बायोमेट्रिक डेटावर प्रक्रिया करण्यासाठी अपवाद म्हणून परवानगी

बायोमेट्रिक डेटावर प्रक्रिया करणे स्पष्ट केले

अलीकडेच, डच डेटा प्रोटेक्शन ऑथॉरिटी (AP) ने हजेरी आणि वेळेच्या नोंदणीसाठी कर्मचाऱ्यांचे फिंगरप्रिंट स्कॅन करणाऱ्या कंपनीला 725,000 युरो असा मोठा दंड ठोठावला. बायोमेट्रिक डेटा, जसे की फिंगरप्रिंट, कलम 9 GDPR च्या अर्थामधील विशेष वैयक्तिक डेटा आहे. ही अद्वितीय वैशिष्ट्ये आहेत जी एका विशिष्ट व्यक्तीमध्ये शोधली जाऊ शकतात. तथापि, या डेटामध्ये अनेकदा आवश्यकतेपेक्षा जास्त माहिती असते, उदाहरणार्थ, ओळख.

त्यामुळे त्यांच्या प्रक्रियेमुळे मूलभूत हक्क आणि लोकांच्या स्वातंत्र्याच्या क्षेत्रात मोठा धोका निर्माण होतो. हा डेटा चुकीच्या हातात गेल्यास, यामुळे अपूरणीय नुकसान होऊ शकते. त्यामुळे बायोमेट्रिक डेटा चांगल्या प्रकारे संरक्षित आहे, आणि याला कायदेशीर अपवाद असल्याशिवाय, कलम 9 GDPR अंतर्गत त्यावर प्रक्रिया करणे प्रतिबंधित आहे. या प्रकरणात, एपीने निष्कर्ष काढला की प्रश्नातील कंपनीला अधिकार नाही अपवाद विशेष वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करण्यासाठी.

फिंगरप्रिंट

जीडीपीआरच्या संदर्भात फिंगरप्रिंट आणि अपवादांपैकी एक म्हणजे बहुदा आवश्यकता, आम्ही यापूर्वी आमच्या एका ब्लॉगमध्ये लिहिले होते: 'जीडीपीआरचे उल्लंघन करणारे फिंगरप्रिंट'. हा ब्लॉग अपवादासाठी इतर वैकल्पिक मैदानांवर लक्ष केंद्रित करतो: परवानगी. जेव्हा एखादा मालक आपल्या कंपनीत फिंगरप्रिंट्ससारख्या बायोमेट्रिक डेटाचा वापर करतो, तेव्हा गोपनीयतेच्या बाबतीत तो आपल्या कर्मचार्‍याच्या परवानगीने पुरेसा असतो काय?

परवानगीने म्हणजे ए विशिष्ट, माहिती आणि अस्पष्ट इच्छा व्यक्त कलम 4, कलम 11, जीडीपीआर नुसार कोणीतरी विधान किंवा अस्पष्ट सक्रिय कृतीसह त्याच्या वैयक्तिक डेटाची प्रक्रिया स्वीकारते. या अपवादाच्या संदर्भात, नियोक्त्याने केवळ त्याच्या कर्मचाऱ्यांनी परवानगी दिली आहे हे दाखवून दिले पाहिजे असे नाही तर हे अस्पष्ट, विशिष्ट आणि माहितीपूर्ण असल्याचे देखील दाखवले पाहिजे.

रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे किंवा कर्मचारी मॅन्युअल प्राप्त करणे ज्यामध्ये नियोक्त्याने केवळ फिंगरप्रिंटसह पूर्णपणे घड्याळ ठेवण्याचा हेतू रेकॉर्ड केला आहे, या संदर्भात अपुरा आहे, AP ने निष्कर्ष काढला. पुरावा म्हणून, नियोक्त्याने, उदाहरणार्थ, धोरण, कार्यपद्धती किंवा इतर दस्तऐवज सबमिट करणे आवश्यक आहे, जे दर्शविते की बायोमेट्रिक डेटाच्या प्रक्रियेबद्दल त्याच्या कर्मचाऱ्यांना पुरेशी माहिती आहे आणि त्यांनी त्याच्या प्रक्रियेसाठी (स्पष्ट) परवानगी देखील दिली आहे.

जर परवानगी कर्मचार्‍याने दिली असेल तर ती फक्त 'नसावी'स्पष्ट'पण'मुक्तपणे दिले', एपी नुसार. 'स्पष्ट' म्हणजे, उदाहरणार्थ, लिखित परवानगी, स्वाक्षरी, परवानगी देण्यासाठी ईमेल पाठवणे किंवा द्वि-चरण सत्यापनासह परवानगी. 'मोकळेपणाने दिले' म्हणजे त्यामागे कोणतीही बळजबरी नसावी (प्रश्नाच्या बाबतीत जसे होते: फिंगरप्रिंट स्कॅन करण्यास नकार देताना, संचालक/मंडळाशी संभाषण केले जाते) किंवा ती परवानगी एखाद्या गोष्टीसाठी अट असू शकते. भिन्न

'मुक्तपणे दिलेली' ही अट कोणत्याही परिस्थितीत नियोक्त्याने पाळली नाही जेव्हा कर्मचाऱ्यांना बंधनकारक असते किंवा प्रश्नाप्रमाणेच, त्यांचे फिंगरप्रिंट रेकॉर्ड करणे बंधनकारक म्हणून अनुभवले जाते. साधारणपणे, या आवश्यकतेनुसार, एपीने विचार केला की नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांमुळे होणारे अवलंबित्व लक्षात घेता, कर्मचारी मुक्तपणे त्याची संमती देऊ शकेल अशी शक्यता नाही. नियोक्ताद्वारे उलट सिद्ध करावे लागेल.

एखादा कर्मचारी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांकडून त्यांच्या फिंगरप्रिंटवर प्रक्रिया करण्यासाठी परवानगी मागतो का? मग या प्रकरणाच्या संदर्भात एपीला कळते की तत्त्वतः याला परवानगी नाही. शेवटी, कर्मचारी त्यांच्या नियोक्त्यावर अवलंबून असतात आणि त्यामुळे ते सहसा नकार देण्याच्या स्थितीत नसतात. याचा अर्थ असा नाही की नियोक्ता कधीही परवानगीच्या आधारावर यशस्वीपणे अवलंबून राहू शकत नाही.

तथापि, नियोक्त्याकडे त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या बायोमेट्रिक डेटावर प्रक्रिया करण्यासाठी, जसे की फिंगरप्रिंट्स, संमतीच्या आधारे त्याचे अपील यशस्वी करण्यासाठी पुरेसे पुरावे असणे आवश्यक आहे. तुमचा तुमच्या कंपनीमध्ये बायोमेट्रिक डेटा वापरायचा आहे किंवा तुमच्या नियोक्त्याने तुम्हाला तुमचे फिंगरप्रिंट वापरण्याची परवानगी मागितली आहे का? अशावेळी ताबडतोब कारवाई करणे आणि परवानगी देणे महत्त्वाचे नाही, तर प्रथम योग्यरित्या माहिती देणे महत्त्वाचे आहे. कायदा आणि अधिक वकील गोपनीयतेच्या क्षेत्रातील तज्ञ आहेत आणि ते तुम्हाला माहिती देऊ शकतात. तुम्हाला या ब्लॉगबद्दल इतर काही प्रश्न आहेत का? कृपया संपर्क करा Law & More.