जर आपल्या सूचना आपल्या कर्मचार्याने न पाळल्या तर हे खूप त्रासदायक आहे. उदाहरणार्थ, ज्या एका कर्मचा on्यावर आपण अवलंबून राहू शकत नाही तो शनिवार व रविवारच्या दरम्यान कामाच्या मजल्यावर दिसू शकेल किंवा आपला स्वच्छ ड्रेस कोड त्याला किंवा तिला लागू होत नाही असा विचार करणारा एक कर्मचारी. जर हे वारंवार होत असेल तर ते खूप निराश होऊ शकते. सुदैवाने, कायदा यासाठी उपाय देईल. दोन्ही प्रकरणांमध्ये आणि बर्‍याच इतरांमध्ये आपणास काम नाकारले जाऊ शकते. या प्रकरणात आम्ही हे स्पष्ट करतो की ही केस कधी आहे आणि आपण मालक म्हणून त्याबद्दल काय करू शकता. प्रथम आम्ही नियोक्ता म्हणून आपण कोणत्या सूचना देऊ शकतो यावर आम्ही जाऊ. पुढे, आपण कोणत्या सूचना कर्मचार्‍यांना नकार देऊ शकतात आणि दुसरीकडे, काम नकारण्यास प्रवृत्त करेल याबद्दल आम्ही चर्चा करू. शेवटी, आम्ही कामाच्या नकाराचा सामना करण्यासाठी नियोक्ता म्हणून आपल्याकडे कोणते पर्याय आहेत यावर चर्चा करू.
नियोक्ता म्हणून आपल्याला कोणत्या सूचना देण्याची परवानगी आहे?
एक नियोक्ता म्हणून, आपल्यास कर्मचार्‍यांना काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी सूचना करण्याचा अधिकार आहे. तत्वतः, आपल्या कर्मचार्याने या सूचनांचे पालन केले पाहिजे. हे रोजगार कराराच्या आधारे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यामधील अधिकाराच्या संबंधातून येते. शिक्षणाचा हा अधिकार कामाशी संबंधित नियमांवर (उदा. कामाची कामे आणि कपड्यांचे नियम) आणि कंपनीमधील चांगल्या सुव्यवस्थेस (उदा. कामाचे तास, आचारांचे सामूहिक निकष आणि सोशल मीडियावरील विधान) या दोन्ही गोष्टींवर लागू आहे. आपल्या कर्मचार्‍यांना या करारांचे पालन करणे बंधनकारक आहे, जरी ते रोजगाराच्या कराराच्या शब्दातून स्पष्ट नसले तरीही. जर तो किंवा ती असे करण्यात अपयशी ठरले आणि सतत असे करत असेल तर ते काम नाकारण्याचे प्रकरण आहे. तथापि, येथे अनेक बारकावे लागू होतात, ज्या खाली दिल्या आहेत.
वाजवी मिशन
नियोक्ता म्हणून तुमच्याकडून एखादी असाइनमेंट केली जाते ती अवाजवी असेल तर ती पाळण्याची गरज नाही. एखादा असाइनमेंट वाजवी आहे जर तो एक चांगला कर्मचारी असल्याच्या संदर्भात रोजगार कराराचा भाग म्हणून पाहिले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, ख्रिसमसच्या व्यस्त कालावधीत दुकानात जादा कामाची विनंती करणे ही एक वाजवी असाइनमेंट असू शकते, परंतु जर यामुळे 48 तासांपेक्षा जास्त कामकाजाचा आठवडा होऊ शकेल (तर त्याशिवाय कलम 24 उपविभागाच्या आधारावर ते बेकायदेशीर आहेत) कामगार अधिनियमातील 1). एखादी असाइनमेंट वाजवी आहे की नाही आणि म्हणून कामाचा नकार केसच्या परिस्थितीवर आणि त्यातील हितसंबंधांवर अवलंबून आहे. कर्मचार्‍यांच्या हरकती आणि मालकाची नेमणूक देण्यामागील कारणे विचारात घेणे आवश्यक आहे. जर असे गृहित धरले जाऊ शकते की कर्मचार्यास असाइनमेंट नाकारण्याचे तातडीचे कारण आहे तर काम नाकारण्याचा प्रश्नच उद्भवत नाही.
कामाच्या परिस्थितीत एकतर्फी दुरुस्ती
शिवाय, मालक एकतर्फी कामाची परिस्थिती बदलू शकत नाही. उदाहरणार्थ, पगार किंवा कामाची जागा. कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करून कोणतेही बदल नेहमी केले पाहिजेत. याला अपवाद असा आहे की काही प्रकरणांमध्ये जर यास रोजगाराच्या करारामध्ये समाविष्ट केले गेले असेल किंवा जर आपणास, मालक म्हणून, तसे करण्यात गंभीर रस असेल तर. आपल्याला याबद्दल काही प्रश्न असल्यास, आम्ही येथे Law & More त्यांना आपल्यासाठी उत्तर देण्यास तयार आहेत.
