निश्चित मुदतीवरील रोजगार करार

निश्चित मुदतीवरील रोजगार करार

निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार अपवाद असायचे, तर ते नियम बनले आहेत असे दिसते. निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराला तात्पुरता रोजगार करार असेही म्हणतात. असा रोजगार करार मर्यादित कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो. हे सहसा सहा महिने किंवा एक वर्षासाठी निष्कर्ष काढले जाते. याव्यतिरिक्त, कामाच्या कालावधीसाठी हा करार देखील पूर्ण केला जाऊ शकतो. रोजगार करार ऑफर करताना आपण काय लक्ष दिले पाहिजे? तुम्ही त्यात काय टाकता? आणि रोजगार करार कसा संपतो?

हे काय आहे?

एक निश्चित मुदतीचा रोजगार करार विशिष्ट कालावधीसाठी केला जातो. हे काही महिन्यांसाठी पण अनेक वर्षांसाठी असू शकते. त्यानंतर, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपतो. त्यामुळे, ते आपोआप संपते, आणि नियोक्ता किंवा कर्मचार्‍यांनी कोणतीही पुढील कारवाई केली जाऊ नये. तथापि, नियोक्ता हानीसाठी जबाबदार असू शकतो जर त्याने निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची मुदत संपल्यावर सूचना कालावधीचे पालन केले नाही. 'स्वयंचलित' कालबाह्यतेचा परिणाम असा आहे की कर्मचार्‍यांना निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारासह कमी निश्चितता असते कारण नियोक्त्याला यापुढे नोटीस देण्याची (UWV कडून डिसमिस परमिटद्वारे) किंवा विघटन (उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे) करण्याची आवश्यकता नाही. कर्मचारी च्या. अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार कराराच्या बाबतीत रोजगार कराराची समाप्ती किंवा विघटन होणे आवश्यक आहे. संपुष्टात येण्याच्या या प्रकारांना काही अटी संलग्न आहेत.

विशेषतः वाईट आर्थिक काळात, नियोक्त्यांसाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार हा एक मनोरंजक पर्याय बनला आहे.

एक निश्चित-मुदतीचा करार ऑफर करा.

कराराची ऑफर करण्यापूर्वी विचारात घेण्यासाठी अनेक आवश्यक मुद्दे आहेत:

साखळी व्यवस्था: निश्चित मुदतीच्या करारांची संख्या

तुम्ही निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारासह तथाकथित साखळी नियमाचा विचार केला पाहिजे. तात्पुरता रोजगार करार कायमस्वरूपी रोजगार करारात कधी बदलतो हे हे ठरवते. या नियमानुसार, तुम्ही ३६ महिन्यांत कमाल तीन सलग तात्पुरते रोजगार करार करू शकता. सामूहिक करारामध्ये इतर व्यवस्था लागू होऊ शकतात

तुम्ही सलग तीनपेक्षा जास्त तात्पुरते रोजगार करार पूर्ण करता? किंवा रोजगार करार 36 महिन्यांपर्यंतच्या अंतरासह 6 महिन्यांपेक्षा जास्त आहेत का? आणि सामुहिक करारामध्ये करारांची संख्या किंवा या कालावधीत वाढ होईल अशी कोणतीही तरतूद नाही का? मग शेवटचा तात्पुरता रोजगार करार आपोआप कायमस्वरूपी रोजगार करारात बदलतो.

जर कर्मचारी सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीसाठी सेवेतून बाहेर असेल तर रोजगार करार क्रमिक असतात. तुम्हाला रोजगार कराराची साखळी तोडायची आहे का? मग तुम्हाला सहा महिन्यांपेक्षा जास्त खात्री करावी लागेल.

