विशिष्ट परिस्थितीत, रोजगार करार रद्द करणे किंवा राजीनामा देणे इष्ट आहे. जर दोन्ही पक्षांनी राजीनामा देण्याचा विचार केला आणि यासंदर्भात संपुष्टात येणे कराराचा करार केला तर असे होऊ शकते. आमच्या साइटवरील परस्पर संमतीने आणि समाप्ती कराराद्वारे आपण समाप्तीबद्दल अधिक वाचू शकता: डिसमिसल.साईट. याव्यतिरिक्त, फक्त जर कोणत्याही एका पक्षाने राजीनामा आवश्यक असेल तर रोजगार करार रद्द करणे वांछनीय मानले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, कर्मचार्यास इतर कारणास्तव, मालकाच्या इच्छेविरूद्ध नोकरी करार संपुष्टात आणण्याची गरज विविध कारणांमुळे वाटू शकते. कर्मचार्‍याकडे यासाठी अनेक पर्याय आहेतः नोटीसद्वारे रोजगार करार समाप्त करा किंवा कोर्टाला विसर्जित करण्याची विनंती सादर करून ते संपुष्टात आणले जाईल. तथापि, दोन्ही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याने या राजीनामा पर्यायांवर योग्य जागा असलेल्या काही मर्यादा लक्षात घेतल्या पाहिजेत.
नोटीसद्वारे रोजगार करार समाप्त. रोजगार कराराची एकतर्फी समाप्तीस नोटीसद्वारे समाप्ती देखील म्हणतात. कर्मचारी राजीनामा देण्याच्या या पद्धतीचा पर्याय निवडतो का? मग कायदा एक वैधानिक सूचना कालावधी निर्धारित करतो जो कर्मचार्याने साजरा केला पाहिजे. कराराचा कालावधी कितीही असो, ही सूचना कालावधी सहसा कर्मचार्‍यांसाठी एक महिना असतो. रोजगार करारात पक्षांना या सूचनेच्या कालावधीपासून विचलित करण्याची परवानगी आहे. तथापि, जर कर्मचार्‍यांनी पाळावयाची मुदत वाढविली असेल तर ही मुदत सहा महिन्यांच्या मर्यादेपेक्षा जास्त होणार नाही याची काळजी घेतली पाहिजे. कर्मचारी मान्य केलेली मुदत पाळतो? अशा परिस्थितीत, समाप्ती महिन्याच्या शेवटी होईल आणि कॅलेंडर महिन्याच्या शेवटच्या दिवशी रोजगार समाप्त होईल. जर कर्मचार्‍यांनी मान्यताप्राप्त नोटीस मुदतीचे पालन केले नाही तर नोटीसद्वारे निरस्तीकरण अनियमित आहे किंवा दुसर्‍या शब्दांत ते जबाबदार आहेत. अशा परिस्थितीत, कर्मचार्‍याद्वारे संपुष्टात आणल्याची नोटीस रोजगाराच्या करारास संपुष्टात आणेल. तथापि, मालकाकडे यापुढे मजुरीची थकबाकी नाही आणि कर्मचार्‍यांना नुकसान भरपाई द्यावी लागेल. या नुकसानभरपाईत सामान्यत: नोटीस कालावधीच्या भागातील वेतनाच्या समान रकमेचा समावेश असतो जो साजरा केला गेला नाही.
