नेदरलँड्समध्ये सेकंडमेंट करार | तज्ञ मार्गदर्शक

सेकंडमेंट करार हा एक औपचारिक करार आहे जो कर्मचाऱ्याला त्याच्या मूळ नियोक्त्याकडून तात्पुरते होस्ट म्हणून ओळखल्या जाणाऱ्या वेगळ्या संस्थेला कर्ज देण्याची परवानगी देतो. ही एक धोरणात्मक त्रि-पक्षीय व्यवस्था आहे जी या तात्पुरत्या असाइनमेंटच्या अटी परिभाषित करते, संरक्षण करते कर्मचारी, समर्थन करणारा (मूळ नियोक्ता), आणि यजमान कंपनी.

सेकंडमेंट कराराचा प्रत्यक्षात अर्थ काय असतो?

सेकंडमेंट करार हा केवळ कायदेशीर दस्तऐवज नसून अधिक आहे असा विचार करा - तो प्रतिभा व्यवस्थापनासाठी एक व्यावहारिक साधन आहे. थोडक्यात, तो एक संरचित "कर्मचारी कर्ज" आहे जो सहभागी असलेल्या प्रत्येकाच्या फायद्यासाठी डिझाइन केलेला आहे. मूळ रोजगार करार कायम आहे, परंतु हा नवीन करार इतरत्र तात्पुरत्या नियुक्तीसाठी विशिष्ट नियम मांडतो.

ही व्यवस्था एक अद्वितीय त्रिपक्षीय संबंध निर्माण करते. प्रत्येक पक्षाची एक वेगळी भूमिका आणि स्पष्ट जबाबदाऱ्या असतात, ज्या सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत प्रक्रिया सुरळीत चालावी यासाठी काळजीपूर्वक परिभाषित केल्या पाहिजेत. या स्पष्टतेशिवाय, कर्तव्ये, देयके आणि कायदेशीर जबाबदाऱ्यांबद्दल गैरसमज सहजपणे व्यवस्था खराब करू शकतात.

सहभागी तीन प्रमुख पक्ष

कोण काय करते हे समजून घेणे हे कोणत्याही यशस्वी सेकंडमेंटचा आधारस्तंभ आहे. संपूर्ण रचना कर्मचाऱ्याची मूळ रोजगार स्थिती राखण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे आणि त्याचबरोबर त्यांना यजमानाच्या टीममध्ये पूर्णपणे एकत्रित होण्याची परवानगी देते. भूमिकांचे साधे विभाजन येथे आहे:

• दुय्यम (मूळ नियोक्ता): ही अशी कंपनी आहे जी कायदेशीररित्या त्या व्यक्तीला नोकरी देते. संपूर्ण नोकरीच्या कालावधीत कर्मचाऱ्याच्या पगाराची, फायद्यांची आणि मुख्य रोजगार हक्कांची जबाबदारी त्या कंपनीवर असते.
• यजमान कंपनी: ही संस्था तात्पुरते कर्मचाऱ्याला "कर्ज" घेते. ते कर्मचाऱ्याच्या दैनंदिन कामांचे व्यवस्थापन करतात, देखरेख करतात आणि विशिष्ट प्रकल्पांवर त्यांचे काम निर्देशित करतात.
• दुय्यम (कर्मचारी): हा व्यावसायिक आहे जो होस्ट कंपनीत काम करतो. ते तांत्रिकदृष्ट्या सेकंडरचे कर्मचारी राहून नवीन अनुभव आणि कौशल्ये मिळवतात.

हे मॉडेल अविश्वसनीय चपळता प्रदान करते. उदाहरणार्थ, एखादी कंपनी एखाद्या मार्केटिंग तज्ञाला भागीदार संस्थेकडे पाठवू शकते जेणेकरून ते संयुक्त उत्पादन लाँचचे नेतृत्व करू शकेल, ज्यामुळे मौल्यवान ज्ञान हस्तांतरित होईल. दुसरीकडे, एखाद्या कर्मचाऱ्याला क्लायंटच्या गरजा चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी आणि व्यावसायिक संबंध मजबूत करण्यासाठी त्याच्या कार्यालयात पाठवले जाऊ शकते.

हे स्पष्ट करण्यासाठी, येथे प्रमुख खेळाडू आणि त्यांच्या कार्यांचा एक संक्षिप्त आढावा आहे.

एका दृष्टीक्षेपात सेकंडमेंट करार

पार्टी	करारातील भूमिका	प्राथमिक जबाबदारी
दुय्यम	मूळ नियोक्ता	रोजगार करार राखतो, पगार देतो आणि फायदे हाताळतो.
यजमान	तात्पुरती संघटना	दैनंदिन कामाचे व्यवस्थापन करते, देखरेख करते आणि प्रकल्पाच्या कामांचे निरीक्षण करते.
दुय्यम	"कर्ज घेतलेला" कर्मचारी	नवीन अनुभव मिळवताना यजमान कंपनीत कर्तव्ये पार पाडतो.

या तक्त्यात जबाबदाऱ्या कशा विभागल्या जातात याचा सारांश सुबकपणे दिला आहे, ज्यामुळे कराराचा पाया तयार होतो.

एक सुव्यवस्थित सेकंडमेंट करार तात्पुरत्या स्टाफिंग सोल्यूशनला ज्ञानाची देवाणघेवाण, प्रतिभा विकास आणि संघटनात्मक वाढीसाठी एक शक्तिशाली संधीमध्ये रूपांतरित करतो. हे कौशल्यांमधील तफावत भरून काढते आणि व्यवसायांमधील सहकार्याला चालना देते.

नेदरलँड्समध्ये, लवचिक रोजगार व्यवस्था अगदी सामान्य आहेत. खरं तर, अंदाजे डच कामगारांपैकी ७०%- म्हणजे सुमारे २.७ दशलक्ष लोक - तात्पुरते करार आणि सेकंडमेंट सारख्या लवचिक भूमिकांमध्ये आहेत. या ट्रेंडवरून असे दिसून येते की कायमस्वरूपी नोकरीची वचनबद्धता न घेता प्रकल्प-आधारित मागण्यांसाठी विशिष्ट कौशल्यांची आवश्यकता असलेल्या कंपन्यांसाठी सेकंडमेंट करार किती महत्त्वाचा आहे.

