वरवर पाहता, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रोबेशन कालावधीत काढून टाकणे — ज्याला डचमध्ये म्हणतात ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड — हे खूपच सोपे वाटते. सामान्य समज अशी आहे की नियोक्ता किंवा कर्मचारी दोघेही ताबडतोब निघून जाऊ शकतात. परंतु ही लवचिकता एक प्रमुख वैशिष्ट्य असली तरी, ती डच कायद्याद्वारे कडकपणे नियंत्रित केली जाते. हे सर्वांसाठी मोफत नाही; दोन्ही पक्षांना वेगळे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या आहेत ज्यांचा डिसमिस वैध होण्यासाठी आदर केला पाहिजे.
प्रोबेशन कालावधीतील डिसमिसल समजून घेणे
नवीन नोकरीसाठी प्रोबेशन कालावधी हा 'टेस्ट ड्राइव्ह' म्हणून विचार करा. नियोक्ता आणि नवीन नियुक्त केलेल्या दोघांसाठीही दीर्घकालीन वचनबद्धतेत अडकून न पडता भूमिका, कंपनी संस्कृती आणि व्यक्ती योग्य आहे की नाही हे पाहण्याचा हा एक व्यावहारिक मार्ग आहे.
या चाचणी टप्प्यात, दोन्ही बाजू न्यायालयात न जाता किंवा UWV (कर्मचारी विमा एजन्सी) कडून परवानगी न घेता रोजगार संबंध संपवू शकतात. महत्त्वाचे म्हणजे, कोणताही सूचना कालावधी नाही. म्हणूनच याला अनेकदा "इज्जेरेन प्रोएफ्टिज्ड" किंवा "आयर्न प्रोबेशन कालावधी" असे म्हणतात - त्याचे नियम कठोर आहेत आणि ते अक्षरशः पाळले पाहिजेत.
लवचिकतेचे मूळ तत्व
येथे सर्वात मोठा फायदा म्हणजे वेग आणि साधेपणा. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला असे आढळले की त्याला जे काम मिळाले होते ते नाही, तर तो नोकरी सोडू शकतो. जर एखाद्या नियोक्त्याला असे आढळले की नवीन नियुक्ती संघासाठी किंवा कामांसाठी योग्य नाही, तर तो त्वरित करार संपवू शकतो. हा एक स्वच्छ ब्रेक आहे जो नियमित डच रोजगार करारांवर लागू होणाऱ्या अनेकदा जटिल आणि लांबलचक डिसमिस प्रक्रिया टाळतो.
तथापि, ही लवचिकता परिपूर्ण नाही. कायदा प्रणाली निष्पक्ष आहे आणि तिचा गैरवापर होत नाही याची खात्री करण्यासाठी एक संरक्षणात्मक चौकट प्रदान करते. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याला कामावरून काढून टाकण्याचे कारण आगाऊ देण्याची आवश्यकता नसली तरी, कर्मचारी विनंती केल्यास ते कायदेशीररित्या ते प्रदान करण्यास बांधील आहेत. गैरवापर रोखण्यासाठी हे एक महत्त्वाचे संरक्षण आहे.
एका दृष्टीक्षेपात प्रमुख नियम
प्रोबेशन कालावधीत नोकरीवरून काढून टाकणे केवळ अनेक कठोर अटी पूर्ण केल्यासच कायदेशीर आहे. यापैकी कोणतीही चूक झाल्यास नोकरीवरून काढून टाकणे बेकायदेशीर मानले जाऊ शकते, ज्यामुळे नियोक्त्यासाठी गंभीर कायदेशीर आणि आर्थिक समस्या उद्भवू शकतात.
मुख्य गोष्ट अशी आहे की: प्रोबेशन कालावधी 'सोपे बाहेर पडणे' प्रदान करतो, तरीही ते बाहेर पडणे मूलभूत कायदेशीर निष्पक्षतेच्या प्रवेशद्वारातून जावे लागते. डिसमिस करणे भेदभावपूर्ण असू शकत नाही किंवा 'चांगला नियोक्ता' असण्याच्या तत्त्वाचे उल्लंघन करू शकत नाही (गोएड वर्कगेव्हर्सचॅप).
तुम्हाला स्पष्ट चित्र मिळावे म्हणून, आम्ही एक तक्ता तयार केला आहे ज्यामध्ये वैध परिवीक्षा कालावधी आणि त्या कालावधीत होणाऱ्या कोणत्याही बडतर्फीचे नियमन करणारे आवश्यक नियम सारांशित केले आहेत.