कोर्टाने नोकरी करार संपुष्टात आणला. नोटीस देऊन रोजगार करार संपवण्याव्यतिरिक्त, रोजगाराचा करार भंग करण्यासाठी कर्मचा्यास नेहमीच न्यायालयात अर्ज करण्याचा पर्याय असतो. कर्मचा of्याचा हा पर्याय विशेषत: पर्यायी आहे त्वरित डिसमिसल आणि करारानुसार वगळता येऊ शकत नाही. कर्मचारी या समाप्त करण्याच्या पद्धतीचा पर्याय निवडतो का? मग त्याने लेखी विघटन करण्याची विनंती आणि डच नागरी संहिताच्या अनुच्छेद:: or 7 or किंवा लेख:: referred 679 परिच्छेद २ मध्ये नमूद केल्याप्रमाणे अनिवार्य कारणास्तव विनंती करणे आवश्यक आहे. तातडीची कारणे सहसा अशा परिस्थितीत (त्यातील बदल) समजल्या जातात ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना रोजगाराचा करार पुढे चालू ठेवण्याची अपेक्षा केली जात नाही. अशा परिस्थिती संबंधित आहेत काय आणि सबडिस्ट्रक्ट कोर्टाने कर्मचार्‍याची विनंती मान्य केली आहे का? त्या प्रकरणात, सबडिस्ट्रिक्ट कोर्ट त्वरित किंवा नंतरच्या तारखेस रोजगार करार रद्द करू शकतो, परंतु प्रतिगामी परिणामासह नाही. मालकाच्या हेतूमुळे किंवा चुकीमुळे त्वरित कारण आहे? तर कर्मचारी भरपाईचा दावाही करु शकतो.
तोंडी राजीनामा द्या?
कर्मचार्याने आपल्या मालकासह राजीनामा आणि नोकरी करार समाप्त करण्याचा निर्णय घेतला आहे का? मग हे सहसा संपुष्टात आणण्याच्या किंवा राजीनाम्याच्या सूचनेद्वारे लेखी स्वरूपात होते. अशा पत्रामध्ये कर्मचार्‍यांचे नाव तसेच पत्त्याचे नाव तसेच कर्मचार्‍यांनी करार रद्द केल्यावर नमूद करण्याची प्रथा आहे. नियोक्ताशी अनावश्यक मतभेद टाळण्यासाठी, कर्मचार्‍यांना पावतीची पुष्टी करण्याच्या विनंतीसह आपले संपुष्टात येणे किंवा राजीनामा पत्र बंद करणे आणि ई-मेलद्वारे किंवा नोंदणीकृत मेलद्वारे पत्र पाठविणे चांगले आहे.
तथापि, डिसमिसलची लेखी तोडगा काढणे अनिवार्य नसते आणि बहुतेकदा प्रशासकीय हेतूंसाठी काम करते. तथापि, संपुष्टात आणणे ही एक फॉर्म-फ्री कायदेशीर कृती आहे आणि म्हणूनच तोंडी देखील परिणाम होऊ शकतो. म्हणूनच नोकरी कराराच्या समाप्तीबद्दलच्या संभाषणात कर्मचार्‍यांना त्याच्या मालकास केवळ तोंडीच माहिती देणे आणि अशा प्रकारे डिसमिस करणे शक्य आहे. तथापि, राजीनामा देण्याच्या अशा पद्धतीमध्ये बरीच कमतरता आहेत, जसे की नोटीसचा कालावधी कधी सुरू होईल याबद्दल अनिश्चितता. शिवाय कर्मचार्‍यांना नंतर दिलेल्या निवेदनाकडे परत जाण्याचा परवाना देत नाही आणि त्यामुळे राजीनामा सहजपणे टाळता येतो.
नियोक्तासाठी चौकशी करण्याचे दायित्व?
