कर्मचार्‍यांना ते आजारी असताना आणि आजारी असताना पूर्ण करण्याच्या काही जबाबदाऱ्या असतात. आजारी कर्मचार्‍याने आजारी असल्याची तक्रार करणे, विशिष्ट माहिती प्रदान करणे आणि पुढील नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे. जेव्हा अनुपस्थिती येते तेव्हा नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांनाही अधिकार आणि दायित्वे असतात. रूपरेषेत, या कर्मचार्‍यांच्या प्राथमिक जबाबदाऱ्या आहेत:
- कर्मचाऱ्याने आजारी असताना नियोक्त्याला तक्रार करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी हे कसे करू शकतो हे नियोक्त्याने निर्दिष्ट केले पाहिजे. अनुपस्थितीवरील करार सहसा अनुपस्थिती प्रोटोकॉलमध्ये घातला जातो. अनुपस्थिती प्रोटोकॉल हा अनुपस्थिती धोरणाचा एक भाग आहे. हे गैरहजेरीचे नियम आणि कसे आजारी अहवाल, गैरहजेरी नोंदणी, अनुपस्थिती पर्यवेक्षण आणि (दीर्घकालीन) अनुपस्थितीच्या बाबतीत पुन्हा एकत्रीकरणाचे नियम सांगते.
- कर्मचारी बरा होताच, त्याने परत कळवावे.
- आजारपणात, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला उपचार प्रक्रियेबद्दल माहिती दिली पाहिजे.
- कर्मचारी देखील तपासणीसाठी उपलब्ध असणे आवश्यक आहे आणि कंपनीच्या डॉक्टरांच्या कॉलला प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. कर्मचारी पुन्हा एकत्रीकरणात सहकार्य करण्यास बांधील आहे.
कामाच्या काही क्षेत्रात, सामूहिक करार होऊ शकतो. यामध्ये गैरहजेरीवरील करार असू शकतात. हे करार नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यासाठी अग्रगण्य आहेत.
आजारपणाच्या काळात: पुनर्प्राप्ती आणि पुन्हा एकत्रीकरणावर काम करणे.
कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनाही कर्मचाऱ्याच्या पुनर्प्राप्ती आणि पुनर्एकीकरणामध्ये स्वारस्य आहे. पुनर्प्राप्ती कर्मचार्‍यांना त्यांचे काम पुन्हा सुरू करण्यास आणि बेरोजगार होण्याचे टाळण्यास अनुमती देते. याव्यतिरिक्त, आजारपणामुळे उत्पन्न कमी होऊ शकते. नियोक्त्यासाठी, आजारी कर्मचारी म्हणजे कर्मचार्‍यांची कमतरता आणि कोणत्याही रकमेशिवाय वेतन देणे सुरू ठेवण्याचे बंधन.
एखादा कर्मचारी जास्त काळ आजारी असल्याचे निष्पन्न झाल्यास, कर्मचाऱ्याने पुनर्एकीकरण प्रक्रियेत सहकार्य केले पाहिजे. पुनर्एकीकरण प्रक्रियेदरम्यान, खालील जबाबदाऱ्या कर्मचाऱ्याला लागू होतात (सिव्हिल कोडचा कलम 7:660a):
- कर्मचार्‍यांनी कृती आराखडा स्थापित करणे, समायोजित करणे आणि अंमलबजावणी करणे यासाठी सहकार्य केले पाहिजे.
- कर्मचार्‍याने योग्य काम म्हणून पात्र असणारे काम करण्यासाठी नियोक्त्याकडून ऑफर स्वीकारली पाहिजे.
- कर्मचार्‍याने वाजवी उपायांना सहकार्य केले पाहिजे जे पुन्हा एकत्रीकरणाकडे लक्ष देतात.
- कर्मचाऱ्याने त्याच्या अनुपस्थितीबद्दल व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा सेवेला माहिती दिली पाहिजे.