काओ

सामूहिक सौदा करार (CAO) मध्ये काहीवेळा निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार ऑफर करण्याच्या तरतुदी असतात. उदाहरणार्थ, सामूहिक करारामध्ये साखळी-ऑफ-कॉन्ट्रॅक्ट नियमांचे अपवाद समाविष्ट असू शकतात. विस्तारित कालावधीसाठी अधिक तात्पुरत्या रोजगार करारांना परवानगी देणाऱ्या तरतुदींचा विचार करा. तुमच्या कंपनीचा किंवा उद्योगाचा सामूहिक श्रम करार आहे का? मग या क्षेत्रात काय नियमन केले आहे ते तपासा.

समान उपचार

कर्मचाऱ्यांना समान वागणूक मिळण्यास सक्षम असावे. हे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार ऑफर करताना देखील लागू होते. उदाहरणार्थ, गर्भधारणा किंवा दीर्घकालीन आजाराच्या कारणास्तव गर्भवती कर्मचारी किंवा दीर्घकाळ आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या रोजगार कराराचे नूतनीकरण न करणे प्रतिबंधित आहे.

सलग नियोक्ते

सलग नियोक्ते आहेत का? मग रोजगार करारांची साखळी चालू राहते (आणि मोजली जाऊ शकते). कंपनी टेकओव्हरमध्ये त्यानंतरचे नियोक्ते असू शकतात. किंवा एखादा कर्मचारी एखाद्या एम्प्लॉयमेंट एजन्सीद्वारे आणि नंतर थेट नियोक्त्याद्वारे नियुक्त केला असल्यास. त्यानंतर कर्मचाऱ्याला वेगळा नियोक्ता मिळतो परंतु तो समान किंवा समान काम करत राहतो.

कराराची सामग्री

रोजगार कराराची सामग्री मोठ्या प्रमाणात ओपन-एंडेड रोजगार कराराशी संबंधित आहे. तथापि, काही वैशिष्ट्ये आहेत:

कालावधी

निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये रोजगार कराराचा कालावधी नमूद करणे आवश्यक आहे. हा शब्द सहसा प्रारंभ तारीख आणि समाप्ती तारखेसह दर्शविला जातो.

हे देखील शक्य आहे की तात्पुरत्या रोजगार करारामध्ये शेवटची तारीख नसते, उदाहरणार्थ, एखाद्या प्रकल्पाच्या कालावधीसाठी रोजगार कराराच्या बाबतीत. किंवा दीर्घकालीन आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याची पुनर्स्थित करणे जोपर्यंत ते स्वतंत्रपणे काम करू शकत नाहीत. अशा प्रकरणांमध्ये, आपण प्रकल्पाचा शेवट किंवा दीर्घकालीन आजारी कर्मचा-याचे परतावा वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित करण्यात सक्षम असणे आवश्यक आहे. रोजगार कराराची समाप्ती नंतर त्या उद्दिष्ट निर्धारावर अवलंबून असते आणि कर्मचारी किंवा नियोक्त्याच्या इच्छेवर नाही.

अंतरिम नोटीस खंड

निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये अंतरिम समाप्ती कलम समाविष्ट करणे शहाणपणाचे आहे. हे कलम रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याची शक्यता देते. सूचना कालावधीचे नाव द्यायला विसरू नका. लक्षात ठेवा की केवळ नियोक्ताच रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणू शकत नाही तर कर्मचारी देखील.

तपासणी

ठराविक मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये काहीवेळा प्रोबेशनरी कालावधीला परवानगी दिली जाते. तुम्ही खालील कराराच्या कालावधीसह तात्पुरत्या रोजगार करारामध्ये केवळ प्रोबेशनरी कालावधीसाठी सहमत होऊ शकता:

  • सहा महिन्यांपेक्षा जास्त परंतु दोन वर्षांपेक्षा कमी: जास्तीत जास्त एक महिन्याचा प्रोबेशनरी कालावधी;
  • 2 वर्षे किंवा त्याहून अधिक: जास्तीत जास्त दोन महिने प्रोबेशनरी कालावधी;
  • शेवटच्या तारखेशिवाय: जास्तीत जास्त एक महिन्याचा प्रोबेशनरी कालावधी.

