कामाचा नकार

काम नाकारणे कायदेशीररित्या कसे हाताळायचे?

तुमच्या सूचना तुमच्या कर्मचाऱ्याने पाळल्या नाहीत तर ते खूप त्रासदायक आहे. उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी ज्याच्यावर तुम्ही आठवड्याच्या शेवटी कामाच्या मजल्यावर हजर राहण्यासाठी विश्वास ठेवू शकत नाही किंवा ज्याला असे वाटते की तुमचा स्वच्छ ड्रेस कोड त्याला किंवा तिला लागू होत नाही. हे वारंवार घडल्यास ते खूप निराशाजनक असू शकते. सुदैवाने, द कायदा यासाठी उपाय देते. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, आणि इतर अनेक, तुम्हाला काम नाकारले जाऊ शकते.

या लेखात आम्ही हे केव्हा घडते आणि नियोक्ता म्हणून तुम्ही त्याबद्दल काय करू शकता हे स्पष्ट करतो. एक नियोक्ता म्हणून तुम्ही काय सूचना देऊ शकता ते प्रथम आम्ही पाहू. पुढे, आम्ही चर्चा करू की कर्मचारी कोणत्या सूचना नाकारू शकतो आणि कोणत्या, दुसरीकडे, काम नाकारण्यास कारणीभूत ठरेल. शेवटी, काम नाकारल्यास नियोक्ता म्हणून तुमच्याकडे कोणते पर्याय आहेत यावर आम्ही चर्चा करू.

नियोक्ता म्हणून आपल्याला कोणत्या सूचना देण्याची परवानगी आहे?

एक नियोक्ता म्हणून, तुम्हाला कर्मचाऱ्याला काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी सूचना देण्याचा अधिकार आहे. तत्वतः, तुमच्या कर्मचाऱ्याने या सूचनांचे पालन केले पाहिजे. हे रोजगार कराराच्या आधारे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील अधिकाराच्या संबंधातून होते. शिक्षणाचा हा अधिकार कामाशी संबंधित नियमांना (उदा. कामाची कामे आणि कपड्यांचे नियम) आणि कंपनीमधील चांगल्या सुव्यवस्थेच्या जाहिरातीसाठी (उदा. कामाचे तास, आचाराचे महाविद्यालयीन मानक आणि सोशल मीडियावरील विधाने) या दोन्ही गोष्टींना लागू होतो.

तुमचा कर्मचारी या सूचनांचे पालन करण्यास बांधील आहे, जरी त्या रोजगार कराराच्या शब्दावरून स्पष्ट होत नसल्या तरीही. जर तो किंवा ती असे करण्यात अपयशी ठरला आणि सतत असे करत असेल तर ते काम नाकारण्याचे प्रकरण आहे. तरीही, येथे अनेक बारकावे लागू होतात, ज्या खाली स्पष्ट केल्या आहेत.

वाजवी मिशन

नियोक्ता म्हणून तुमच्याकडून एखादी असाइनमेंट अवास्तव असल्यास त्याचे पालन करणे आवश्यक नाही. एक असाइनमेंट वाजवी आहे जर ते एक चांगला कर्मचारी असण्याच्या संदर्भात रोजगार कराराचा भाग म्हणून पाहिले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, व्यस्त ख्रिसमसच्या काळात दुकानात ओव्हरटाइम काम करण्याची विनंती वाजवी असाइनमेंट असू शकते, परंतु जर त्यामुळे कामाचा आठवडा 48 तासांपेक्षा जास्त असेल तर नाही (जे, शिवाय, कलम 24 उपविभागाच्या आधारावर बेकायदेशीर आहे. कामगार कायदा 1).

असाइनमेंट वाजवी आहे की नाही आणि म्हणून कामास नकार देणे हे प्रकरणाच्या परिस्थितीवर आणि गुंतलेल्या स्वारस्यावर अवलंबून असते. असाइनमेंट देण्यामागे कर्मचाऱ्यांचे आक्षेप आणि नियोक्त्याचे कारण विचारात घेणे आवश्यक आहे. जर असे गृहीत धरले जाऊ शकते की कर्मचार्याकडे असाइनमेंट नाकारण्याचे तातडीचे कारण आहे, तर काम नाकारण्याचा प्रश्नच उद्भवत नाही.

कामाच्या परिस्थितीत एकतर्फी दुरुस्ती

शिवाय, मालक एकतर्फी कामाची परिस्थिती बदलू शकत नाही. उदाहरणार्थ, पगार किंवा कामाची जागा. कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करून कोणतेही बदल नेहमी केले पाहिजेत. याला अपवाद असा आहे की काही प्रकरणांमध्ये जर यास रोजगाराच्या करारामध्ये समाविष्ट केले गेले असेल किंवा जर आपणास, मालक म्हणून, तसे करण्यात गंभीर रस असेल तर. आपल्याला याबद्दल काही प्रश्न असल्यास, आम्ही येथे Law & More त्यांना आपल्यासाठी उत्तर देण्यास तयार आहेत.