एखादा कर्मचारी तुमच्या सूचना कधी नाकारू शकतो?
एक कर्मचारी अवास्तव असाइनमेंट नाकारू शकतो आणि या व्यतिरिक्त, एकतर्फी कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल होऊ शकत नाही या व्यतिरिक्त, चांगल्या कर्मचारी आणि नियोक्ताच्या स्थितीच्या आवश्यकतेमुळे अतिरिक्त जबाबदा .्या देखील उद्भवू शकतात. यामध्ये आरोग्य आणि सुरक्षा मानकांचा समावेश आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचार्याने गरोदरपणा झाल्यास किंवा कामासाठी असमर्थता झाल्यास कर्मचार्‍यांची शारीरिक स्थिती विचारात घेणे आवश्यक आहे. एक कामगार कामगारांना त्याच्या आरोग्यास धोकादायक असलेल्या सूचनांचे अनुसरण करण्यास सांगू शकत नाही आणि सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करू शकेल. प्रामाणिक आक्षेपदेखील लक्षात घेतले पाहिजेत, परंतु योग्य त्या प्रकारात कार्यवाही करता येईल.
खटल्याची परिस्थिती
जर आपल्या सूचनांनी वर वर्णन केलेल्या मानकांचे पालन केले आणि कर्मचारी सतत नकार देत राहिला तर हे कामास नकार ठरवते. अशी काही सामान्य प्रकरणे आहेत की ज्यात काम नाकारले जात आहे की नाही हा प्रश्न आहे. उदाहरणार्थ, कामासाठी असमर्थता असल्यास, (आजारपण) अनुपस्थिती किंवा एखादा कर्मचारी ज्याला वाजवी कामे करण्याची इच्छा नसते कारण ते फक्त त्याच्या नियमित कर्तव्याच्या बाहेर असतात. कामाचा नकार जोरदारपणे नकारला पाहिजे की नाही हे केसच्या परिस्थितीवर आणि आपल्या कर्मचार्‍याच्या हरकतींवर अवलंबून आहे, म्हणून काही सावधगिरी बाळगणे आणि आवश्यक असल्यास कायदेशीर सल्ला घेणे शहाणपणाचे आहे. जेव्हा आपण पाठपुरावा करण्याच्या विचारांवर विचार करता तेव्हा हे निश्चितपणे लागू होते. शिवाय, जर आपल्या कारणास्तव जर आपला कर्मचारी काम करण्यास नकार देत असेल तर प्रत्यक्षात कामासाठी असमर्थता आहे की नाही याबद्दल आपल्याला शंका असल्यास, व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा डॉक्टर किंवा कंपनी डॉक्टरांच्या मतेची वाट पाहणे नेहमीच महत्वाचे असते. इतर प्रकरणांमध्ये काम नाकारण्याची अगदी स्पष्ट प्रकरणे आहेत. उदाहरणार्थ, जर काही पैसे कमी न मिळाल्यास आपण आपल्या कर्मचार्‍यांकडे ग्राहकांपर्यंत पोहोचू शकल्यास त्याला वेळ काढून घेण्याची परवानगी दिली असेल, परंतु त्यानंतर तो दुर्गम भागात सुट्टीवर जातो आणि पूर्णपणे पोहोचता येत नाही.
कामाच्या नकाराचे परिणाम
जर आपला कर्मचारी आपले काम नाकारत असेल तर आपण नियोक्ता म्हणून आपला अधिकार टिकवून ठेवण्यासाठी नैसर्गिकरित्या शक्य तितक्या लवकर हस्तक्षेप करू इच्छित आहात. या प्रकरणात योग्य उपाययोजना करणे महत्वाचे आहे. आपण कर्मचार्‍यावर शिस्त लादू शकता. यामध्ये अधिकृत चेतावणी देणे किंवा नकार दिलेल्या कामकाजासाठी थकित पगार देणे समाविष्ट असू शकते. वारंवार काम करण्यास नकार दिल्यास, जसे की अधिक दूरगामी उपाय करणे शक्य आहे बाद किंवा सारांश बाद. तत्वतः, नोकरी नाकारणे हे डिसमिस करण्याचे त्वरित कारण आहे.
जसे आपण वर वाचले आहे की कामाचा नकार कधी आहे आणि या प्रकरणात काय योग्य उपाययोजना केल्या जाऊ शकतात हा प्रश्न नियोक्ता व कर्मचारी यांच्यात झालेल्या ठोस परिस्थिती आणि करारांवर अवलंबून आहे. तुम्हाला याबद्दल काही प्रश्न आहेत का? कृपया संपर्क साधा Law & More. आमची खास टीम वैयक्तिक दृष्टीकोन वापरते. आपल्याबरोबर आम्ही आपल्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करू. या विश्लेषणाच्या जोरावर, आम्हाला पुढील योग्य चरणांबद्दल सल्ला देण्यात आनंद होईल. हे आवश्यक असल्यास, आम्ही आपल्याला प्रक्रिये दरम्यान सल्ला आणि मदत देखील देऊ.