या परिस्थितीतून मार्गक्रमण करण्यासाठी, सर्व पक्षांसाठी अनुपालन आणि स्पष्टता सुनिश्चित करण्यासाठी, काळजीपूर्वक तयार केलेला करार आवश्यक आहे. तुम्ही आमच्या मार्गदर्शकामध्ये अधिक जाणून घेऊ शकता नेदरलँड्समध्ये करारांचा मसुदा तयार करणे.

सेकंडमेंट्स वापरण्याचे धोरणात्मक फायदे

दुसऱ्या कराराला फक्त एक तात्पुरता कर्मचारी भरतीचा उपाय म्हणून पाहणे म्हणजे एखाद्या चॅम्पियनशिप संघाला फक्त खेळाडूंचा एक गट म्हणून पाहण्यासारखे आहे. ते मोठे चित्र पूर्णपणे चुकवते. विचारपूर्वक अंमलात आणल्यास, दुसऱ्या कराराची अंमलबजावणी ही एक शक्तिशाली धोरणात्मक मालमत्ता बनते जी केवळ रिक्त भूमिका भरण्यापलीकडे जाऊन मूर्त फायदे देते. हे संघटनात्मक वाढ, प्रतिभा व्यवस्थापन आणि महत्त्वपूर्ण ज्ञान संपादनासाठी एक गतिमान साधन आहे.

हे फायदे आज विशेषतः संबंधित आहेत. नेदरलँड्सला आयटी, अभियांत्रिकी आणि आरोग्यसेवा यासारख्या महत्त्वाच्या क्षेत्रांमध्ये कामगारांची मोठी कमतरता आहे. यामुळे कुशल व्यावसायिकांसाठी तीव्र स्पर्धा निर्माण झाली आहे. या वातावरणात, दुय्यम नियुक्ती करार कायमस्वरूपी कामावर ठेवण्याच्या दीर्घकालीन वचनबद्धतेशिवाय तात्काळ कामगारांच्या मागण्या पूर्ण करण्याचा हा एक अविश्वसनीय आकर्षक मार्ग आहे. डच व्यावसायिक लँडस्केपवरील अलीकडील अभ्यास या ट्रेंडवर प्रकाश टाकतात, ज्याबद्दल तुम्ही अधिक वाचू शकता डच व्यावसायिक बाजारपेठेबद्दल अंतर्दृष्टी शोधा.

तर, आधुनिक व्यवसायांसाठी सेकंडमेंट्सला धोरणात्मकदृष्ट्या आवश्यक असलेले तीन मुख्य स्तंभ शोधूया.

संघटनात्मक लवचिकता प्राप्त करणे

कल्पना करा की तुमची कंपनी एक मोठे नवीन सॉफ्टवेअर उत्पादन लाँच करण्याच्या मार्गावर आहे. तुम्हाला सहा महिन्यांच्या महत्त्वाच्या कालावधीसाठी विशेष सायबरसुरक्षा तज्ञाची आवश्यकता आहे, परंतु पूर्णवेळ तज्ञ नियुक्त करणे सध्या आर्थिकदृष्ट्या परवडणारे नाही. दुसऱ्यांदा नियुक्ती केल्याने तुम्हाला भागीदार फर्ममधून अनुभवी व्यावसायिक आणता येतो, ज्यामुळे तुम्हाला आवश्यक असलेली कौशल्ये, अगदी नेमक्या वेळी, तुम्हाला त्यांची आवश्यकता असताना मिळतील.

प्रतिभेला मागणीनुसार मिळणारा हा प्रवेश अविश्वसनीय लवचिकता प्रदान करतो. अ दुय्यम नियुक्ती करार तुमच्या संस्थेला हे करू देते:

• प्रमुख प्रकल्पांसाठी प्रमाण: तुमची कायमची कर्मचारी संख्या न वाढवता विशिष्ट प्रकल्पासाठी तुमच्या टीममध्ये विशेष कौशल्ये त्वरित जोडा.
• विस्तारित अनुपस्थिती कव्हर करा: प्रसूती किंवा सब्बॅटिकल रजेसारख्या दीर्घकालीन रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या भूमिका अखंडपणे पूर्ण करा, जेणेकरून व्यवसाय कोणत्याही व्यत्ययाशिवाय चालू राहील याची खात्री होईल.
• नवीन भूमिकांची चाचणी घ्या: कायमस्वरूपी पद निर्माण करण्यापूर्वी अंतर्गत कर्मचारी किंवा बाह्य तज्ञाची नियुक्ती करून नवीन पद किंवा व्यवसाय कार्याची चाचणी घ्या.

या प्रकारची अनुकूलता व्यवसायाला बाजारपेठेतील बदलांना आणि नवीन संधींना खऱ्या वेगाने आणि अचूकतेने प्रतिसाद देण्यास अनुमती देते, ज्यामुळे संभाव्य आव्हानांना स्पर्धात्मक धार मिळते.

प्रतिभा विकासाला गती देणे

कर्मचाऱ्यांना विकसित करण्याचा हा एक सर्वात प्रभावी मार्ग आहे. तो व्यक्तींना त्यांच्या आरामदायी क्षेत्रातून बाहेर काढतो आणि त्यांना नवीन वातावरण, नवीन आव्हाने आणि वेगवेगळ्या कंपनी संस्कृतींमध्ये बुडवून टाकतो. हा वास्तविक जगातील अनुभव कोणत्याही पारंपारिक प्रशिक्षण कार्यक्रमापेक्षा खूपच प्रभावी आहे.

दुय्यम कर्मचाऱ्यांसाठी किंवा 'दुय्यम' कर्मचाऱ्यांसाठी, फायदे खूप खोल आहेत. ते केवळ सिद्धांत शिकत नाहीत; ते थेट वातावरणात कौशल्ये लागू करत आहेत, ज्यामुळे त्यांची कौशल्ये मजबूत होतात आणि प्रचंड आत्मविश्वास निर्माण होतो.

कर्मचाऱ्याला एका नवीन संदर्भात ठेवून, सेकंडमेंट वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढीला उत्तेजन देते, भविष्यासाठी अधिक बहुमुखी, कुशल आणि व्यस्त नेते तयार करते. ही तुमच्या कंपनीच्या सर्वात मौल्यवान संपत्तीमध्ये - तिच्या लोकांमध्ये - थेट गुंतवणूक आहे.