प्रोबेशन कालावधी डिसमिस करण्यासाठीचे प्रमुख नियम
| पैलू | नियम/अट |
|---|---|
| लेखी करार | प्रोबेशन कालावधी कलम लेखी असणे आवश्यक आहे आणि मान्य केले आधी रोजगार सुरू होतो. तोंडी कराराला कायदेशीर मान्यता नसते. |
| करार कालावधी | केवळ टिकणाऱ्या करारांसाठीच प्रोबेशन कालावधीची परवानगी आहे सहा महिन्यांपेक्षा जास्तसहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारांमध्ये कायदेशीररित्या असा करार असू शकत नाही. |
| भेदभाव नाही | कामावरून काढून टाकण्याचे कारण भेदभावपूर्ण असू शकत नाही. यामध्ये गर्भधारणा, आजार, लिंग, धर्म किंवा मूळ यावरून गर्भपाताचा समावेश आहे. |
| चांगला विश्वास | दोन्ही पक्षांनी वाजवीपणे वागले पाहिजे. कर्मचाऱ्याच्या योग्यतेचे मूल्यांकन करण्याशी संबंधित नसलेल्या कारणांसाठी नियोक्ता प्रोबेशन कालावधी वापरू शकत नाही. |
हे मूलभूत नियम फक्त सुरुवात आहेत. अधिक तपशीलवार पैलूंमध्ये जाण्यापूर्वी त्यांना समजून घेणे अत्यंत आवश्यक आहे. ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड.
कायदेशीररित्या वैध प्रोबेशन कालावधी तयार करणे
एक साठी ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड टिकून राहण्यासाठी, प्रोबेशन कालावधी कलम सुरुवातीपासूनच कायदेशीरदृष्ट्या योग्य असले पाहिजे. घराच्या पायासारखे विचार करा; जर पाया सदोष असेल तर त्यावर बांधलेली कोणतीही गोष्ट अस्थिर असते. डच कायद्यानुसार, हा पाया तयार करण्याचे नियम कठोर आहेत आणि अगदी थोडीशी चूक देखील संपूर्ण कलम रद्द करू शकते.
पहिला, नॉन-नेगोशिएबल नियम असा आहे की प्रोबेशन कालावधी हा असावा लेखी मान्य केले. फक्त तोंडी करार पुरेसा नसतो आणि त्याला कायदेशीर महत्त्व नसते. गंभीरपणे, हा लेखी करार अंतिम केला पाहिजे. आधी कर्मचारी त्यांच्या कामाच्या पहिल्या दिवसापासून सुरुवात करतो. नोकरीच्या एका आठवड्यानंतर झालेल्या करारात ते समाविष्ट करणे खूप उशीरा आहे आणि कलम रद्दबातल ठरते.
त्यापलीकडे, प्रोबेशन कालावधीची वैधता थेट रोजगार कराराच्या कालावधीशी जोडलेली असते. नियोक्त्यांसाठी ही एक सामान्य समस्या आहे.
कराराचा कालावधी आणि कमाल प्रोबेशन
रोजगार कराराचा कालावधी हा प्रोबेशन कालावधीला परवानगी आहे की नाही आणि असल्यास किती काळासाठी हे ठरवतो. हे नियम स्पष्ट आहेत आणि त्यात कोणताही बदल करण्याची परवानगी नाही.
- ६ महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीचे करार: एक परिवीक्षा कालावधी म्हणजे कठोरपणे निषिद्ध. एक समाविष्ट केल्याने कलम आपोआप रद्दबातल होते.
- ६ महिन्यांपेक्षा जास्त पण २ वर्षांपेक्षा कमी कालावधीचे करार: जास्तीत जास्त प्रोबेशन कालावधी आहे एक महिना.
- २ वर्षे किंवा त्याहून अधिक काळाचे कायमस्वरूपी करार (अनिश्चित मुदतीचे) किंवा निश्चित मुदतीचे करार: जास्तीत जास्त प्रोबेशन कालावधी आहे दोन महिने.
या कालमर्यादा कमाल आहेत. नियोक्ता आणि कर्मचारी कमी कालावधीसाठी सहमत होऊ शकतात, परंतु कधीही जास्त कालावधीसाठी सहमत होऊ शकत नाहीत. उदाहरणार्थ, एका वर्षाच्या करारासाठी दोन महिन्यांचा प्रोबेशन सेट केल्याने संपूर्ण कलम अवैध ठरेल.