एखादा कर्मचारी तुमच्या सूचना कधी नाकारू शकतो?

एक कर्मचारी अवास्तव असाइनमेंट नाकारू शकतो आणि या व्यतिरिक्त, एकतर्फी कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल होऊ शकत नाही या व्यतिरिक्त, चांगल्या कर्मचारी आणि नियोक्ताच्या स्थितीच्या आवश्यकतेमुळे अतिरिक्त जबाबदा .्या देखील उद्भवू शकतात. यामध्ये आरोग्य आणि सुरक्षा मानकांचा समावेश आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचार्याने गरोदरपणा झाल्यास किंवा कामासाठी असमर्थता झाल्यास कर्मचार्‍यांची शारीरिक स्थिती विचारात घेणे आवश्यक आहे. एक कामगार कामगारांना त्याच्या आरोग्यास धोकादायक असलेल्या सूचनांचे अनुसरण करण्यास सांगू शकत नाही आणि सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करू शकेल. प्रामाणिक आक्षेपदेखील लक्षात घेतले पाहिजेत, परंतु योग्य त्या प्रकारात कार्यवाही करता येईल.

खटल्याची परिस्थिती

तुमच्या सूचना वर वर्णन केलेल्या मानकांचे पालन करत असल्यास आणि कर्मचारी त्यांना सतत नकार देत राहिल्यास, हे काम नाकारण्याचे ठरते. अशी काही सामान्य प्रकरणे आहेत ज्यात कामास नकार आहे का असा प्रश्न पडतो. उदाहरणार्थ, कामासाठी असमर्थता, (आजारी) अनुपस्थितीत किंवा एखादा कर्मचारी जो वाजवी कार्ये करू इच्छित नाही कारण ते फक्त त्याच्या नियमित कर्तव्याच्या बाहेर आहेत. कामास नकार आहे की नाही हे खटल्याच्या परिस्थितीवर आणि तुमच्या कर्मचाऱ्यांच्या आक्षेपांवर अवलंबून असते, त्यामुळे थोडी सावधगिरी बाळगणे आणि आवश्यक असल्यास कायदेशीर सल्ला घेणे शहाणपणाचे आहे. तुम्ही फॉलो-अप चरणांचा विचार करता तेव्हा हे नक्कीच लागू होते.

शिवाय, जर तुमच्या कर्मचाऱ्याने या कारणास्तव काम करण्यास नकार दिल्यास प्रत्यक्षात कामासाठी असमर्थता आहे की नाही याबद्दल तुम्हाला शंका असल्यास, व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा डॉक्टर किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांच्या मताची प्रतीक्षा करणे नेहमीच महत्त्वाचे असते. इतर प्रकरणे प्रत्यक्षात काम नाकारण्याची अगदी स्पष्ट प्रकरणे आहेत. उदाहरणार्थ, जर, कमी स्टाफच्या कालावधीत, जर तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्याला क्लायंटपर्यंत पोहोचता येत असल्यास वेळ काढण्याची परवानगी दिली असेल, परंतु तो किंवा ती नंतर एखाद्या दुर्गम भागात सुट्टीवर जातात आणि पूर्णपणे अगम्य असतात.

कामाच्या नकाराचे परिणाम

जर आपला कर्मचारी आपले काम नाकारत असेल तर आपण नियोक्ता म्हणून आपला अधिकार टिकवून ठेवण्यासाठी नैसर्गिकरित्या शक्य तितक्या लवकर हस्तक्षेप करू इच्छित आहात. या प्रकरणात योग्य उपाययोजना करणे महत्वाचे आहे. आपण कर्मचार्‍यावर शिस्त लादू शकता. यामध्ये अधिकृत चेतावणी देणे किंवा नकार दिलेल्या कामकाजासाठी थकित पगार देणे समाविष्ट असू शकते. वारंवार काम करण्यास नकार दिल्यास, जसे की अधिक दूरगामी उपाय करणे शक्य आहे बाद किंवा सारांश बाद. तत्वतः, नोकरी नाकारणे हे डिसमिस करण्याचे त्वरित कारण आहे.

जसे आपण वर वाचले आहे की कामाचा नकार कधी आहे आणि या प्रकरणात काय योग्य उपाययोजना केल्या जाऊ शकतात हा प्रश्न नियोक्ता व कर्मचारी यांच्यात झालेल्या ठोस परिस्थिती आणि करारांवर अवलंबून आहे. तुम्हाला याबद्दल काही प्रश्न आहेत का? कृपया संपर्क साधा Law & More. आमची खास टीम वैयक्तिक दृष्टीकोन वापरते. आपल्याबरोबर आम्ही आपल्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करू. या विश्लेषणाच्या जोरावर, आम्हाला पुढील योग्य चरणांबद्दल सल्ला देण्यात आनंद होईल. हे आवश्यक असल्यास, आम्ही आपल्याला प्रक्रिये दरम्यान सल्ला आणि मदत देखील देऊ.