एका जलद गतीने वाढणाऱ्या फिनटेक स्टार्टअपमध्ये सामील झालेल्या एका कनिष्ठ आर्थिक विश्लेषकाचा विचार करा. ते केवळ सुधारित तांत्रिक कौशल्यांसह परत येत नाहीत तर चपळ कार्यप्रवाह आणि नाविन्यपूर्ण व्यवसाय मॉडेल्सची सखोल, व्यावहारिक समज घेऊन येतात - जे ज्ञान ते नंतर त्यांच्या घरच्या टीमसोबत शेअर करू शकतात.

गंभीर ज्ञान हस्तांतरण सुलभ करणे

कधीकधी, सर्वात मौल्यवान कौशल्य म्हणजे तुम्ही कामावर ठेवू शकत नाही; ते आधीच दुसऱ्या संस्थेत अंतर्भूत केलेले असते. सेकंडमेंट्स कंपन्यांमध्ये या महत्त्वाच्या ज्ञानाचा प्रवाह होण्यासाठी थेट मार्ग तयार करतात, अंतर्गत कौशल्यांमधील अंतर भरून काढतात आणि नवोपक्रमाला चालना देतात.

हे हस्तांतरण दोन्ही दिशांना कार्य करते:

1. कौशल्य आणणे: एखादी उत्पादन कंपनी तिच्या उत्पादन लाइनला स्वयंचलित करण्यासाठी, या प्रक्रियेत अमूल्य, प्रत्यक्ष ज्ञान मिळवण्यासाठी, आघाडीच्या रोबोटिक्स कंपनीतील अभियंत्याची नियुक्ती करू शकते.
2. कौशल्य सामायिक करणे: एक कॉर्पोरेट कायदा एखाद्या प्रमुख क्लायंटच्या कायदेशीर विभागात फर्म वकील पाठवू शकते. यामुळे संबंध मजबूत होतात आणि फर्मला क्लायंटच्या व्यावसायिक गरजांची सखोल समज मिळते.

या धोरणात्मक देवाणघेवाणीमुळे मौल्यवान संस्थात्मक ज्ञान एकाच कंपनीत मर्यादित राहणार नाही याची खात्री होते. त्याऐवजी, ते सामायिक आणि लागू केले जाते, ज्यामुळे मजबूत भागीदारी, सुधारित प्रक्रिया आणि सहभागी प्रत्येकासाठी अधिक कुशल कार्यबल निर्माण होते. एक सुव्यवस्थित मसुदा दुय्यम नियुक्ती करार हीच ती गुरुकिल्ली आहे जी तज्ञांच्या या शक्तिशाली प्रवाहाला उघडते.

डच सेकंडमेंट कायदेशीर आवश्यकतांमध्ये नेव्हिगेट करणे

जेव्हा तुम्ही नेदरलँड्समध्ये सेकंडमेंटची स्थापना करत असता, तेव्हा स्थानिक कायदेशीर चौकटीशी जुळवून घेणे ही केवळ चांगली कल्पना नाही - ती पूर्णपणे आवश्यक आहे. डच सिस्टीममध्ये खूप विशिष्ट नियम आहेत, जे प्रामुख्याने सेकंडेटेड कर्मचाऱ्याचे संरक्षण करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. त्यांना दुर्लक्ष करा, आणि जे एक धोरणात्मक पाऊल म्हणून सुरू झाले ते लवकरच एक महागडा कायदेशीर गोंधळ बनू शकते.

डच कायदा त्याच्या मुळाशी एका साध्या तत्वावर बांधला गेला आहे: दुय्यम कर्मचाऱ्यांना स्थानिक कामगारांपेक्षा कमी अनुकूल वागणूक दिली पाहिजे. हे पगार, कामाचे तास आणि आरोग्य आणि सुरक्षितता मानके यासारख्या मूलभूत रोजगार परिस्थितींना लागू होते. ही एक सामायिक जबाबदारी देखील आहे - मूळ नियोक्ता (दुय्यम) आणि यजमान कंपनी दोघेही या अधिकारांचे पालन करण्याची जबाबदारी घेतात.

याचा अर्थ तुम्हाला सक्रिय राहण्याची आवश्यकता आहे. एक सुव्यवस्थित दुय्यम नियुक्ती करार व्यावसायिक अटींच्या पलीकडे जावे लागेल; ते डच कामगार कायद्याच्या पायावर बांधले पाहिजे. सुरुवातीपासूनच हे योग्यरित्या केल्याने स्पष्टता मिळते आणि तुमच्या व्यवसायाचे भविष्यातील वादांपासून संरक्षण होते.

पोस्ट केलेले कामगार निर्देश समजून घेणे

युरोपियन युनियनमधील दुय्यम कामांसाठीच्या कोड्यातील एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे पोस्टेड वर्कर्स डायरेक्टिव्ह. डच कायद्यात पूर्णपणे एकत्रित केलेला हा कायदा, दुसऱ्या सदस्य राज्यात तात्पुरते काम करण्यासाठी पाठवलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे रक्षण करण्यासाठी आणि समान संधी निर्माण करण्याबद्दल आहे. थोडक्यात, ते हमी देते की दुय्यम काम करणाऱ्या कामगारांना त्यांच्या यजमान देशात मुख्य रोजगार परिस्थितीचा लाभ मिळेल.

नेदरलँड्समधील दुसऱ्या व्यक्तीसाठी, याचा अर्थ त्यांना खालील गोष्टींचा अधिकार आहे:

• किमान वेतन: त्यांचा पगार त्यांच्या विशिष्ट क्षेत्रासाठी डच किमान वेतनापेक्षा जास्त किंवा त्यापेक्षा जास्त असावा.
• कामाचे तास आणि विश्रांतीचा कालावधी: त्यांनी जास्तीत जास्त कामाचे तास आणि अनिवार्य विश्रांतीच्या वेळेबाबत डच नियमांचे पालन केले पाहिजे.
• पगारी सुट्टी: त्यांना कोणत्याही डच कर्मचाऱ्याइतकेच कायदेशीर किमान पगारी सुट्टीचे दिवस मिळतात.
• आरोग्य आणि सुरक्षा: होस्ट कंपनीला डच मानके पूर्ण करणारे सुरक्षित कार्यस्थळ प्रदान करणे बंधनकारक आहे (ज्याला आर्बोवेट).