सदोष प्रोबेशन कलम ही केवळ एक छोटी प्रशासकीय चूक नाही. याचा अर्थ असा की डिसमिससाठी विशेष, अधिक लवचिक नियम लागू होत नाहीत. जर एखाद्या नियोक्त्याने ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड अवैध कलमाच्या आधारे, डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे.
चूक समजून घेण्याची किंमत
येथे आवश्यक असलेली अचूकता अतिरेकी सांगता येणार नाही. अलिकडच्या एका न्यायालयीन खटल्यातून हा मुद्दा जोरदारपणे स्पष्ट होतो. एका नियोक्त्याने वैध प्रोबेशन कालावधी असल्याचे मानत असताना करार रद्द केला. तथापि, न्यायालयाने असे आढळून आले की कराराचा कालावधी संदिग्ध होता. तो सहा महिन्यांपेक्षा जास्त काळ टिकणारा असा अर्थ लावता येतो, फक्त दोन दिवसांनी, ज्यामुळे केवळ करारांसाठी वैध असलेला एक महिन्याचा प्रोबेशन कलम रद्द झाला. प्रती सहा महिने.
या छोट्याशा चुकीमुळे लक्षणीय परिणाम झाले. बडतर्फीला बेकायदेशीर ठरवण्यात आले आणि नियोक्त्याला संक्रमण पेमेंट आणि किमान एक हजार रुपये वाजवी भरपाई देण्याचे आदेश देण्यात आले. €17,000. या प्रकरणातून करारातील अचूक शब्दरचना किती महत्त्वाची आहे हे अधोरेखित होते, कारण किरकोळ चुका नियोक्त्याला मोठ्या आर्थिक दंडाला सामोरे जाऊ शकतात. प्रोबेशनरी कालावधीतील चूक नियोक्त्यासाठी कशी महागात पडू शकते याबद्दल तुम्ही अधिक जाणून घेऊ शकता.
हे तपशील काळजीपूर्वक करार मसुदा तयार करण्याचे महत्त्व अधोरेखित करतात, जसे की तुम्ही आमच्या सामान्य कायदेशीर चुकांच्या आढावामध्ये पाहू शकता. प्रोबेशन कालावधीचा प्रत्येक पैलू डच कायद्याशी पूर्णपणे जुळतो याची खात्री करणे हे रोजगार संबंध योग्यरित्या व्यवस्थापित करण्यासाठी पहिले आणि सर्वात महत्त्वाचे पाऊल आहे.
प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांच्या हक्कांबद्दल काय माहित असले पाहिजे
तुमच्या प्रोबेशन कालावधी दरम्यान तुमचा करार संपुष्टात आला आहे असे सांगितले जात आहे—अ ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड—तुमच्या खालून गालिचा बाहेर काढल्यासारखे वाटू शकते. ते अचानक, अनेकदा अनपेक्षित असते आणि तुम्हाला शक्तीहीन वाटू शकते. परंतु हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की या चाचणी टप्प्यातही, डच रोजगार कायदा तुम्हाला महत्त्वपूर्ण संरक्षण प्रदान करतो.
जरी हे खरे आहे की नियोक्ता सुरुवातीला कारण न सांगता प्रोबेशन दरम्यान करार संपवू शकतो, परंतु त्यांची लवचिकता परिपूर्ण नाही. जर तुम्हाला काढून टाकले गेले तर तुम्हाला तुमच्या नियोक्त्याला विचारण्याचा निर्विवाद अधिकार आहे. का.
एकदा तुम्ही विचारले की, त्यांना कायदेशीररित्या तुम्हाला ते कारण लेखी स्वरूपात देणे बंधनकारक आहे. हे केवळ सौजन्य नाही; ते कायद्यात अंतर्भूत असलेले एक मूलभूत जबाबदारीचे उपाय आहे.
भेदभाव न करणाऱ्या कारणाचा अधिकार
त्यांनी दिलेले कारण अविश्वसनीयपणे महत्त्वाचे आहे. डच कायदा या मुद्द्यावर ठाम आहे: प्रोबेशन कालावधीतील डिसमिसल भेदभावाचे कव्हर असू शकत नाही. नियोक्त्याला खालील घटकांच्या आधारे तुमचा करार रद्द करण्याची परवानगी नाही:
- गर्भधारणा किंवा कुटुंब नियोजन: एखाद्या कर्मचाऱ्याला गर्भधारणेची घोषणा केल्यानंतर लगेचच कामावरून काढून टाकणे हे भेदभावपूर्ण बडतर्फीसाठी एक मोठे आव्हान आहे.
- आजार: तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते. तर तुम्ही आजारी असाल, पण आजारपण हे कारण असू शकत नाही. तरीही नियोक्त्याला तुमच्या भूमिकेसाठी योग्यतेचा निर्णय असल्याचे दाखवावे लागेल.