कर्मचारी राजीनामा देतो का? केस कायद्याने हे सिद्ध केले आहे की अशा परिस्थितीत नियोक्ता फक्त किंवा खूप लवकर यावर विश्वास ठेवू शकत नाही की कर्मचार्यास प्रत्यक्षात पाहिजे तेच आहे. सर्वसाधारणपणे, हे आवश्यक आहे की कर्मचार्‍यांची विधाने किंवा आचरण स्पष्टपणे आणि निःसंशयपणे डिसमिस करण्याचा आपला हेतू दर्शविला जावा. कधीकधी मालकाद्वारे पुढील तपासणी करणे आवश्यक असते. डच सुप्रीम कोर्टाच्या म्हणण्यानुसार, कर्मचार्‍यांच्या तोंडी राजीनाम्याच्या बाबतीत नियोक्ताची चौकशी करण्याचे बंधन आहे. खालील घटकांच्या आधारे, नियोक्ताने प्रथम डिसमिसल करणे म्हणजे त्याच्या कर्मचा of्याचा हेतू होता की नाही याची तपासणी केली पाहिजे:
- कर्मचार्‍यांची मनाची अवस्था
- कर्मचार्‍यांना किती प्रमाणात परिणाम समजतात
- ज्या वेळी कर्मचा employee्याला त्याच्या निर्णयावर पुनर्विचार करावा लागला
कर्मचा्याला खरंच रोजगार संपवायचा आहे का या प्रश्नाचे उत्तर देताना, कठोर मानक वापरला जातो. जर, नियोक्ताने केलेल्या तपासणीनंतर असे दिसून आले की डिसमिसल करणे खरोखर कर्मचा or्याचा हेतू नव्हता किंवा खरं तर नियोक्ता तत्वतः कर्मचार्‍यावर आक्षेप घेऊ शकत नाही. कर्मचार्‍यांना “परत” घेताना नक्कीच मालकाचे नुकसान होत नाही. अशा परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांकडून रोजगार करार डिसमिस किंवा रद्द करण्याचा प्रश्न उद्भवत नाही.
राजीनाम्याच्या बाबतीत लक्ष देण्याचे मुद्दे
कर्मचार्याने राजीनामा देऊन पुढे जाण्याचा निर्णय घेतला आहे का? मग पुढील मुद्द्यांकडे लक्ष देणे देखील शहाणपणाचे आहे:
सुट्टीतील. हे शक्य आहे की कर्मचार्‍याकडे अद्याप बरेच सुट्टीचे दिवस उपलब्ध आहेत. कर्मचारी ते डिसमिस करणार आहे का? अशा परिस्थितीत, कर्मचारी उर्वरित सुट्टीचे दिवस सल्लामसलत करुन घेऊ शकतात किंवा डिसमिस करण्याच्या तारखेला देय देतात. कर्मचारी आपल्या सुट्टीतील दिवस घेणे निवडते का? मग नियोक्ताने यास सहमती दर्शविली पाहिजे. असे करण्यास काही चांगली कारणे असल्यास नियोक्ता सुट्टी नाकारू शकतो. अन्यथा कर्मचार्यास त्याच्या सुट्टीतील दिवस दिले जातील. त्याच्या जागी येणारी रक्कम अंतिम पावत्यावर आढळू शकते.
फायदे. ज्या कर्मचा .्याचा रोजगाराचा करार संपुष्टात आला आहे तो आपल्या रोजीरोटीसाठी तार्किकरित्या बेरोजगारी विमा कायद्यावर अवलंबून असेल. तथापि, रोजगाराचा करार का संपला आणि कोणत्या कारणामुळे बेरोजगारीच्या फायद्यांचा दावा करण्याची शक्यता प्रभावित होईल. जर कर्मचार्याने स्वतःचा राजीनामा दिला तर कर्मचारी सहसा बेरोजगारीच्या लाभासाठी पात्र नसतात
आपण कर्मचारी आहात आणि आपण राजीनामा देऊ इच्छिता? मग संपर्क साधा Law & More. येथे Law & More आम्हाला हे समजले आहे की डिसमिसल करणे हा रोजगार कायद्यातील सर्वात दूरगामी उपायांपैकी एक आहे आणि त्याचे दूरगामी परिणाम आहेत. म्हणूनच आम्ही एक वैयक्तिक दृष्टीकोन घेतो आणि आम्ही आपल्यासह आपल्या परिस्थितीची आणि संभाव्यतांचे मूल्यांकन करू शकतो. आपण आमच्या साइटवर डिसमिसल आणि आमच्या सेवांबद्दल अधिक माहिती देखील शोधू शकता: डिसमिसल.साईट.