या फक्त सूचना नाहीत; त्या अनिवार्य आहेत. कागदावर मूळ नियोक्ता कायदेशीर नियोक्ता राहतो, परंतु कामाच्या ठिकाणी दैनंदिन वास्तवात या अटी पूर्ण केल्या जातात याची खात्री करण्यासाठी होस्ट कंपनी प्रामुख्याने जबाबदार असते.

१२ महिन्यांचा महत्त्वाचा उंबरठा

थोडा जास्त काळ टिकणाऱ्या सेकंडमेंटसाठी नियम आणखी कडक होतात. चालू 30 जुलै 2020, महत्त्वपूर्ण बदल अंमलात आले, तात्पुरत्या असाइनमेंटसाठी एक कठोर नियम लागू केला. सर्वात महत्वाचे अपडेट म्हणजे मानक सेकंडमेंटसाठी जास्तीत जास्त कालावधी निश्चित करणे: 12 महिने.

जर एखादी सेकंडमेंट १२ महिन्यांच्या कालावधीपेक्षा जास्त झाली, तर कर्मचाऱ्याभोवती कायदेशीर कवच बरेच मजबूत होते. त्या वेळी, नियुक्त कामगार जवळजवळ सर्व डच कामगार कायद्याच्या अनिवार्य तरतुदी. यामध्ये आजारपणात सतत पगार देण्यासारखे महत्त्वाचे संरक्षण समाविष्ट आहे, जे पर्यंत असू शकते त्यांच्या शेवटच्या कमाईच्या पगाराच्या ७०% दोन वर्षांपर्यंत.

हा १२ महिन्यांचा नियम नियोजनाचा एक महत्त्वाचा घटक आहे. कंपन्यांनी सुरुवातीपासूनच निर्णय घेतला पाहिजे की सेकंडमेंट अल्पकालीन असेल की दीर्घ असाइनमेंटच्या वाढीव अनुपालन जबाबदाऱ्या व्यवस्थापित करण्यास ते तयार आहेत.

या मर्यादेचे नियोजन करण्यात अयशस्वी झाल्यास काही वाईट आश्चर्ये आणि अनपेक्षित दायित्वे येऊ शकतात, विशेषतः जर एखादा कर्मचारी आजारी पडला तर. एक स्पष्ट गोष्ट दुय्यम नियुक्ती करार तुमचा सर्वोत्तम बचाव आहे.

अनुपालनामधील भूमिका आणि जबाबदाऱ्या

नियमांचे पालन करणे हा एक सांघिक खेळ आहे. दुय्यम कंपनीकडे औपचारिक रोजगार करार असतो, परंतु यजमान कंपनी दैनंदिन कामकाजाच्या वातावरणाची थेट जबाबदारी घेते. दोघांमधील कोणत्याही गैरसमजुतीमुळे गंभीर कायदेशीर अंतर निर्माण होऊ शकते.

मुख्य कर्तव्ये सामान्यतः कशी विभागली जातात ते येथे आहे:

पार्टी	नेदरलँड्समधील प्राथमिक कायदेशीर जबाबदाऱ्या
दुय्यम	एकूण करार डच कायद्याचे पालन करतो याची खात्री करतो, पगार देयके चालू ठेवतो (किमान मर्यादा पूर्ण करतो) आणि सामाजिक सुरक्षा योगदान व्यवस्थापित करतो.
होस्ट कंपनी	कामाचे तास, सुरक्षा प्रोटोकॉल आणि कामाच्या ठिकाणी समान वागणूक सुनिश्चित करणे यासह दैनंदिन कामाच्या परिस्थितीचे पालन करण्याची हमी देते.
दुय्यम	स्थानिक कामगारांसारख्याच मूलभूत रोजगार परिस्थितीचा अधिकार आहे आणि यजमान कंपनीच्या कार्यस्थळ धोरणांचे पालन करण्याची जबाबदारी आहे.

युरोपियन युनियन नसलेल्या नागरिकांसाठी, इमिग्रेशन अनुपालनाचा एक अतिरिक्त स्तर आहे. यजमान कंपनीला अनेकदा आवश्यक परवानग्या प्रायोजित कराव्या लागतात, ही प्रक्रिया काळजीपूर्वक हाताळली पाहिजे. आमचे मार्गदर्शक नेदरलँड्समध्ये कामाच्या व्हिसाच्या आवश्यकता या विषयात खोलवर जाऊया. करारात या कर्तव्यांची स्पष्टपणे व्याख्या करून, तुम्ही एक ठोस चौकट तयार करता जी जोखीम कमी करते आणि यशस्वी, कायदेशीररित्या योग्य दुय्यमतेसाठी मार्ग मोकळा करते.

बुलेटप्रूफ सेकंडमेंट करारासाठी प्रमुख कलमे

एक सुव्यवस्थित सेकंडमेंट करार हा संपूर्ण व्यवस्थेसाठी तुमचा रोडमॅप आहे. तो स्पष्ट दिशा देतो आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, वाद सुरू होण्यापूर्वीच ते टाळण्यास मदत करतो. हा एक साधा हस्तांदोलन आणि कायदेशीरदृष्ट्या योग्य चौकट यातील फरक आहे जो तिन्ही पक्षांचे संरक्षण करतो: सेकंडर, होस्ट आणि सेकंडी.

या दस्तऐवजाला सेकंडमेंटसाठी आर्किटेक्चरल ब्लूप्रिंट म्हणून विचार करा. प्रत्येक कलम हा एक स्ट्रक्चरल बीम आहे, जो भूमिका आणि जबाबदाऱ्यांपासून ते पेमेंट वेळापत्रक आणि एक्झिट प्लॅनपर्यंत सर्वकाही परिभाषित करतो. सुरुवातीपासूनच ही तपशीलवार माहिती मिळवणे हा प्रत्येकासाठी सेकंडमेंट सुरळीत आणि यशस्वीरित्या पार पडेल याची खात्री करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग आहे.