- संरक्षित वैशिष्ट्ये: ही एक विस्तृत श्रेणी आहे ज्यामध्ये तुमचे लिंग, वांशिकता, धर्म, राजकीय विचार किंवा लैंगिक प्रवृत्ती समाविष्ट आहे.
कोणत्याही प्रकारच्या भेदभावामुळे झालेली बडतर्फी बेकायदेशीर आहे, अगदी तथाकथित "लोह प्रोबेशन कालावधी" मध्ये देखील. जर तुम्हाला असे वाटत असेल की तुम्हाला देण्यात आलेले कारण जुळत नाही किंवा भेदभावपूर्ण हेतू लपवत आहे, तर तुमच्याकडे बडतर्फीला आव्हान देण्यासाठी एक मजबूत केस असू शकते. कायदेशीर तज्ञाशी बोलल्याने तुम्हाला तुमचे पर्याय समजून घेण्यास मदत होऊ शकते आणि तुमच्या कायदेशीर अधिकारांचा स्पष्ट आढावा घेता येईल.
संक्रमण पेमेंटचा अधिकार
प्रोबेशनबद्दलचा सर्वात सामान्य गैरसमज म्हणजे तुम्ही आर्थिकदृष्ट्या काहीही न घेता निघून जाता. ते आता खरे राहिलेले नाही. डच कायद्यातील एका महत्त्वपूर्ण बदलाचा अर्थ असा आहे की तुम्ही संक्रमण पेमेंटचा तुमचा अधिकार निर्माण करण्यास सुरुवात करता - सतत चालत राहणे—तुमच्या कामाच्या पहिल्या दिवसापासून.
याचा अर्थ असा की जर तुमच्या नियोक्त्याने करार संपवला, तर तुम्हाला कितीही काळ नोकरीवर ठेवले असले तरी, तुम्हाला सेव्हरन्स पे देणे बाकी आहे. पासून जानेवारी 1, 2020, हा अधिकार अशा सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू होतो ज्यांचे करार त्यांच्या नियोक्त्याने संपवले आहेत आणि त्यात पूर्णपणे प्रोबेशन कालावधीचा समावेश आहे. नोकरी गमावण्यापासून रोखण्यासाठी आणि एखाद्याला जाऊ देण्यापूर्वी नियोक्त्यांना दोनदा विचार करण्यास भाग पाडण्यासाठी हा कायदा विशेषतः तयार करण्यात आला होता.
तुमच्या पगारावरून आणि तुम्ही काम केलेल्या कमी वेळेवरून पगार मोजला जातो, त्यामुळे रक्कम जरी माफक असली तरी, त्यावर तुमचा हक्क निश्चित आहे. यामुळे जुना समज पूर्णपणे मोडून निघतो की ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड तुम्हाला रिकाम्या हाताने सोडते.
फेअर प्रोबेशन मॅनेजमेंटसाठी नियोक्त्याचे मार्गदर्शक
प्रोबेशन कालावधी मौल्यवान लवचिकता प्रदान करतो, परंतु त्याचबरोबर त्यात महत्त्वाच्या जबाबदाऱ्या देखील येतात. हा कालावधी योग्यरित्या पार पाडणे म्हणजे केवळ कायदेशीर चौकटी पार करणे नाही; तर ते 'चांगले नियोक्ता' म्हणून तुमचे कर्तव्य पार पाडण्याबद्दल आहे (गोएड वर्कगेव्हर्सचॅप). डच रोजगार कायद्याचे हे मूलभूत तत्व अशी मागणी करते की तुम्ही निष्पक्ष आणि तर्कशुद्धपणे वागले पाहिजे, जरी कायदा त्वरित कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी देत असला तरीही.
अर्थात, प्रोबेशन दरम्यान तोंडी डिसमिस करणे कायदेशीररित्या वैध आहे, परंतु ते एक धोकादायक पाऊल आहे. लेखी काहीही न करता, "तो म्हणाला," डिसमिस प्रत्यक्षात प्रोबेशन विंडोमध्ये झाले की नाही यावर तुम्ही सहजपणे गोंधळात पडू शकता. नेहमीच, नेहमीच लिखित स्वरूपात डिसमिसची पुष्टी करा. हे एक स्पष्ट, निर्विवाद टाइमलाइन तयार करते आणि भविष्यात अनावश्यक कायदेशीर डोकेदुखीपासून तुमचे रक्षण करते.