पुनर्एकीकरण प्रक्रियेत खालील टप्पे आहेत:
- कर्मचारी आजारी पडतो. त्यांनी नियोक्ताला आजारी असल्याची तक्रार करणे आवश्यक आहे, ज्यापैकी व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा सेवेला ताबडतोब सूचित केले जाते (सात दिवसांच्या आत).
- सहा आठवडे होण्यापूर्वी, व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा सेवा (संभाव्यपणे) दीर्घकालीन आजाराची अनुपस्थिती आहे की नाही याचे मूल्यांकन करते.
- सहा आठवड्यांच्या आत, आरोग्य आणि सुरक्षा सेवा समस्येचे विश्लेषण प्रदान करते. या विश्लेषणासह, आरोग्य आणि सुरक्षा सेवा गैरहजेरी, त्यात समाविष्ट असलेल्या परिस्थिती आणि पुनर्एकीकरणाच्या शक्यतांबद्दल माहिती प्रदान करते.
- आठ आठवडे होण्यापूर्वी, नियोक्ता कर्मचार्‍यांसह कृती योजनेवर सहमत आहे.
- नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात दर सहा आठवड्यांनी किमान एकदा कृती योजनेवर नियमितपणे चर्चा केली जाते.
- 42 आठवड्यांनंतर, कर्मचारी आजारी असल्याची तक्रार UWV कडे केली जाईल.
- यानंतर प्रथम वर्षाचे मूल्यमापन केले जाते.
- आजारपणाच्या सुमारे 88 आठवड्यांनंतर, कर्मचाऱ्याला WIA लाभांसाठी अर्ज करण्याबद्दल अधिक माहितीसह UWV कडून एक पत्र प्राप्त होईल.
- 91 आठवड्यांनंतर, पुन्हा एकत्रीकरणाच्या स्थितीचे वर्णन करून अंतिम मूल्यांकन केले जाते.
- WIA लाभ सुरू होण्याच्या 11 आठवड्यांपूर्वी, कर्मचारी पुन्हा एकत्रीकरण अहवाल आवश्यक असलेल्या WIA लाभासाठी अर्ज करतो.
- दोन वर्षांनंतर, वेतनाचे सतत पैसे देणे थांबते आणि कर्मचाऱ्याला WIA फायदे मिळू शकतात. तत्त्वतः, मजुरी देणे सुरू ठेवण्याचे नियोक्ताचे दायित्व दोन वर्षांच्या आजारपणानंतर (104 आठवडे) संपते. कर्मचारी नंतर WIA लाभांसाठी पात्र होऊ शकतो.
आजारपणाच्या बाबतीत सतत वेतन
नियोक्त्याने आजारी कर्मचार्‍याला शेवटच्या कमावलेल्या पगाराच्या आणि सुट्टीच्या भत्त्याच्या किमान 70% कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरत्या कराराने देणे सुरू ठेवले पाहिजे. रोजगार करार किंवा सामूहिक करारामध्ये जास्त टक्केवारी आहे का? मग नियोक्त्याने त्याचे पालन केले पाहिजे. सतत पेमेंटचा कालावधी तात्पुरत्या किंवा कायमच्या करारावर अवलंबून असतो, कमाल 104 आठवडे.
सुट्टी दरम्यान नियम
आजारी कर्मचारी आजारी नसलेल्या कर्मचाऱ्याइतक्या सुट्या जमा करतो आणि आजारपणात सुट्ट्या घेऊ शकतो. तथापि, असे करण्यासाठी, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याची परवानगी घेणे आवश्यक आहे. हे स्वतःचे मूल्यांकन करणे सोपे नाही. म्हणून, नियोक्ता कंपनीच्या डॉक्टरांचा सल्ला घेऊ शकतो. त्या सुट्टीचा आजारी कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याला किती प्रमाणात हातभार लागतो हे कंपनीचे डॉक्टर ठरवू शकतात. नियोक्ता नंतर निर्णय घेतो, अंशतः या सल्ल्यानुसार, आजारी कर्मचारी सुट्टीवर जाऊ शकतो की नाही. सुट्टीच्या दिवशी कर्मचारी आजारी पडतो का? तेव्हाही नियम लागू होतात. सुट्टीच्या दिवसातही कर्मचारी आजारी असल्याची तक्रार करणे बंधनकारक आहे. कर्मचारी नेदरलँडमध्ये असल्यास नियोक्ता ताबडतोब गैरहजर राहण्याचे समुपदेशन सुरू करू शकतो. परदेशातील कर्मचारी आजारी आहे का? मग त्यांनी 24 तासांच्या आत आजारी असल्याचा अहवाल द्यावा. कर्मचार्‍याने देखील प्रवेशयोग्य राहणे आवश्यक आहे. यावर आधीच सहमत.