चला, प्रत्येक ठोस वाक्यातील आवश्यक कलमे तोडून टाकूया दुय्यम नियुक्ती करार असणे आवश्यक आहे. आपण एका साध्या यादीच्या पलीकडे जाऊन प्रत्येक यादीमागील 'का' याचा शोध घेऊ, ज्यामुळे तुम्हाला अनुसरण्यासाठी एक व्यावहारिक चौकट मिळेल.

मुख्य अटींची व्याख्या करणे

भविष्यातील गोंधळ टाळण्यासाठी स्पष्टता आवश्यक आहे. कराराची सुरुवात तीन पक्षांची ओळख पटवून झाली पाहिजे: मूळ नियोक्ता (पाठ्यक्रम देणारा), यजमान कंपनी आणि कर्मचारी (पाठ्यक्रम देणारा). त्यात नियुक्तीचे प्राथमिक कारण देखील निर्दिष्ट केले पाहिजे, मग ते एखाद्या विशिष्ट प्रकल्पासाठी असो, ज्ञान हस्तांतरणासाठी असो किंवा तात्पुरत्या कर्मचाऱ्यांच्या कमतरतेची भरपाई करण्यासाठी असो.

पुढे, भूमिकेचे तपशीलवार वर्णन करणे महत्वाचे आहे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नोकरीचे शीर्षक आणि वर्णन: यजमान कंपनीत त्यांची कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या स्पष्ट करून, दुसरा कर्मचारी काय करणार आहे ते सांगा.
• अहवाल ओळी: यजमान संस्थेतील दुय्यम व्यक्तीच्या दैनंदिन व्यवस्थापकाची स्पष्टपणे ओळख करा.
• कामगिरी व्यवस्थापन: कामगिरीचे निरीक्षण आणि व्यवस्थापन कसे केले जाईल, अभिप्राय कोण देतो आणि तो मूळ नियोक्त्याला कसा कळवला जातो हे स्पष्ट करा.

हे घटक अस्पष्ट ठेवल्याने समस्या उद्भवू शकतात. अस्पष्ट नोकरीचे वर्णन दुय्यम व्यक्तीला अपेक्षित कार्यक्षेत्राबाहेरील कामे सोपवण्यात येऊ शकते, ज्यामुळे निराशा आणि अकार्यक्षमता निर्माण होऊ शकते.

कालावधी आणि समाप्ती

प्रत्येक तात्पुरत्या व्यवस्थेसाठी एक निश्चित सुरुवात आणि समाप्ती तारीख आवश्यक असते. करारात दुय्यम मुदतीसाठी अचूक तारखा निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत जेणेकरून अनिश्चित मुदतवाढ टाळता येईल, ज्यामुळे कायदेशीर आव्हाने निर्माण होऊ शकतात, विशेषतः डच कामगार कायद्यांतर्गत.

करार रद्द करण्याचा कलमही तितकाच महत्त्वाचा आहे. जर व्यवस्था यशस्वी झाली नाही तर काय होईल? एका मजबूत कलमात अशा अटींची रूपरेषा असेल ज्या अंतर्गत तीन पक्षांपैकी कोणताही पक्ष करार लवकर रद्द करू शकतो. यामध्ये खराब कामगिरी, व्यवसायाच्या गरजांमध्ये लक्षणीय बदल किंवा गैरवर्तन यासारख्या परिस्थितींना संबोधित केले पाहिजे.

टर्मिनेशन कलम सुरक्षिततेचे जाळे म्हणून काम करते, सेकंडमेंट लवकर संपवण्यासाठी एक स्पष्ट, परस्पर सहमती असलेली प्रक्रिया प्रदान करते, सर्व पक्षांना गुंतागुंतीच्या आणि अनिश्चित विभक्ततेपासून संरक्षण देते.

या विभागात लवकर नोकरीतून काढून टाकण्यासाठी आवश्यक असलेला सूचना कालावधी देखील निर्दिष्ट केला पाहिजे आणि दुसऱ्या व्यक्तीला त्यांच्या मूळ भूमिकेत परत आणण्याची प्रक्रिया स्पष्ट केली पाहिजे. सुरुवातीपासूनच बाहेर पडण्याची रणनीती परिभाषित केल्याने व्यत्यय कमी होतो आणि परिस्थिती काहीही असो, व्यवस्थेचा व्यावसायिक निष्कर्ष सुनिश्चित होतो.

आर्थिक आणि व्यावहारिक व्यवस्था

या भागात व्यावहारिक, दैनंदिन तपशीलांचा समावेश आहे. करारात स्पष्टपणे नमूद केले पाहिजे की दुसऱ्या व्यक्तीचे वेतन कसे व्यवस्थापित केले जाईल. सामान्यतः, मूळ नियोक्ता पगार आणि फायदे देत राहतो, यजमान कंपनी या खर्चाची परतफेड करते. कोणत्याही प्रशासकीय शुल्कासह ही रिचार्ज यंत्रणा अचूकपणे तपशीलवार असणे आवश्यक आहे.

इतर महत्त्वाच्या बाबींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• खर्च: प्रवास, निवास व्यवस्था किंवा विशिष्ट साधनांसारख्या कामाशी संबंधित खर्चाची जबाबदारी निश्चित करा.
• फायदे: मूळ रोजगार करारातील पेन्शन योगदान, आरोग्य विमा आणि इतर फायदे अखंडित राहतील याची खात्री करा.
• कामाचे तास आणि ठिकाण: अपेक्षित तास, प्राथमिक कामाचे ठिकाण आणि रिमोट किंवा लवचिक कामाच्या व्यवस्थेवरील कोणत्याही धोरणांचा उल्लेख करा.

या आर्थिक आणि लॉजिस्टिकल संज्ञा स्पष्टपणे परिभाषित केल्या नसल्यास बहुतेकदा मतभेदांचे स्रोत असतात. सर्व पक्षांसाठी हे कलमे निष्पक्ष आणि पारदर्शक आहेत याची खात्री करण्यासाठी मजबूत वाटाघाटी कौशल्ये महत्त्वाची आहेत. अधिक मार्गदर्शनासाठी, प्रभावी वरील आमचा लेख करार वाटाघाटी धोरणे मौल्यवान अंतर्दृष्टी प्रदान करते.