ही लेखी सूचना व्यावसायिक, स्पष्ट असावी आणि नोकरी संपण्याची नेमकी तारीख नमूद करावी. जरी तुम्हाला यासाठी न्यायाधीशांच्या हिरवा सिग्नलची आवश्यकता नाही ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड, तुमच्या संस्थेचे संरक्षण करण्यासाठी ते काळजीपूर्वक आणि व्यावसायिकतेने हाताळणे हे अविश्वसनीय आहे.
गंभीर कारणासाठी डिसमिस विरुद्ध स्टँडर्ड डिसमिसल
मानक प्रोबेशन डिसमिसल आणि 'गंभीर कारणासाठी' डिसमिसलमधील फरक जाणून घेणे अत्यंत महत्वाचे आहे (ड्रिंगेंडे रेडेन). जेव्हा तुम्हाला असे वाटते की कर्मचारी नोकरीसाठी योग्य नाही तेव्हाच मानक बडतर्फी केली जाते. हे कामगिरी, कौशल्ये किंवा ते संघात कसे बसतात याबद्दल असू शकते.
दुसरीकडे, 'गंभीर कारणासाठी' नोकरीवरून काढून टाकणे हे खूपच जड प्रकरण आहे. हे चोरी, फसवणूक किंवा उघडपणे आज्ञाभंग यासारख्या गंभीर गैरवर्तनांसाठी राखीव आहे. आश्चर्याची गोष्ट नाही की, या प्रकारच्या तात्काळ नोकरीवरून काढून टाकण्याचे नियम बरेच कडक आहेत.
प्रोबेशन दरम्यान नियोक्त्याच्या कर्तव्याचे केंद्रबिंदू म्हणजे कर्मचारी योग्य आहे की नाही हे खरोखर तपासणे. याचा अर्थ स्पष्ट अपेक्षा ठेवणे, नियमित अभिप्राय देणे आणि त्यांच्या प्रगतीची नोंद ठेवणे. डिसमिस करणे हे त्या काळजीपूर्वक मूल्यांकनाचे तार्किक परिणाम असले पाहिजे, कधीही त्वरित निर्णय घेऊ नये.
मानक प्रोबेशन डिसमिसची प्रक्रिया सोपी आहे, परंतु तरीही ती निष्पक्षतेच्या तत्त्वाने मार्गदर्शित आहे. उदाहरणार्थ, डच कामगार कायदा येथे खूपच लवचिक आहे, कारण तुम्हाला सामान्यतः UWV किंवा न्यायालयांकडून पूर्व मंजुरीची आवश्यकता नसते. परंतु ती लवचिकता गृहीत धरते की तुम्ही नियोक्ता म्हणून तुमचे योग्य परिश्रम केले आहेत. चुकीच्या पद्धतीने डिसमिस केल्यास कायदेशीर कारवाई होऊ शकते. तुम्ही Deloitte.com वर नेदरलँड्समधील नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल अधिक माहिती शोधू शकता.
निष्पक्ष व्यवस्थापनासाठी सर्वोत्तम पद्धती
कोणत्याही प्रोबेशन कालावधीची समाप्ती निष्पक्ष आणि व्यावसायिकरित्या हाताळली जाईल याची खात्री करण्यासाठी, या प्रमुख पद्धतींचे पालन करा. ते केवळ कायदेशीर जोखीम कमी करण्यापेक्षा बरेच काही करतात - ते तुमच्या कंपनीच्या प्रतिष्ठेचे रक्षण करतात.
- नियमित अभिप्राय द्या: शेवटच्या क्षणी कर्मचाऱ्याबद्दल चिंता व्यक्त करू नका. कामगिरी आणि अपेक्षांबद्दल बोलण्यासाठी नियमित, दस्तऐवजीकरण केलेल्या चेक-इनचे वेळापत्रक तयार करा. आश्चर्य वाटण्यासारखे काही नाही.
- प्रामाणिक आणि स्पष्ट राहा: जर तुम्हाला एखाद्याला जाऊ द्यावे लागले तर त्यांनी विचारले तर त्यांना स्पष्ट आणि प्रामाणिक कारण द्या. अस्पष्ट किंवा दिशाभूल करणारे स्पष्टीकरण संशय निर्माण करू शकते आणि नंतर त्याला आव्हान दिले जाऊ शकते.
- सर्व काही दस्तऐवज करा: कागदी नोंद ठेवा. यामध्ये कामगिरीच्या पुनरावलोकनांचे रेकॉर्ड, अभिप्राय सत्रे आणि तुमच्या निर्णयाला सूचित करणाऱ्या कोणत्याही विशिष्ट घटनांचा समावेश आहे.
