रान्झिटिव्हरगोएडिंग) एकत्र जोडले जातात; यापेक्षा जास्त कालावधीच्या खंडनानंतर, गणना परत करण्याच्या तारखेपासून पुन्हा सुरू होते.

पूर्वीच्या कर्मचारी-निवृत्तीच्या वेळी आधीच दिलेली संक्रमणकालीन रक्कम परत करण्याची आवश्यकता नाही. ती रक्कम भविष्यातील देय रकमेतून वजा केली जाऊ शकते की नाही, हे प्रत्येक परिस्थितीत कायद्याने निश्चित केलेले नाही, म्हणून जर कर्मचारी पुन्हा नोकरी सोडून गेला तर या रकमेची कशी विल्हेवाट लावली जाईल, हे नवीन करारामध्येच ठरवा.

ज्येष्ठता आणि लाभांबद्दल काय?

या वैधानिक नियमांव्यतिरिक्त, ज्येष्ठता आपोआप पुनर्स्थापित होत नाही. पूर्वीच्या सेवेवर आधारित अतिरिक्त सुट्ट्या, वर्धापनदिन बोनस किंवा पेन्शनची जमा रक्कम केवळ तेव्हाच लागू होते, जेव्हा नवीन करार किंवा लागू असलेले सीएओ (CAO) किंवा पेन्शन योजना तसे नमूद करते; दोन्ही परिस्थितीत ते लिहून ठेवा.

जुने स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि गोपनीयता करार अजूनही लागू होतात का?

जुन्या करारातील स्पर्धा-प्रतिबंधक किंवा ग्राहक-आकर्षित न करण्याचे कलम नव्या करारात लागू होत नाही. BW च्या कलम ७:६५३ नुसार, नवीन कलमावर लेखी स्वरूपात सहमती होणे आवश्यक आहे; निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये, ते तेव्हाच वैध ठरते जेव्हा करारामध्ये लेखी स्वरूपात नमूद केलेले असते की कोणत्या महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक हितामुळे ते आवश्यक आहे. डच रोजगार कायद्यांतर्गत स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमांवरील आमचा लेख सध्याचे मानक स्पष्ट करतो.

पूर्वीच्या तडजोड करारातील गोपनीयता आणि अंतिम कार्यमुक्तीची (finale kwijting) कलमे बंधनकारक राहतात. जर कर्मचाऱ्याने दरम्यानच्या काळात प्रतिस्पर्धी कंपनीत काम केले असेल, तर नवीन करारात एक गोपनीयता कलम जोडावे, जे अंतरिम मालकाकडून मिळालेल्या माहितीच्या वापरास देखील प्रतिबंधित करेल.

पूर्वी झालेली कर्मचारी कपात दायित्वे निर्माण करते का?

होय. जर तुम्ही UWV परवाना असलेल्या कर्मचाऱ्याला आर्थिक कारणांमुळे कामावरून काढून टाकले असेल आणि नोकरी संपल्यानंतर २६ आठवड्यांच्या आत तेच काम पुन्हा करून घेऊ इच्छित असाल, तर तुम्ही प्रथम ते काम त्या माजी कर्मचाऱ्याला देऊ केले पाहिजे (पुनर्नियुक्तीची अट, wederindiensttredingsvoorwaarde). जर तुम्ही दुसऱ्या कोणाला कामावर ठेवले, तर तो माजी कर्मचारी योग्य मोबदला किंवा कामावर पुन्हा रुजू होण्यासाठी उप-जिल्हा न्यायालयात अर्ज करू शकतो.

परत येणाऱ्या अनिवासी भारतीयाची तुम्ही काय तपासणी करावी?

इमिग्रेशन आणि कर स्थिती नवीन मानली जाईल. पूर्वीचा रहिवासी परवाना पुनरुज्जीवित होत नाही आणि नवीन रोजगार सुरू झाल्यावर लागू होणाऱ्या नियमांनुसार ३०% निर्णयाचे पुन्हा मूल्यांकन केले जाईल.

