दोन्ही कर्मचारी आणि नियोक्ते वेगवेगळ्या मार्गांनी बरखास्तीच्या संपर्कात येऊ शकतात. आपण ते स्वतःच निवडाल की नाही? आणि कोणत्या परिस्थितीत? सर्वात कठोर मार्गांपैकी एक म्हणजे त्वरित डिसमिसल. असं आहे का? मग कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यामधील रोजगार करार त्वरित समाप्त होईल. रोजगाराच्या नात्यात हा पर्याय नियोक्ता व कर्मचारी दोघांनाही मिळतो. तथापि, या प्रकारच्या डिसमिसलबाबत कोणताही पक्ष रात्रीतून निर्णय घेऊ शकत नाही. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, वैध डिसमिसलसाठी काही अटी लागू होतात आणि पक्षांना काही अधिकार आणि जबाबदा .्या असतात.
वैध त्वरित डिसमिस केल्याबद्दल, मालक आणि कर्मचारी दोघांनाही खालील कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत.
- तातडीचे कारण. परिस्थिती अशी असावी की एखाद्या पक्षाला ते डिसमिस करण्यास भाग पाडले गेले पाहिजे. यास एखाद्या पक्षाच्या कृती, वैशिष्ट्ये किंवा आचरण याची चिंता करणे आवश्यक आहे, परिणामी दुसर्‍या पक्षाकडून रोजगार करार चालू ठेवण्याची अपेक्षा करणे शक्य नाही. अधिक विशिष्ट म्हणजे ते कामाच्या ठिकाणी धोक्याचे, फसवणूक किंवा जीवनासाठी किंवा आरोग्यास गंभीर धोका असू शकते. हे मान्य केले गेले असले तरीही नियोक्ताद्वारे खोली आणि बोर्डची पुरेशी व्यवस्था नसणे हे आणखी एक कारण असू शकते.
- त्वरित डिसमिसल. त्यानंतर नियोक्ता किंवा कर्मचारी त्वरित प्रभावाने डिसमिस होण्यास पुढे जात असल्यास, अशी डिसमिसल त्वरित दिली पाहिजे किंवा ती ताबडतोब घ्यावीत, म्हणजेच घटनेनंतर किंवा संशयास्पद कृत्यानंतर लगेच. याव्यतिरिक्त, पक्षांना अशा बर्खास्त्यावर जाण्यापूर्वी थोडा वेळ घेण्याची परवानगी आहे, उदाहरणार्थ कायदेशीर सल्ला घेण्यासाठी किंवा तपास सुरू करण्यासाठी. जर एखादा पक्ष बराच वेळ थांबला असेल तर, यापुढे ही आवश्यकता पूर्ण केली जाऊ शकत नाही.
- त्वरित सूचना. याव्यतिरिक्त, तातडीचे कारण विलंब न करता, अर्थात त्वरित डिसमिस केल्यावर अन्य पक्षाला प्रश्नांद्वारे कळविणे आवश्यक आहे.
जर या आवश्यकता पूर्ण न झाल्यास डिसमिसल रद्दबातल आहे. वरील तीनही अटी पूर्ण केल्या आहेत का? मग पक्षांमधील रोजगार करार तत्काळ प्रभावाने संपेल. अशा डिसमिसलसाठी यूडब्ल्यूव्ही किंवा सबडिस्ट्रिक्ट कोर्टाकडून परवानगी मागण्याची गरज नसते आणि नोटीस पीरियड पाळता येत नाही. परिणामी, पक्षांचे काही हक्क आणि जबाबदा .्या असतात. हे कोणते अधिकार किंवा जबाबदाations्या आहेत यावर खाली चर्चा केली आहे.
संक्रमण शुल्क
जर कर्मचारी त्वरित परिणामातून डिसमिस करण्याचा निर्णय घेणारी व्यक्ती असेल, उदाहरणार्थ, गंभीर अपराधाची कृत्ये किंवा नियोक्ताच्या बाबतीत चुकांमुळे, ज्या कर्मचार्याने कमीतकमी 2 वर्षांसाठी नोकरी केली असेल त्याला संक्रमण देयाचा हक्क आहे. नियोक्ता त्वरित प्रभावाने डिसमिस होण्यास पुढे जाईल का? अशा परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांना तत्त्वतः संक्रमित देय देण्याचा हक्क नसतो जर डिसमिसल केल्याने कर्मचार्‍यांकडून गंभीरपणे दोषी ठरवलेली कृत्ये किंवा चुकांचे परिणाम उद्भवतात. उपविभागीय न्यायालय अपवादात्मकपणे अन्यथा निश्चित करु शकतो. अशा परिस्थितीत, मालकास अद्याप कर्मचार्‍यांना संक्रमण शुल्क (अर्धवट) द्यावे लागेल. आपल्याला संक्रमण शुल्काच्या अटी किंवा गणनाबद्दल अधिक जाणून घेऊ इच्छिता? मग च्या वकीलांशी संपर्क साधा Law & More.