- त्वरित कृती करा: एकदा तुम्ही निर्णय घेतला की, विलंब न करता तो कळवा. गोष्टी बाहेर काढणे कर्मचाऱ्यासाठी अन्याय्य आहे आणि जर तुम्ही चुकून प्रोबेशन कालावधी संपला तर कायदेशीर अस्पष्टता निर्माण होऊ शकते.
सामान्य चुका आणि त्या कशा टाळायच्या
हाताळणी ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड तुम्हाला असे वाटू शकते की तुम्ही कायदेशीर अडचणीत सापडला आहात. नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघांसाठीही, एक छोटीशी चूक ही एक सरळ प्रक्रिया असायला हवी ती गोंधळलेली आणि महागडी वादात बदलू शकते. रोजगार संबंधाचा शेवट योग्यरित्या हाताळला गेला आहे याची खात्री करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे सामान्य अडचणींना तोंड देण्यापूर्वीच त्यांना जाणून घेणे.
नियोक्त्यांसाठी, सर्वात वारंवार आणि महागडी चूक म्हणजे अवैध प्रोबेशन कलमावर अवलंबून राहणे. जसे आपण पाहिले आहे, जर कलम कधीही लेखी स्वरूपात लिहिले गेले नसेल किंवा ते कराराच्या कालावधीशी संबंधित कठोर नियमांचे उल्लंघन करत असेल तर असे होऊ शकते. जर तुम्ही रद्द कलमाच्या आधारे डिसमिस केले तर, डिसमिस त्वरित बेकायदेशीर ठरते. तेवढे सोपे.
आणखी एक मोठा सापळा म्हणजे अनावधानाने होणारा भेदभाव. प्रोबेशन कालावधीची लवचिकता जास्त आहे, परंतु ती बेकायदेशीर वर्तनाविरुद्ध ढाल नाही. कोणतीही बडतर्फी ही कर्मचाऱ्याच्या नोकरीसाठी योग्यतेबद्दल असली पाहिजे, वय, धर्म किंवा गर्भधारणा यासारख्या संरक्षित वैशिष्ट्यांबद्दल नाही.
सामान्य नियोक्ता अडचणी
चला काही छोट्या-छोट्या परिस्थितींबद्दल जाणून घेऊया जिथे नियोक्ते चूक करू शकतात:
- अस्पष्ट बडतर्फी: नियोक्ता कर्मचाऱ्याला फक्त सांगतो की, "ते काम करत नाहीये," आणि पुढे कोणतेही स्पष्टीकरण देत नाही. जेव्हा कर्मचारी लेखी कारण विचारतो तेव्हा नियोक्ता एकतर उशीर करतो किंवा एक क्षुल्लक सबब देतो. यामुळे लगेचच शंका निर्माण होते की रिअल कारण भेदभावपूर्ण असू शकते, कदाचित कर्मचाऱ्याने अलीकडेच गर्भवती असल्याचे जाहीर केले असेल.
- सोशल मीडियावर होणारा हल्ला: एका व्यवस्थापकाला एका कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक लिंक्डइन पोस्ट आढळतात, ज्या मजबूत राजकीय विचार व्यक्त करतात आणि व्यवस्थापकाला अस्वस्थ करतात. "आदरणीय कार्यस्थळ" राखण्याच्या इच्छेचा उल्लेख करून, व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला त्यांच्या प्रोबेशन दरम्यान काढून टाकतो. अलिकडच्या एका डच प्रकरणात हे दाखवून दिले की राजकीय शिक्षेवर आधारित भेदभाव कसा ठरवता येतो, ज्यामुळे जास्त... €45,000 नुकसान मध्ये.
- 'चांगल्या मालकाच्या' कर्तव्याकडे दुर्लक्ष करणे: संपूर्ण प्रोबेशन कालावधीत, नियोक्ता कोणताही अभिप्राय किंवा मार्गदर्शन देत नाही. नंतर, अगदी शेवटच्या दिवशी, ते कर्मचाऱ्याला कमी कामगिरीसाठी काढून टाकतात. कर्मचाऱ्याचे योग्य मूल्यांकन आणि मार्गदर्शन करण्यात हे अपयश नियमांचे उल्लंघन म्हणून पाहिले जाऊ शकते. गोएड वर्कगेव्हर्सचॅप (चांगली रोजगार), ज्यामुळे डिसमिसला आव्हान दिल्यास नियोक्त्याची स्थिती गंभीरपणे कमकुवत होते.