राहण्याचा आणि कामाचा परवाना

युरोपियन युनियन बाहेरील नागरिकाकडे कामाची परवानगी देणारा वैध रहिवासी परवाना असणे आवश्यक आहे. जर जुना परवाना कालबाह्य झाला असेल किंवा रद्द झाला असेल, तर तुम्ही IND कडे नवीन अर्ज दाखल करता, आणि कर्मचारी व त्याचे पद सध्याच्या निकषांची पूर्तता करणारे असले पाहिजे, ज्यामध्ये उच्च कुशल स्थलांतरितांसाठी (kennismigranten) असलेल्या पगाराच्या मर्यादेचा समावेश आहे, जी दरवर्षी १ जानेवारी रोजी अनुक्रमित केली जाते. केवळ एक मान्यताप्राप्त प्रायोजकच उच्च कुशल स्थलांतरित परवान्यासाठी अर्ज करू शकतो. दीर्घकाळची अनुपस्थिती कायमस्वरूपी निवास किंवा नागरिकत्वासाठी आवश्यक असलेल्या पाच वर्षांच्या वास्तव्यात व्यत्यय आणू शकते. नेदरलँड्समधील उच्च कुशल स्थलांतरितांवरील आमचे मार्गदर्शक पहा.

३०% चा निर्णय

येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी असलेली कर सवलत, जी '३०% रूलिंग' म्हणून ओळखली जाते, ती 'बेलास्टिंगडिएन्स्ट'द्वारे (Belastingdienst) लागू केली जाते आणि अलिकडच्या वर्षांत तिच्या अटींमध्ये अनेक वेळा बदल झाले आहेत. 'बूमरँग हायर' (पुन्हा कामावर रुजू होणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी असलेली सवलत) तीन मुद्द्यांवर लागू होते. कर्मचाऱ्याची भरती परदेशातून झालेली असणे आवश्यक आहे: कामावर रुजू होण्यापूर्वीच्या २४ महिन्यांपैकी १६ महिन्यांपेक्षा जास्त काळ डच सीमेच्या १५० किलोमीटरच्या आत वास्तव्य केल्यास ते अपात्र ठरतात. नेदरलँड्समधील वास्तव्याचा किंवा कामाचा पूर्वीचा कालावधी पाच वर्षांच्या कमाल मुदतीतून वजा केला जातो. आणि ही सवलत पहिल्या दिवसापासून लागू होण्यासाठी, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांनी कामावर रुजू झाल्याच्या चार महिन्यांच्या आत संयुक्तपणे अर्ज करणे आवश्यक आहे.

कर सल्लागाराने पुष्टी करेपर्यंत प्रस्तावातील निर्णयाचे वचन देऊ नका. एका चुकीमुळे वेतनपटावर अतिरिक्त कर आकारणी होते.

सामाजिक सुरक्षा आणि निवृत्तीवेतन

जर कर्मचाऱ्याने दुसऱ्या युरोपियन युनियन (EU) देशात काम केले असेल, तर सामाजिक सुरक्षा योगदान कोठे देय होते हे EU नियमन 883/2004 ठरवते, आणि कर्मचाऱ्याला A1 प्रमाणपत्र परत करावे लागू शकते किंवा परदेशातून नोंदणी रद्द करावी लागू शकते. जुनी निवृत्तीवेतन योजना आपोआप पुन्हा सुरू होत नाही; नवीन करारामध्ये सुरुवातीच्या तारखेपासून कोणती योजना लागू होते हे नमूद केलेले असावे.

तुम्ही जुन्या कर्मचारी फाईलचे काय करू शकता?

जीडीपीआर (GDPR) जे अजूनही परवानगी देतो तेवढेच. वैयक्तिक डेटा उद्देशासाठी आवश्यकतेपेक्षा जास्त काळ ठेवला जाऊ शकत नाही; मूल्यमापन आणि पत्रव्यवहार यांसारख्या सामान्य कर्मचारी फाइल सामग्रीसाठी, डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण (Autoriteit Persoonsgegevens) नोकरी संपल्यानंतर दोन वर्षांचा कालावधी मार्गदर्शक तत्त्व म्हणून वापरते.

सामान्य कर कायद्याच्या (AWR) कलम ५२ नुसार, वेतनपत्रकाच्या माहितीसह, कराशी संबंधित नोंदी सात वर्षांसाठी जतन करणे बंधनकारक आहे. त्यामुळे, जेव्हा एखादा माजी कर्मचारी काही वर्षांनी परत येतो, तेव्हापर्यंत त्याच्या जुन्या फाईलमधील बराचसा भाग अस्तित्वात नसावा. पुन्हा नोकरीवर घेण्याचा निर्णय घेण्यासाठी, हटवायला हव्या असलेल्या जुन्या मूल्यांकनाचा वापर करणे ही एक बेकायदेशीर प्रक्रिया आहे, ज्याची तक्रार कर्मचारी 'ऑटोरिटाइट पर्सून्सगेगेवेन्स' (Autoriteit Persoonsgegevens) कडे करू शकतो.