जर कर्मचारी त्याचे पालन करत नसेल तर?
काहीवेळा आजारी कर्मचारी केलेले करार पाळत नाही आणि त्यामुळे त्यांच्या पुनर्एकीकरणात पुरेसे सहकार्य करत नाही. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी परदेशात असेल आणि त्याच्या कंपनीच्या डॉक्टरांच्या भेटीसाठी अनेक वेळा अयशस्वी झाला असेल किंवा योग्य काम करण्यास नकार दिला असेल. परिणामी, नियोक्त्याला UWV कडून दंड आकारण्याचा धोका असतो, म्हणजे आजारपणात तिसर्‍या वर्षापर्यंत मजुरीचे पैसे देणे. नियोक्ता या प्रकरणात उपाय करू शकतो. सल्ला म्हणजे कर्मचार्‍यांशी संभाषण सुरू करा आणि स्पष्टपणे सांगा की त्यांनी पुन्हा एकत्रीकरणात सहकार्य केले पाहिजे. हे मदत करत नसल्यास, नियोक्ता वेतन निलंबन किंवा वेतन गोठवण्याचा पर्याय निवडू शकतो. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला याबद्दल नोंदणीकृत पत्र पाठवून याची माहिती देतो. त्यानंतरच ही उपाययोजना राबविता येईल.
वेतन फ्रीझ आणि वेतन निलंबनात काय फरक आहे?
कर्मचाऱ्याला सहकार्य करण्यासाठी, नियोक्त्याकडे दोन पर्याय आहेत: पगार पूर्णपणे किंवा अंशतः निलंबित करणे किंवा थांबवणे. मजुरीच्या अधिकाराबाबत, यामध्ये फरक केला पाहिजे reintegration आणि नियंत्रण दायित्वे. पुनर्एकीकरण दायित्वांचे पालन न केल्याने (योग्य काम नाकारणे, पुनर्प्राप्तीमध्ये अडथळा आणणे किंवा विलंब करणे, कृती आराखडा तयार करण्यात सहकार्य न करणे, मूल्यमापन करणे किंवा समायोजित करणे) वेतन फ्रीज होऊ शकते. जेव्हा कर्मचारी त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करत नाही त्या कालावधीसाठी नियोक्त्याला वेतन देणे सुरू ठेवण्याची गरज नाही, जरी कर्मचारी नंतर त्याची कर्तव्ये पार पाडत असेल (कला 7:629-3 BW). किंवा जर कर्मचारी कामासाठी अयोग्य (किंवा नसेल) तर वेतनाचा अधिकार अस्तित्वात नाही. तथापि, समजा कर्मचारी देखरेख आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी ठरला (कंपनीच्या डॉक्टरांच्या शस्त्रक्रियेच्या वेळी उपस्थित न राहणे, निर्धारित वेळेत उपलब्ध नसणे किंवा कंपनीच्या डॉक्टरांना माहिती देण्यास नकार देणे). अशा परिस्थितीत, नियोक्ता वेतन देय निलंबित करू शकतो. अशा परिस्थितीत, जर कर्मचाऱ्याने देखरेखीच्या आवश्यकतांचे पालन केले तर त्याला त्याचा पूर्ण पगार दिला जाईल. वेतन गोठवल्याने, कर्मचार्‍यांचा वेतन चुकण्याचा अधिकार संपुष्टात येईल. जेव्हा कर्मचाऱ्याने जबाबदाऱ्यांचे पालन केले तेव्हाच त्याला पुन्हा वेतन मिळते. वेतन निलंबनासह, कर्मचारी वेतनासाठी पात्र राहतो. जोपर्यंत तो पुन्हा त्याची जबाबदारी पूर्ण करत नाही तोपर्यंत फक्त त्याचे पेमेंट तात्पुरते थांबवले जाते. सराव मध्ये, वेतन निलंबन हे दबावाचे सर्वात सामान्यतः वापरले जाणारे माध्यम आहे.