परिवीक्षा कालावधी हा योग्यतेचे मूल्यांकन करण्याचे एक साधन आहे, जबाबदारीशिवाय काम करण्याचा परवाना नाही. नियोक्ता करत असलेल्या प्रत्येक कृतीची छाननी झाली पाहिजे, विशेषतः जेव्हा ते काढून टाकण्याच्या कारणाचा प्रश्न येतो. एका नियोक्त्यासाठी एक कठीण धडा इतरांसाठी एक मौल्यवान अंतर्दृष्टी असू शकतो, जसे की परिवीक्षा कालावधीतील कायदेशीर आव्हानांवरील या चर्चेत दिसून येते.
कर्मचाऱ्यांचे महत्त्वाचे निरीक्षण
कर्मचारी अशा गंभीर चुका देखील करू शकतात ज्या त्यांच्या हक्कांना कमकुवत करतात ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड. सर्वात मोठी चूक म्हणजे कोणतेही प्रश्न न विचारता नोकरीवरून काढून टाकणे स्वीकारणे.
सामान्य देखरेख म्हणजे नोकरीवरून काढून टाकण्याचे लेखी कारण मागणे नाही. या महत्त्वाच्या माहितीशिवाय, नोकरीवरून काढून टाकणे कायदेशीर होते की नाही हे तुम्हाला कळणार नाही. तुम्हाला या स्पष्टीकरणाचा कायदेशीर अधिकार आहे आणि हीच ती गुरुकिल्ली आहे जी पुढील कोणत्याही संभाव्य पायऱ्या उघडते.
आणखी एक वारंवार होणारी चूक म्हणजे संक्रमण पेमेंटच्या अधिकाराची जाणीव नसणे. बरेच कर्मचारी चुकीचे गृहीत धरतात की कमी रोजगार कालावधी म्हणजे ते काहीही न घेता निघून जातात. लक्षात ठेवा, तुम्ही तुमच्या कामाच्या पहिल्या दिवसापासूनच हा अधिकार मिळवण्यास सुरुवात करता. कंपनीसोबत तुमचा वेळ कितीही कमी असला तरीही, तुमचा नियोक्ता तो देण्यास बांधील आहे.
प्रोबेशन डिसमिसलबद्दल तुमच्या प्रश्नांची उत्तरे देणे
जरी तुम्हाला वाटत असेल की तुम्हाला नियमांवर नियंत्रण आहे, तरीही आजूबाजूच्या वास्तविक जीवनातील परिस्थिती ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड (प्रोबेशन कालावधीत नोकरी सोडणे) अवघड प्रश्न निर्माण करू शकते. लोक ज्या काही सामान्य परिस्थितींबद्दल विचारतात त्यावर एक नजर टाकूया, जेणेकरून तुम्हाला हे सिद्धांत वास्तविक जगात कसे कार्य करतात ते दिसेल.
मी आजारी असल्यास मला प्रोबेशन दरम्यान काढून टाकता येईल का?
हो, तुमच्या प्रोबेशन कालावधीत तुम्ही आजारी रजेवर असताना नियोक्ता कायदेशीररित्या तुमचा करार रद्द करू शकतो. हे अनेकदा आश्चर्यकारक ठरते, कारण आजारी कर्मचाऱ्यांना बडतर्फीपासून संरक्षण देणारे मजबूत कायदेशीर संरक्षण या चाचणी टप्प्यात पूर्णपणे लागू होत नाही. कायदा नियोक्त्यांना तुम्ही बरे होण्याची वाट न पाहता करार रद्द करण्याची लवचिकता देतो.
पण इथे एक मोठी सूचना आहे. बडतर्फी अशी असू शकत नाही कारण तुम्ही आजारी आहात. जर तुमचा आजार तुम्हाला सोडून देण्याचे थेट कारण असेल, तर ते भेदभावाची सीमा ओलांडते, जे बेकायदेशीर आहे. तुमच्या नियोक्त्याने त्यांचा निर्णय इतर वैध घटकांवर आधारित असल्याचे दाखवले पाहिजे - उदाहरणार्थ, तुमच्या तात्पुरत्या आरोग्याच्या समस्येची पर्वा न करता, तुम्ही या भूमिकेसाठी योग्य नाही असा खरा विश्वास.
जर माझ्या नियोक्त्याने मला काढून टाकण्याचे कोणतेही कारण दिले नाही तर काय?