नवीन फाईल सुरू करा, नवीन भूमिकेसाठी आवश्यक असलेली माहितीच गोळा करा आणि जुना व नवीन डेटा एकत्र करू नका. कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन त्याच्या जुन्या समस्यांच्या आठवणींवरून नव्हे, तर नवीन भूमिकेतील कामगिरीवरून करा.

एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

प्रस्ताव देण्यापूर्वी या मुद्द्यांवर तोडगा काढा:

• पूर्वीच्या सर्व करारांच्या अचूक तारखा आणि त्यातील अंतराचा कालावधी (सहा महिने, आणि २०२८ पासून तीन वर्षे).
• नवीन करार BW च्या कलम 7:668a किंवा CAO अंतर्गत कायद्यानुसार कायमस्वरूपी असेल की नाही.
• नवीन भूमिका जुन्या भूमिकेपेक्षा स्पष्टपणे वेगळी आहे का, आणि तुम्हाला परिवीक्षा कालावधी हवा आहे का.
• पूर्वीच्या कोणत्याही तडजोड कराराच्या अटी, आणि कर्मचारी पुन्हा नोकरी सोडल्यास सशुल्क संक्रमणकालीन देयकाचे काय केले जाईल.
• एका निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये, लेखी समर्थनासह एक नवीन लेखी स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि गोपनीयता कलम.
• परदेशी नागरिकांसाठी: IND मार्फत परवान्याचा मार्ग आणि ३०% नियम, ऑफर मिळण्यापूर्वी तपासले पाहिजेत.

परत येणारे कर्मचारी म्हणून तुम्ही काय तपासले पाहिजे?

तुमची पूर्वीची सेवा तुमच्या फायद्याची ठरू शकते. तपासा:

• सहा महिन्यांच्या आत तुमचे परत येणे याचा अर्थ असा होतो की तुमचा नवीन करार कायमस्वरूपी आहे किंवा होईल.
• तुमची भूमिका किती बदलली आहे हे पाहता, परिवीक्षा कालावधी कायदेशीर आहे की नाही.
• जर अंतर सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी असेल, तर तुमची पूर्वीची वर्षे संक्रमणकालीन देयकासाठी गणली जातील.
• नवीन करारामध्ये ज्येष्ठतेवर आधारित कोणत्या लाभांना लेखी मान्यता देण्यात आली आहे?
• नवीन स्पर्धा-प्रतिबंधक कलम वाजवी आहे का आणि निश्चित मुदतीच्या करारामध्ये ते लेखी स्वरूपात समर्थनीय आहे का.

माजी कर्मचाऱ्यांना पुन्हा कामावर घेण्याच्या बाबतीत आम्ही तुमच्यासाठी काय करू शकतो?

आमचे रोजगारविषयक कायदेतज्ज्ञ मालक आणि कर्मचाऱ्यांना पुन्हा नोकरीवर घेण्याबाबत सल्ला देतात.

• ऑफर देण्यापूर्वी आम्ही कलम 7:668a BW आणि लागू CAO अंतर्गत साखळीची गणना करतो.
• आम्ही नवीन रोजगार कराराचा मसुदा तयार करतो, ज्यामध्ये परिवीक्षा कालावधी, स्पर्धा-प्रतिबंधक आणि गोपनीयता कलमांचा समावेश असतो.
• आम्ही पूर्वीच्या तडजोड कराराचे पुनरावलोकन करतो आणि अदा केलेल्या संक्रमणकालीन देयकाची नोंद कशी केली जाते हे नमूद करतो.
• आम्ही परत येणाऱ्या उच्च कुशल स्थलांतरितासाठी भारताचा मार्ग तपासतो.
• आम्ही तुमच्या जुन्या कर्मचारी फायली जतन करण्याच्या धोरणाचे GDPR च्या संदर्भात पुनरावलोकन करतो.

सारांश

• पुनर्नियुक्ती हा एक नवीन करार असतो, परंतु साखळी नियम, संक्रमणकालीन देय रक्कम आणि परिवीक्षा नियम हे सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या अंतराचाही विचार करतात.
• १ जानेवारी २०२८ पासून साखळीतील व्यत्यय तीन वर्षांचा होण्याची अपेक्षा आहे.
• नवीन भूमिकेसाठी स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदाऱ्यांची आवश्यकता असेल तरच नवीन परिवीक्षा कालावधी वैध ठरतो.
• स्पर्धा-प्रतिबंधक कलमांवर पुन्हा लेखी स्वरूपात सहमती दर्शवणे आवश्यक आहे; पूर्वीच्या तडजोडीच्या अटी बंधनकारक राहतील.
• परवाने, ३०% चा नियम आणि जुनी कर्मचारी फाईल यांचे नव्याने मूल्यांकन केले पाहिजे.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न