स्पर्धा खंड

1 जानेवारी 2015 पासून, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये गैर-स्पर्धा खंड समाविष्ट करण्यास मनाई करण्यात आली आहे. या मुख्य नियमाचा अपवाद असा आहे की जर गैर-स्पर्धा खंड हे कारणांच्या विधानासह असेल तर निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये एक गैर-स्पर्धा खंड समाविष्ट केला जाऊ शकतो कारण हे कलम महत्त्वपूर्ण व्यवसाय किंवा सेवा हितसंबंधांमुळे आवश्यक आहे. नियोक्त्याचा भाग. म्हणून, एक गैर-स्पर्धा खंड केवळ अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केला जाऊ शकतो.

झटपट करार कायमस्वरूपी करारात कधी बदलतो?

तीन सलग तात्पुरत्या करारानंतर कायमस्वरूपी करार

एखाद्या कर्मचाऱ्याला स्वयंचलितपणे कायमस्वरूपी करार दिला जातो जर:

  • त्याचे एकाच नियोक्त्याबरोबर तीनपेक्षा जास्त तात्पुरते करार झाले आहेत, किंवा;
  • एकाच प्रकारच्या कामासाठी त्याने सलग तीन नियोक्त्यांसोबत तात्पुरते करार केले आहेत. (उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी प्रथम एम्प्लॉयमेंट एजन्सीद्वारे काम करत असेल आणि नंतर नियोक्त्याशी थेट सामील झाला असेल), आणि;
  • करारांमधील ब्रेक (मध्यांतर) कमाल 6 महिन्यांचा आहे. तात्पुरत्या आवर्ती कामासाठी (हंगामी कामांपुरते मर्यादित नाही) जे वर्षातील 9 महिन्यांपर्यंत केले जाऊ शकते, करारांमध्ये जास्तीत जास्त 3 महिने असू शकतात. तथापि, हे सामूहिक करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे आणि;
  • कर्मचार्‍यांचा 3रा करार 1 जानेवारी 2020 रोजी किंवा त्यानंतर संपेल आणि;
  • सामूहिक करारामध्ये इतर कोणत्याही अटी नाहीत, कारण सामूहिक करारातील करारांना प्राधान्य दिले जाते.

तीन वर्षांच्या तात्पुरत्या करारानंतर कायमस्वरूपी करार

एखाद्या कर्मचाऱ्याला आपोआप कायमस्वरूपी करार मिळतो जर:

  • त्याला एकाच नियोक्त्यासोबत तीन वर्षांहून अधिक काळासाठी अनेक तात्पुरते करार मिळाले आहेत. किंवा सलग नियोक्त्यांसह समान प्रकारच्या कामासाठी;
  • कॉन्ट्रॅक्ट्समध्ये (मध्यांतर) कमाल 6 महिने असतात. तात्पुरत्या आवर्ती कामासाठी (हंगामी कामांपुरते मर्यादित नाही) जे वर्षातील 9 महिन्यांपर्यंत केले जाऊ शकते, करारांमध्ये जास्तीत जास्त 3 महिने असू शकतात. तथापि, हे सामूहिक करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे;
  • सामूहिक करारामध्ये इतर कोणत्याही अटी व शर्ती नाहीत.

अपवाद

साखळी नियम फक्त काहींना लागू होतो. तुम्ही खालील परिस्थितींमध्ये कायमस्वरूपी करारासाठी स्वयंचलित विस्तारासाठी पात्र नाही:

  • बीबीएल (व्यावसायिक प्रशिक्षण) अभ्यासक्रमासाठी प्रशिक्षणार्थी करारासाठी;
  • 18 वर्षांखालील वय आणि दर आठवड्याला 12 तासांपर्यंत कामाचे तास;
  • एजन्सीच्या कलमासह तात्पुरता कर्मचारी;
  • तुम्ही इंटर्न आहात;
  • शिक्षक किंवा शिक्षक सहाय्यक कर्मचार्‍यांच्या आजारपणात तुम्ही प्राथमिक शाळेत पर्यायी शिक्षक आहात;
  • तुमचे AOW वय आहे. नियोक्ता कर्मचार्‍याला राज्य पेन्शन वयापासून 4 वर्षांमध्ये सहा तात्पुरते करार देऊ शकतो.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार मान्य कालावधीच्या शेवटी किंवा प्रकल्प पूर्ण झाल्यानंतर समाप्त होतो. हा तात्पुरता रोजगार करार 6 महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीचा आहे का? तसे असल्यास, तुम्हाला सूचना देणे आवश्यक आहे, म्हणजे, तुम्हाला रोजगार करार पुढे चालू ठेवायचा आहे की नाही हे लेखी कळवा आणि तसे असल्यास, कोणत्या परिस्थितीत. उदाहरणार्थ, जर तुम्ही तात्पुरता रोजगार करार वाढवला नाही. तुम्ही रोजगार करार संपण्याच्या एक महिन्यापूर्वी सूचना दिल्यास उत्तम. तुम्ही असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास, तुम्हाला एका महिन्याच्या पगाराची भरपाई द्यावी लागेल. किंवा, जर तुम्ही खूप उशीरा नोटीस दिली तर, प्रमाणानुसार रक्कम. त्याने वेळेवर लेखी नोटीस दिली हे सिद्ध करणे नियोक्तावर अवलंबून आहे. म्हणून, आम्ही नोंदणीकृत मेलद्वारे सूचना पाठविण्याची आणि ट्रॅक आणि ट्रेस पावती ठेवण्याची शिफारस करतो. सध्या, प्राप्त आणि वाचा पुष्टीकरणासह ई-मेल देखील वापरला जातो.

निष्कर्ष

नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठी आवश्यक करार (जसे की निश्चित-मुदतीचे आणि ओपन-एंडेड एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट्स) वकिलाद्वारे मसुदा तयार करणे शहाणपणाचे आहे. विशेषत: नियोक्त्यासाठी, एकच मसुदा एक मॉडेल तयार करू शकतो जो तो भविष्यातील सर्व रोजगार करारांसाठी वापरू शकतो. योगायोगाने, मध्यंतरी समस्या उद्भवल्यास (उदा. डिसमिस किंवा कोठडीच्या साखळीशी संबंधित समस्या), वकिलाला गुंतवून ठेवणे देखील उचित आहे. एक चांगला वकील अधिक समस्या टाळू शकतो आणि आधीच उद्भवलेल्या समस्या सोडवू शकतो.

तुमच्याकडे तात्पुरत्या करारांबद्दल प्रश्न आहेत किंवा तुम्हाला एक करार हवा आहे? तसे असल्यास, कृपया आमच्याशी संपर्क साधा. आमचे वकील विशेष आहेत रोजगार कायदा आणि तुम्हाला मदत करण्यात आनंद होईल!

 

गोपनीयता सेटिंग्ज
आमची वेबसाइट वापरताना तुमचा अनुभव वाढवण्यासाठी आम्ही कुकीज वापरतो. जर तुम्ही आमच्या सेवा ब्राउझरद्वारे वापरत असाल तर तुम्ही तुमच्या वेब ब्राउझर सेटिंग्जद्वारे कुकीज प्रतिबंधित, अवरोधित किंवा काढू शकता. आम्ही तृतीय पक्षांकडील सामग्री आणि स्क्रिप्ट देखील वापरतो जे ट्रॅकिंग तंत्रज्ञान वापरू शकतात. अशा तृतीय पक्ष एम्बेडना परवानगी देण्यासाठी तुम्ही निवडकपणे तुमची संमती खाली देऊ शकता. आम्ही वापरत असलेल्या कुकीज, आम्ही गोळा करतो डेटा आणि आम्ही त्यावर प्रक्रिया कशी करतो याबद्दल संपूर्ण माहितीसाठी, कृपया आमचे तपासा Privacy Policy
Law & More B.V.