सुरुवातीला, जेव्हा नियोक्ता तुम्हाला प्रोबेशन दरम्यान काढून टाकत आहे असे सांगतो तेव्हा कायदेशीररित्या कारण सांगण्याची आवश्यकता नसते. ते फक्त तुम्हाला कळवू शकतात की करार संपत आहे. हे तथाकथित 'लोह प्रोबेशन कालावधी'चे एक प्रमुख वैशिष्ट्य आहे.
तथापि, हा कथेचा शेवट नाही. तुम्हाला जाणून घेण्याचा मूलभूत अधिकार आहे का तुम्हाला सोडून देण्यात आले. जर तुम्ही कारण विचारले तर तुमच्या नियोक्त्यावर कायदेशीररित्या ते तुम्हाला लेखी स्वरूपात देण्याचे बंधन आहे. त्यांच्यासाठी हे पर्यायी नाही. हे लेखी स्पष्टीकरण मिळवणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे, कारण ते अधिकृत औचित्य बनते जे तुम्ही तपासण्यासाठी वापरू शकता की नाही ऑनसलॅग बिज प्रोफेटिज्ड कायदेशीर आणि भेदभावरहित होते.
जेव्हा तुम्ही विचारता तेव्हा नियोक्त्याने कारण देण्यास नकार देणे हे एक मोठे आव्हान आहे. जर वाद उद्भवला तर ते त्यांची कायदेशीर स्थिती गंभीरपणे कमकुवत करू शकते, कारण ते बेकायदेशीर किंवा भेदभावपूर्ण हेतू लपवण्याचा प्रयत्न करीत असल्याचे सूचित करू शकते.
माझ्या नियोक्त्याला मला संक्रमण पेमेंट देणे आवश्यक आहे का?
हो, अगदी. सध्याच्या डच रोजगार कायद्यांतर्गत, तुम्ही अधिकार निर्माण करण्यास सुरुवात करता सतत चालत राहणे (ट्रान्झिशन पेमेंट) तुमच्या नोकरीच्या पहिल्या दिवसापासून. तुम्हाला प्रोबेशन कालावधीत नोकरीवरून काढून टाकले गेले तरीही हे पात्र लागू होते, ज्यामुळे तुम्हाला रिकाम्या हाताने जावे लागेल हा सामान्य गैरसमज दूर होतो.
तुम्ही एक आठवडा काम केले असो किंवा एक महिना, जर तुमचा नियोक्ता करार संपवत असेल तर तुम्हाला या प्रो-रेटेड पेमेंटचा कायदेशीर अधिकार आहे. अर्थात, ही रक्कम खूपच कमी असेल, जी तुमच्या पगारावर आणि तुम्ही कामावर असलेल्या कमी कालावधीवर आधारित मोजली जाईल. परंतु कायदेशीर अधिकार स्वतःच दगडात कोरलेला आहे.
प्रोबेशन दरम्यान तोंडी डिसमिस कायदेशीररित्या वैध आहे का?
तांत्रिकदृष्ट्या, हो. प्रोबेशन कालावधी दरम्यान तोंडी काढून टाकणे कायदेशीररित्या वैध आहे. कायद्यात असे नमूद केलेले नाही की सूचना लेखी असावी; रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी एक साधे तोंडी विधान पुरेसे आहे.
तथापि, तोंडी सूचनेवर अवलंबून राहणे ही संबंधित सर्वांसाठी एक भयानक कल्पना आहे आणि ती अत्यंत निरुत्साहित केली जाते.
- नियोक्त्यासाठी: त्यामुळे पुराव्याची मोठी समस्या निर्माण होते. त्यांना सिद्ध करणे खूप कठीण जाईल. नेमके कधी बडतर्फीची माहिती देण्यात आली होती, जी प्रोबेशन कालावधी संपण्यापूर्वीच झाली हे दाखवण्यासाठी अत्यंत महत्त्वाची आहे.
- कर्मचाऱ्यासाठी: कोणत्याही लेखी पुराव्याशिवाय, बेरोजगारी भत्त्यांसाठी अर्ज करताना किंवा तुमचे हक्क लागू करण्याचा प्रयत्न करताना तुम्हाला मोठ्या अडचणींना तोंड द्यावे लागू शकते.
प्रत्येकाच्या संरक्षणासाठी आणि कायदेशीर स्पष्टतेसाठी, प्रोबेशन कालावधीतील कोणत्याही बडतर्फीची लेखी पुष्टी करणे नेहमीच सर्वोत्तम असते. तुमच्या नोकरीच्या शेवटच्या दिवसाचे वर्णन करणारे औपचारिक पत्र किंवा ईमेल अधिकृत रेकॉर्ड तयार करते आणि भविष्यात गोंधळलेले वाद टाळण्यास मदत करते.