बर्याच नियोक्त्यांसाठी, कर्मचार्‍यांना कामाच्या निश्चित तासांशिवाय करार ऑफर करणे आकर्षक आहे. या परिस्थितीत, ऑन-कॉल कराराच्या तीन प्रकारांमध्ये एक पर्याय आहे: प्राथमिक करारासह ऑन-कॉल करार, किमान-कमाल करार आणि शून्य-तास करार. हा ब्लॉग नंतरच्या प्रकारावर चर्चा करेल. उदाहरणार्थ, नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठी शून्य-तासांच्या कराराचा अर्थ काय आहे आणि त्यातून कोणते अधिकार आणि दायित्वे येतात?
शून्य-तासांचा करार म्हणजे काय
शून्य-तासांच्या करारासह, कर्मचार्‍याला नियोक्त्याद्वारे रोजगार कराराद्वारे नियुक्त केले जाते, परंतु त्याचे कोणतेही निश्चित कामाचे तास नाहीत. जेव्हा गरज असेल तेव्हा नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कॉल करण्यास मोकळे आहे. शून्य-तासांच्या कराराच्या लवचिक स्वरूपामुळे, हक्क आणि दायित्वे सामान्य रोजगार करारापेक्षा भिन्न असतात (अन) निश्चित मुदतीसाठी.
अधिकार आणि कर्तव्ये
नियोक्त्याने कॉल केल्यावर कर्मचारी कामावर येण्यास बांधील आहे. दुसरीकडे, नियोक्ता कर्मचार्‍याला किमान 4 दिवसांची नोटीस लेखी देण्यास बांधील आहे. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला कमी कालावधीत कॉल करतो का? मग त्याला प्रतिसाद द्यावा लागत नाही.
नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला कॉल केल्यावर अशीच अंतिम मुदत लागू होते, परंतु यापुढे हे आवश्यक नाही. अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याने 4 दिवस अगोदर कर्मचारी रद्द करणे आवश्यक आहे. जर त्याने या अंतिम मुदतीचे पालन केले नाही (आणि त्याने कर्मचार्‍याला 3 दिवस अगोदर रद्द केले, उदाहरणार्थ), तो कर्मचार्‍यासाठी निर्धारित केलेल्या तासांसाठी वेतन देण्यास बांधील आहे.
कॉलचा कालावधी देखील महत्त्वाचा आहे. कर्मचार्‍याला एका वेळी 3 तासांपेक्षा कमी वेळेसाठी बोलावले असल्यास, तो किमान 3 तासांच्या वेतनाचा हक्कदार आहे. या कारणास्तव, तुमच्या ऑन-कॉल कर्मचाऱ्याला 3 तासांपेक्षा कमी वेळ कधीही कॉल करू नका.
अंदाजे कामाचा नमुना
1 ऑगस्ट 2022 पासून, शून्य-तासांच्या करारावरील कामगारांना अधिक अधिकार असतील. जेव्हा कर्मचार्‍याला शून्य-तासांच्या करारांतर्गत 26 आठवडे (6 महिने) काम दिले जाते, तेव्हा तो नियोक्त्याला अंदाजे तासांसाठी विनंती सबमिट करू शकतो. <10 कर्मचारी असलेल्या कंपनीत, त्याने या विनंतीला 3 महिन्यांच्या आत लेखी प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. > 10 कर्मचारी असलेल्या कंपनीत, त्याने 1 महिन्याच्या आत प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. कोणताही प्रतिसाद न मिळाल्यास, विनंती आपोआप स्वीकारली जाईल.
निश्चित तास
जेव्हा शून्य-तासांच्या करारावरील कर्मचारी कमीतकमी 12 महिन्यांसाठी कामावर असतो, तेव्हा नियोक्ता कर्मचार्‍याला ठराविक तासांची ऑफर देण्यास बांधील असतो. ही ऑफर (किमान) त्या वर्षी काम केलेल्या सरासरी तासांच्या समतुल्य असणे आवश्यक आहे.