गोपनीयता आणि बौद्धिक संपदा

सेकंडमेंट दरम्यान, एखादा कर्मचारी संवेदनशील कंपनीची माहिती हाताळेल आणि होस्ट कंपनीसाठी मौल्यवान बौद्धिक संपदा (IP) तयार करू शकेल. मालकी हक्कावरील भविष्यातील वाद टाळण्यासाठी करारात हे संबोधित केले पाहिजे.

एक मजबूत गोपनीयता कलम कायदेशीररित्या सेकंडरीला सेकंडमेंट कालावधी दरम्यान आणि नंतर होस्टच्या व्यापार गुपिते आणि इतर खाजगी माहितीचे संरक्षण करण्यास बांधील करतो. त्याचप्रमाणे, आयपी कलमात सेकंडरीने होस्टसाठी काम करताना तयार केलेल्या कोणत्याही कामाचे, शोधांचे किंवा शोधांचे अधिकार कोणाचे आहेत हे परिभाषित केले पाहिजे. सामान्यतः, करारात असे म्हटले आहे की तयार केलेला कोणताही आयपी होस्ट कंपनीचा आहे, परंतु हे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे.

तुमच्या सेकंडमेंट करारासाठी प्रमुख कलमांची चेकलिस्ट

सर्वसमावेशक कराराचा मसुदा तयार करण्यात मदत करण्यासाठी, येथे प्रमुख कलमांची आणि प्रत्येकाने उत्तरे द्यावी लागणाऱ्या महत्त्वाच्या प्रश्नांची एक जलद यादी आहे. हे योग्यरित्या पूर्ण केल्याने संपूर्ण करारासाठी एक सुरक्षित पाया मिळतो.

कलम	उद्देश	उत्तर देण्यासाठी महत्त्वाचा प्रश्न
पक्ष आणि उद्देश	सहभागी असलेल्या सर्वांना ओळखणे आणि दुय्यम स्थानकाचे कारण ओळखणे.	सेकंडर, होस्ट आणि सेकंडी कोण आहेत आणि प्राथमिक ध्येय काय आहे?
भूमिका आणि जबाबदा .्या	दुय्यम व्यक्तीची नेमकी कर्तव्ये आणि अहवाल रचना परिभाषित करणे.	नोकरीचे शीर्षक काय आहे, दैनंदिन कामे कोणती आहेत आणि ती कोणाला रिपोर्ट करतात?
कालावधी	व्यवस्थेसाठी स्पष्ट वेळापत्रक निश्चित करणे.	सेकंडमेंटच्या नेमक्या सुरुवातीच्या आणि शेवटच्या तारखा काय आहेत?
संपुष्टात आणले	करार लवकर संपवण्यासाठी एक स्पष्ट प्रक्रिया तयार करणे.	कोणत्या परिस्थितीत सेकंडमेंट रद्द करता येते आणि नोटिस कालावधी किती असतो?
मानधन आणि खर्च	सर्व आर्थिक व्यवस्था आणि परतफेड प्रक्रियांची रूपरेषा तयार करणे.	पगार कोण देतो, खर्च कसा परतफेड केला जातो आणि खर्च कोण भागवतो?
फायदे	दुसऱ्या व्यक्तीच्या रोजगार लाभांची सातत्य सुनिश्चित करणे.	पेन्शन, सुट्टी आणि आरोग्य विमा कसा व्यवस्थापित केला जाईल?
गोपनीयता	होस्ट कंपनीच्या संवेदनशील माहितीचे संरक्षण करण्यासाठी.	कोणती माहिती गोपनीय मानली जाते आणि ही जबाबदारी किती काळ टिकते?
बौद्धिक संपत्ती	दुय्यम कामाच्या दरम्यान तयार केलेल्या कामाची मालकी निश्चित करणे.	दुय्यम व्यक्तीने तयार केलेल्या कोणत्याही शोधांचे, डिझाइनचे किंवा कामाचे अधिकार कोणाचे आहेत?
दायित्व	संभाव्य नुकसान किंवा चुकांसाठी जबाबदारी सोपवणे.	जर दुसऱ्या व्यक्तीने महागडी चूक केली तर कायदेशीररित्या कोण जबाबदार असेल?
नियमन कायदा	करारावर कोणते कायदेशीर अधिकार क्षेत्र लागू होते ते निर्दिष्ट करणे.	कराराचा अर्थ लावण्यासाठी आणि विवाद सोडवण्यासाठी कोणत्या देशाचे कायदे वापरले जातील?

या महत्त्वाच्या क्षेत्रांना अचूकतेने हाताळून, तुमचे दुय्यम नियुक्ती करार एका साध्या दस्तऐवजातून एका शक्तिशाली साधनात रूपांतरित होते. ते स्पष्टता वाढवते, अपेक्षांचे व्यवस्थापन करते आणि यशस्वी आणि उत्पादक भागीदारीसाठी एक सुरक्षित कायदेशीर पाया प्रदान करते.

सामान्य तोटे आणि ते कसे टाळायचे

अगदी काळजीपूर्वक नियोजित केलेल्या दुय्यम कामातही अडचणी येऊ शकतात. फायदे स्पष्ट असले तरी, काही सामान्य त्रुटी संपूर्ण व्यवस्था सहजपणे बिघडू शकतात, ज्यामुळे कायदेशीर वाद, ताणलेले व्यावसायिक संबंध आणि कर्मचाऱ्यासाठी खराब अनुभव निर्माण होऊ शकतो. सुरळीत प्रवास सुनिश्चित करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे तुमच्या व्यवसायात थेट सक्रिय जोखीम व्यवस्थापन तयार करणे. दुय्यम नियुक्ती करार.

या आव्हानांचा अंदाज घेऊन, तुम्ही सुरुवातीपासूनच करारात सुरक्षिततेचे उपाय समाविष्ट करू शकता. इतरांनी वारंवार केलेल्या चुकांपासून शिकणे तुम्हाला कोणत्याही राखाडी क्षेत्रांपासून किंवा गैरसमजांपासून तुमचा करार मजबूत करण्यास मदत करेल. चला या सामान्य चुकांमधून बाहेर पडूया आणि तुमचा करार मजबूत ठेवण्यासाठी स्पष्ट, व्यावहारिक उपाय पाहूया.