हेतू किंवा दोष यामुळे त्वरित कारणासाठी भरपाई
जर मालकाने एखाद्या मालकाच्या हेतूमुळे किंवा चुकीच्या कारणामुळे त्वरित कारणास्तव राजीनामा दिला असेल तर नियोक्ता संबंधित कर्मचार्‍यास नुकसान भरपाई देईल. हे नुकसान भरपाई कर्मचार्‍यांच्या पगारावर अवलंबून असते आणि वैधानिक नोटीस कालावधीत कर्मचार्‍यांना वेतनातून मिळालेल्या रकमेपेक्षा कमीतकमी समान असणे आवश्यक आहे. उपविभागीय न्यायालय हे नुकसान भरपाई कमी किंवा वाढवू शकते. याउलट, कर्मचार्याने त्याच्या हेतू किंवा चुकांमुळे त्याच्या मालकास तुलनात्मक भरपाई देखील भरली पाहिजे आणि उपविभागीय न्यायालय देखील या भरपाईची रक्कम समायोजित करू शकते.
आपण डिसमिस करण्याशी सहमत नाही
एक नियोक्ता म्हणून आपण आपल्या कर्मचार्‍यांकडून घेतलेल्या तत्काळ डिसमिसलशी सहमत नाही का? त्या प्रकरणात, ज्या दिवशी आपल्या कर्मचार्‍यांशी नोकरी करार त्वरित बरखास्तीमुळे संपुष्टात आला त्या दिवसाच्या 2 महिन्यांच्या आत आपण उपविभागीय कोर्टाला विनंती करू शकता की आपणास नुकसान भरपाई द्यावी की आपल्या कर्मचार्याने आपल्याला पैसे द्यावे लागतील. रद्द करण्याच्या पर्यायासह कराराची स्थिती असल्यास, उपविभागीय न्यायालय नोटीस कालावधीकडे दुर्लक्ष केल्याबद्दल नुकसान भरपाई देऊ शकते. हे नुकसान भरपाई नंतर आपल्या कर्मचार्‍यास लागू असलेल्या नोटिस कालावधीसाठी मिळालेल्या पगाराइतकेच आहे.
आपण कर्मचारी आहात आणि आपल्या नियोक्ताच्या निर्णयाशी आपण त्वरित परिणाम दर्शविण्यास असहमत आहात का? तर मग आपण या डिसमिसलला आव्हान देऊ शकता आणि डिसमिसल रद्द करण्यास सबडिस्ट्रक्ट कोर्टाला सांगू शकता. त्याऐवजी आपण सबडिस्ट्रिक्ट कोर्टाकडून नुकसान भरपाईची विनंती देखील करु शकता. ज्या दिवशी करार सारांश डिसमिसल करून संपुष्टात आला होता त्या दिवसाच्या दोन महिन्यांनंतर दोन्ही विनंत्या देखील उपविभागीय न्यायालयात सादर केल्या पाहिजेत. या कायदेशीर प्रक्रियेत नियोक्ताला त्वरित डिसमिस केल्यामुळे आवश्यकता पूर्ण होते हे सिद्ध करावे लागेल. सराव दर्शवितो की बर्‍याच कारणांना नोकरीवरून काढून टाकण्याचे कारण ओळखणे मालकांना कठीण असते. म्हणूनच मालकाने हे लक्षात घेतले पाहिजे की अशा परिस्थितीत न्यायाधीश कर्मचार्‍याच्या बाजूने शासन करेल. जर एखादा कर्मचारी म्हणून आपण नंतर उपविभागीय कोर्टाच्या निर्णयाशी असहमत असाल तर आपण याविरूद्ध अपील करू शकता.
कायदेशीर कारवाई टाळण्यासाठी, समझोता कराराची पूर्तता करण्यासाठी पक्षांमधील सल्लामसलत करुन निर्णय घेणे योग्य ठरेल आणि त्याद्वारे तत्काळ प्रभावाने डिसमिसलला परस्पर संमतीने डिसमिसलमध्ये रुपांतरित करावे. अशा सेटलमेंट करारामुळे दोन्ही पक्षांसाठी अल्प मुदतीची सुरक्षा आणि शक्यतो कर्मचार्‍यांना बेरोजगारीचा लाभ मिळू शकतो. त्वरित डिसमिस झाल्यास कर्मचार्‍याचा हा अधिकार नाही.
आपण त्वरित डिसमिसलचा सामना करत आहात? मग आपल्या कायदेशीर स्थितीबद्दल आणि त्याच्या परिणामाबद्दल माहिती देणे महत्वाचे आहे. येथे Law & More आम्ही समजतो की डिसमिसल ही रोजगार कायद्यातील सर्वात दूरगामी उपायांपैकी एक आहे ज्याचा नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठीही दूरगामी परिणाम होतो. म्हणूनच आम्ही एक वैयक्तिक दृष्टीकोन घेतो आणि आम्ही आपल्यासह आपल्या परिस्थितीची आणि संभाव्यतांचे मूल्यांकन करू शकतो. Law & Moreयांचे वकील डिसमिसल कायद्याच्या क्षेत्रातील तज्ञ आहेत आणि डिसमिस करण्याच्या प्रक्रिये दरम्यान आपल्याला कायदेशीर सल्ला किंवा मदत देण्यास आनंदित आहेत. आपल्यास बरखास्तीबाबत काही प्रश्न आहेत का? कृपया संपर्क साधा Law & More किंवा आमच्या वेबसाइटला भेट द्या डिसमिसल.साईट.