मताचा फरक
कंपनीच्या डॉक्टरांनी कर्मचारी आजारी नाही (यापुढे) असे मूल्यांकन केल्यास नियोक्ता असहमत असू शकतो. कर्मचारी असहमत असल्यास, स्वतंत्र संस्थेकडून तज्ञांचे मत मागवले जाऊ शकते.
संघर्षानंतर एक कर्मचारी आजारी असताना कॉल करतो.
अशी परिस्थिती असू शकते जेव्हा काम पुन्हा सुरू केले जाऊ शकते (अंशत:) नियोक्ता कर्मचार्‍यांपेक्षा वेगळा असतो. परिणामी, अनुपस्थितीमुळे संघर्ष होऊ शकतो. उलटपक्षी, कामाच्या ठिकाणी संघर्ष हे देखील आजारी पडण्याचे कारण असू शकते. कामाच्या ठिकाणी भांडण किंवा मतभेद झाल्यानंतर कर्मचारी आजारी असल्याची तक्रार करतो का? तसे असल्यास, कंपनीच्या डॉक्टरांना कर्मचारी कामासाठी अयोग्य आहे की नाही याचे मूल्यांकन करण्यास सांगा. कंपनीचे डॉक्टर परिस्थिती आणि आरोग्याच्या तक्रारींवर अवलंबून विश्रांतीचा कालावधी सुचवू शकतात. या कालावधीत, विवाद सोडवण्यासाठी, शक्यतो मध्यस्थीद्वारे प्रयत्न केले जाऊ शकतात. नियोक्ता आणि कर्मचारी सहमत नाहीत आणि कर्मचाऱ्याशी करार संपुष्टात आणण्याची इच्छा आहे का? नंतर समाप्ती कराराशी संबंधित संभाषण सहसा खालीलप्रमाणे होते. हे यशस्वी नाही का? त्यानंतर नियोक्ता उपजिल्हा न्यायालयाला कर्मचाऱ्याशी केलेला करार संपुष्टात आणण्यास सांगेल. येथे, कर्मचार्‍यावर अचूक अनुपस्थिती फाइल तयार करणे आवश्यक आहे.
कर्मचार्‍याला उपजिल्हा न्यायालयाद्वारे समाप्ती करार आणि समाप्ती या दोन्हीमध्ये संक्रमण भत्ता (बरखास्तीवर भरपाई) मिळण्याचा अधिकार आहे.
तात्पुरत्या करारावर आजारी रजा
रोजगार कराराची मुदत संपल्यावरही कर्मचारी आजारी आहे का? मग नियोक्त्याला यापुढे त्यांना वेतन द्यावे लागणार नाही. त्यानंतर कर्मचारी नाराज होऊन निघून जातो. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाची तक्रार त्यांच्या शेवटच्या कामाच्या दिवशी UWV ला करणे आवश्यक आहे. त्यानंतर कर्मचाऱ्याला UWV कडून आजारपणाचा लाभ मिळतो.
अनुपस्थितीबद्दल सल्ला
आजारपणामुळे काम करता येत नसल्यामुळे बर्‍याचदा त्रास होतो. कोणते अधिकार आणि दायित्वे लागू होतात आणि काय अद्याप शक्य आहे आणि यापुढे शक्य नाही? तुम्हाला आजारी रजेबद्दल प्रश्न आहे आणि तुम्हाला सल्ला हवा आहे का? मग आमच्याशी संपर्क साधा. आमचे रोजगार वकील तुम्हाला मदत करण्यात आनंद होईल!