अस्पष्ट अहवाल देण्याच्या ओळी आणि परस्परविरोधी कर्तव्ये

सेकंडमेंट बिघडवण्याचा सर्वात जलद मार्ग म्हणजे अधिकाऱ्यांच्या गोंधळलेल्या रेषांमधून जाणे. कर्मचारी स्वतःला दोन व्यवस्थापकांमध्ये अडकलेला आढळतो - एक त्यांच्या घरी कंपनीत आणि दुसरा होस्टमध्ये. त्यांना त्यांची दैनंदिन कामे कोण देते? सुट्टीच्या रजेवर कोण सही करतो? कामगिरीच्या पुनरावलोकनांसाठी कोण जबाबदार आहे?

या प्रकारच्या गोंधळामुळे प्रचंड प्रमाणात निराशा निर्माण होते आणि कार्यक्षमता नष्ट होते. कर्मचाऱ्यांना दोन वेगवेगळ्या दिशेने ओढले जाते, त्यांच्या प्राधान्यांबद्दल अनिश्चितता असते, ज्यामुळे त्यांचे मनोबल आणि उत्पादकता गंभीरपणे खराब होऊ शकते.

हे टाळण्यासाठी, दुय्यम नियुक्ती करार व्यवस्थापन रचना पूर्णपणे स्पष्टपणे स्पष्ट केली पाहिजे.

• दैनिक देखरेख: स्पष्टपणे सांगा की यजमान कंपनीचा व्यवस्थापक सर्व दैनंदिन कामे, प्रकल्पाचे दिशानिर्देश आणि ऑपरेशनल देखरेख यासाठी जबाबदार आहे.
• औपचारिक रोजगाराच्या बाबी: पगार पुनरावलोकने, शिस्तभंगाच्या कारवाई आणि रोजगार करारातील कोणत्याही सुधारणांसारख्या औपचारिक मानव संसाधन समस्यांवर मूळ नियोक्ता अधिकार ठेवतो हे निर्दिष्ट करा.
• संप्रेषण प्रोटोकॉल: होस्ट मॅनेजर आणि मूळ नियोक्ता यांच्यात अभिप्रायासाठी एक स्पष्ट चॅनेल सेट करा. यामुळे प्रत्येकजण कर्मचाऱ्याच्या कामगिरी आणि प्रगतीवर एकरूप राहतो याची खात्री होते.

गोपनीय माहिती आणि बौद्धिक संपत्तीची चुकीची हाताळणी

सेकंडमेंट दरम्यान, कर्मचाऱ्याला होस्टची गोपनीय माहिती, व्यापार गुपिते आणि काम करण्याच्या अंतर्गत पद्धतींचा आतील आढावा मिळतो. ते मौल्यवान नवीन बौद्धिक संपदा (IP) तयार करण्यास देखील मदत करू शकतात. सुरुवातीपासूनच मालकी आणि गोपनीयतेची कर्तव्ये परिभाषित न करणे ही एक गंभीर त्रुटी आहे.

कल्पना करा की दुसरा मालक होस्टसाठी एक नवीन सॉफ्टवेअर फीचर विकसित करतो. स्पष्ट आयपी कलम नसल्यास, मूळ नियोक्त्याचा या नवीन निर्मितीवर काही हक्क आहे की नाही यावर सहजपणे वाद निर्माण होऊ शकतो. हे महागड्या आणि गुंतागुंतीच्या कायदेशीर लढाईत बदलू शकते.

अचूकपणे तयार केलेला सेकंडमेंट करार कायदेशीर फायरवॉल म्हणून काम करतो. तो होस्टच्या संवेदनशील डेटाचे संरक्षण करतो आणि असाइनमेंट दरम्यान तयार केलेल्या कोणत्याही बौद्धिक मालमत्तेची मालकी स्पष्ट करतो, ज्यामुळे संशयाला जागा राहत नाही.

यावर उपाय म्हणजे अशी ठोस कलमे समाविष्ट करणे जी:

1. गोपनीयतेची व्याख्या करा: गोपनीय माहिती म्हणून काय गणले जाते याची विस्तृत व्याख्या वापरा आणि दुय्यम माहिती संपल्यानंतरही गुप्ततेचे बंधन चालू राहते याची खात्री करा.
2. आयपी मालकी नियुक्त करा: होस्ट कंपनीसाठी कर्तव्ये पार पाडताना कर्मचाऱ्याने तयार केलेला कोणताही आयपी पूर्णपणे होस्टचा आहे हे स्पष्टपणे सांगा.

एक चुकीच्या पद्धतीने नियोजित पुनर्एकीकरण प्रक्रिया

जेव्हा सेकंडमेंट संपते तेव्हा काय होते? हा प्रश्न अनेक कंपन्या विचारायला विसरतात जोपर्यंत खूप उशीर झालेला नसतो. एखादा कर्मचारी त्यांच्या मूळ नियोक्त्याकडे परत येतो, नवीन कौशल्ये आणि अनुभवांनी भरलेला असतो, परंतु त्यांना आढळते की त्यांच्यासाठी कोणतीही स्पष्ट भूमिका नाही किंवा त्यांची जुनी नोकरी ओळखण्यापलीकडे बदलली आहे.

स्पष्ट परतावा मार्गाचा अभाव अत्यंत कुशल आणि प्रेरित कर्मचाऱ्यांना तुटलेली आणि कमी लेखलेली वाटू शकते. बऱ्याचदा, यामुळे ते कंपनी पूर्णपणे सोडून देतात. तुम्ही त्यांच्या विकासात गुंतवणूक केली आहे आणि नंतर ती गुंतवणूक बाहेर पडताना दिसते.

हे टाळण्यासाठी, दुसऱ्या व्यक्तीच्या परत येण्याचे नियोजन ते निघून जाण्यापूर्वीच करायला हवे.

• रिटर्न रोल परिभाषित करा: करारात आदर्शपणे कर्मचाऱ्याच्या परतल्यानंतर त्याचे स्थान काय असेल हे स्पष्ट केले पाहिजे, किंवा किमान ते निश्चित करण्यासाठी औपचारिक प्रक्रियेसाठी वचनबद्ध असले पाहिजे.
• संप्रेषण राखणे: मूळ नियोक्त्याने संपूर्ण असाइनमेंट दरम्यान दुसऱ्या व्यक्तीसोबत नियमित चेक-इन शेड्यूल केले पाहिजे. यामुळे ते घरच्या कंपनीच्या संस्कृतीशी आणि अपडेट्सशी जोडलेले राहतात.
• ज्ञान-सामायिकरण योजना तयार करा: परत येणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना त्यांची नवीन कौशल्ये आणि अंतर्दृष्टी सहकाऱ्यांसोबत शेअर करता यावी यासाठी एक धोरण तयार करा. यामुळे संपूर्ण संस्थेसाठी नियुक्तीचे मूल्य जास्तीत जास्त वाढते.

वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

जरी एक व्यापक मार्गदर्शक असला तरी, दुय्यम कराराच्या दैनंदिन वास्तवाबद्दल विशिष्ट प्रश्न उद्भवणे स्वाभाविक आहे. चला काही सर्वात सामान्य प्रश्नांना तोंड देऊया जेणेकरून बारकावे स्पष्ट होतील आणि खात्री होईल की सहभागी असलेले सर्वजण - कर्मचारी, मूळ नियोक्ता आणि होस्ट कंपनी - एकाच पानावर आहेत.

सेकंडमेंट दरम्यान मूळ रोजगार कराराचे काय होते?

तुमच्या नियोक्त्यासोबतचा (दुसरा) तुमचा मूळ रोजगार करार पूर्णपणे लागू राहतो. विचार करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग दुय्यम नियुक्ती करार तुमच्या विद्यमान कराराच्या वर एक तात्पुरता थर आहे; तो त्याची जागा घेत नाही, तर फक्त तुमच्या कर्तव्ये आणि तुम्ही ठराविक काळासाठी कोणाला रिपोर्ट करता यासारख्या गोष्टी समायोजित करतो.

हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे कारण तो कर्मचारी म्हणून तुमच्यासाठी सातत्य सुनिश्चित करतो. तुमचे सर्व कष्टाने मिळवलेले हक्क, जसे की सेवेचा कालावधी, पेन्शन योगदान आणि तुम्ही मिळवलेले इतर फायदे, त्या मूळ करारांतर्गत संरक्षित आहेत. चांगल्या प्रकारे तयार केलेल्या सेकंडमेंट दस्तऐवजात नेहमीच स्पष्टपणे नमूद केले पाहिजे की मूळ रोजगार संबंध संपूर्ण असाइनमेंटमध्ये राखला गेला आहे.

कामगिरी व्यवस्थापनासाठी कोण जबाबदार आहे?

इथेच ते थोडेसे सांघिक प्रयत्न बनते, म्हणूनच करार स्पष्ट असणे आवश्यक आहे. सामान्यतः, होस्ट कंपनी तुमचे दैनंदिन काम व्यवस्थापित करेल, तुम्ही त्यांच्यासाठी हाताळत असलेल्या विशिष्ट कार्ये आणि प्रकल्पांवर तुम्हाला नियमित अभिप्राय आणि दिशा देईल.

तथापि, सर्व औपचारिक मानव संसाधन बाबींसाठी तुमचा मूळ नियोक्ता अंतिम कायदेशीर जबाबदारी घेतो. यामध्ये अधिकृत कामगिरी पुनरावलोकने, कोणत्याही शिस्तप्रिय प्रक्रिया किंवा तक्रार हाताळणी यासारख्या गोष्टींचा समावेश आहे. एक ठोस करार एक स्पष्ट संवाद चॅनेल तयार करेल, ज्यामध्ये होस्टला मूळ नियोक्त्यासोबत कोणत्याही महत्त्वपूर्ण कामगिरी समस्या आढळल्यास त्याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, जो नंतर औपचारिक पावले उचलेल.

यशस्वी नियुक्ती व्यवस्थापनासाठी भागीदारी दृष्टिकोनावर अवलंबून असते. यजमान दैनंदिन कामाचे मार्गदर्शन करतो, तर मूळ नियोक्ता औपचारिक रोजगार संबंध व्यवस्थापित करतो - त्यांच्यातील दुवा म्हणून सतत संवाद साधतो.

सेकंडमेंट करार वाढवता येतो का?

हो, मुदतवाढ निश्चितच शक्य आहे. पण ती स्वयंचलित नाही - त्यासाठी तिन्ही पक्षांकडून लेखी हिरवा कंदील आवश्यक आहे: कर्मचारी, मूळ नियोक्ता (दुय्यम) आणि यजमान कंपनी. कोणताही विस्तार सुरुवातीच्या कराराच्या औपचारिक दुरुस्तीमध्ये योग्यरित्या दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. दुय्यम नियुक्ती करार.

मुदतवाढीचा विचार करताना डच कायदेशीर वेळेची मर्यादा लक्षात ठेवणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. पोस्ट केलेल्या कामगार निर्देशांनुसार, पलीकडे जाणारी कोणतीही दुय्यमता 12 महिने कर्मचाऱ्यासाठी अतिरिक्त डच कामगार कायद्याचे संरक्षण लागू होते. यामुळे यजमान कंपनीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये लक्षणीय बदल होऊ शकतात, म्हणून कोणत्याही विस्ताराचे नियोजन करताना या कायदेशीर अडचणींची पूर्ण जाणीव असणे आवश्यक आहे.

दुय्यम कर्मचाऱ्याचा पगार कोण देतो?

सामान्य नियमानुसार, मूळ नियोक्ता कर्मचाऱ्याचा पगार सांभाळत राहतो आणि त्यांचे फायदे व्यवस्थापित करतो. ही रचना प्राथमिक रोजगार संबंध बदललेले नाहीत या वस्तुस्थितीला बळकटी देते.

तर, यजमान कंपनी कशी योगदान देते? ते मूळ नियोक्त्याला या खर्चाची परतफेड करतील, बहुतेकदा त्यावर एक मान्य प्रशासकीय शुल्क आकारले जाईल. ही आर्थिक व्यवस्था, ज्याला कधीकधी 'रिचार्ज यंत्रणा' म्हटले जाते, ती कंपनीच्या व्यावसायिक अटींमध्ये पूर्णपणे स्पष्टतेसह तपशीलवार असणे आवश्यक आहे. दुय्यम नियुक्ती करार भविष्यात कोणत्याही संभाव्य आर्थिक गोंधळाला तोंड देण्यासाठी.