कर्मचारी ही ऑफर स्वीकारण्यास बांधील नाही, आणि त्याचा शून्य-तासांचा करार पाळणे देखील निवडू शकतो. जर कर्मचार्‍याने असे केले आणि नंतर शून्य-तासांच्या करारावर दुसर्‍या वर्षासाठी कामावर ठेवले, तर तुम्ही पुन्हा ऑफर देण्यास बांधील आहात.
आजार
तसेच आजारपणात, शून्य-तासांच्या करारावरील कर्मचाऱ्याला काही अधिकार आहेत. कॉलवर असताना कर्मचारी आजारी पडल्यास, त्याला मान्य कॉल कालावधीसाठी किमान 70% पगार मिळेल (जर हे किमान वेतनापेक्षा कमी असेल, तर त्याला कायदेशीर किमान वेतन मिळेल).
कॉल-अप कालावधी संपल्यावर शून्य-तासांच्या करारावरील कर्मचारी आजारी राहतो का? मग त्याला मजुरी मिळण्याचा अधिकार नाही. नियोक्ता यापुढे त्याला किमान 3 महिने नोकरीला असतानाही कॉल करत नाही का? मग तो कधीकधी मजुरीचा अधिकार अजूनही राखून ठेवतो. हे असे असू शकते, उदाहरणार्थ, ऑन-कॉल दायित्वाच्या अस्तित्वामुळे जे एक निश्चित कार्य पॅटर्न स्थापित केले गेले आहे असे गृहित धरले जाते.
शून्य-तासांच्या कराराची समाप्ती
नियोक्ता केवळ कर्मचाऱ्याला कॉल न करून शून्य-तासांचा करार संपुष्टात आणू शकत नाही. याचे कारण असे की करार फक्त अशा प्रकारे अस्तित्वात आहे. एक नियोक्ता म्हणून, तुम्ही केवळ कायद्यानुसार (निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कालबाह्य झाल्यामुळे) किंवा योग्य सूचना देऊन किंवा विघटन करून करार संपुष्टात आणू शकता. हे, उदाहरणार्थ, समझोता कराराद्वारे परस्पर संमतीने डिसमिस करून केले जाऊ शकते.
सलग करार
जेव्हा नियोक्ता त्याच कर्मचाऱ्यासोबत प्रत्येक वेळी एका ठराविक कालावधीसाठी शून्य-तासांचा करार करतो आणि हा करार संपुष्टात आणल्यानंतर नवीन निश्चित-मुदतीच्या करारामध्ये प्रवेश करतो, तेव्हा तो कराराच्या साखळी नियमांचा धोका असतो. नाटकात
सलग 3 करारांच्या बाबतीत, जेथे अंतराल (कर्मचाऱ्याचा कोणताही करार नसलेला कालावधी) प्रत्येक वेळी 6 महिन्यांपेक्षा कमी असतो, शेवटचा करार (तिसरा), स्वयंचलितपणे ओपन-एंडेड करारामध्ये (समाप्ती तारखेशिवाय) रूपांतरित होतो.
1 महिन्यांच्या अंतराने कर्मचार्‍यांशी 6 पेक्षा जास्त करार केला जातो आणि या कराराचा कालावधी 24 महिन्यांपेक्षा जास्त (2 वर्षे) असतो तेव्हा देखील साखळी नियम लागू होतो. शेवटचा करार नंतर स्वयंचलितपणे ओपन-एंडेड करारामध्ये रूपांतरित केला जातो.
तुम्ही बघू शकता, एकीकडे, शून्य-तासांचा करार कर्मचार्‍यांना लवचिकपणे काम करू देण्यासाठी नियोक्त्यांसाठी एक सोयीस्कर आणि छान मार्ग आहे, परंतु दुसरीकडे, त्याच्याशी अनेक नियम जोडलेले आहेत. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांसाठी, शून्य-तासांच्या कराराचे काही फायदे आहेत.
हा ब्लॉग वाचल्यानंतर, तुम्हाला अजूनही शून्य-तासांच्या कराराबद्दल किंवा ऑन-कॉल कॉन्ट्रॅक्टच्या इतर प्रकारांबद्दल प्रश्न आहेत का? तसे असल्यास, कृपया आमच्याशी संपर्क साधा. आमचे रोजगार वकील तुम्हाला पुढे मदत करण्यात आनंद होईल.