डिसमिसल रोजगार कायद्यातील दूरगामी उपायांपैकी एक म्हणजे कर्मचार्‍यांचे दूरगामी परिणाम. म्हणूनच आपण नियोक्ता म्हणून, कर्मचार्याऐवजी, आपल्याला त्यास सोडू शकत नाही. आपण आपल्या कर्मचार्‍यांना काढून टाकू इच्छित आहात? अशा परिस्थितीत आपण वैध डिसमिसलसाठी काही अटी लक्षात घेतल्या पाहिजेत. सर्व प्रथम, आपण ज्या कर्मचार्यास डिसमिस करण्याचा इरादा ठेवला आहे त्या विशिष्ट परिस्थितीत आहे की नाही हे निश्चित करणे आवश्यक आहे. असे कर्मचारी आनंद घेतात डिसमिसल प्रोटेक्शन. आमच्या साइटवर नियोक्ता म्हणून आपल्यासाठी झालेल्या परिणामाबद्दल आपण वाचू शकता: डिसमिसल.साईट.
डिसमिसल करण्याचे मैदान
आपण खालील कारणास्तव आपल्या कर्मचार्‍याची डिसमिसल बेस करणे आवश्यक आहे:
- आर्थिक डिसमिसल जर एक किंवा अधिक रोजगार अपरिहार्यपणे गमावल्या जातील;
- कामासाठी दीर्घकालीन असमर्थता जर आपला कर्मचारी सतत दोन वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ कामासाठी आजारी किंवा अशक्त असेल तर;
- खराबी जेव्हा आपण प्रेरणा घेऊन हे दर्शवू शकता की आपला कर्मचारी त्याच्या कर्तव्याच्या कार्यक्षमतेसाठी अयोग्य आहे;
- दोषी किंवा कृती जेव्हा आपला कर्मचारी कामावर दोषी (गंभीरपणे) वागतो तेव्हा;
- रोजगाराचे नाते बिघडले जर रोजगाराच्या नात्याची पुन्हा स्थापना करणे शक्य नसेल आणि डिसमिसल करणे अपरिहार्य असेल;
- वारंवार अनुपस्थिति जर आपला कर्मचारी नियमितपणे कामावर येत नसेल, आजारी आहे किंवा अपंग आहे आणि याचा आपल्या व्यवसायासाठी अस्वीकार्य परिणाम आहे;
- अवशिष्ट कारणास्तव डिसमिसल जर परिस्थिती अशी असेल की नियोक्ता म्हणून आपल्यास आपल्या कर्मचार्‍यांशी करार चालू ठेवणे उचित नाही;
- कामावर प्रामाणिकपणे आक्षेप जेव्हा आपण आपल्या कर्मचार्‍यांसोबत टेबलाभोवती बसता आणि असे निष्कर्ष काढता की कार्य रूपांतरित स्वरूपात केले जाऊ शकत नाही आणि पुन्हा नियुक्त करणे ही समस्या नाही.
1 जानेवारी 2020 पासून कायद्यात डिसमिसल करण्यासाठी अतिरिक्त आधार आहे, म्हणजे संचयी मैदान. याचा अर्थ असा आहे की नियोक्ता म्हणून आपण आपल्या कर्मचार्यास डिसमिस देखील करू शकता जर बर्‍यापैकी कारणास्तव कारणांनी आपल्याला असे करण्यास पुरेसे कारण दिले तर. तथापि, एक नियोक्ता म्हणून, आपण केवळ उपरोक्त दिलेल्या कायदेशीर आधारावर डिसमिसलसाठी आपली निवड आधारित ठेवू नये, तर त्याचे अस्तित्व सिद्ध केले पाहिजे आणि ते सिद्ध केले पाहिजे. डिसमिसलसाठी विशिष्ट मैदानाची निवड देखील विशिष्ट डिसमिसल प्रक्रियेस समाविष्ट करते.
डिसमिसल प्रक्रिया
आपण निवड करू नका व्यवसायाच्या कारणास्तव किंवा कामाच्या असमर्थतेमुळे डिसमिसल (2 वर्षांपेक्षा जास्त काळ)? अशा परिस्थितीत आपण नियोक्ता म्हणून यूडब्ल्यूव्हीकडून डिसमिसल परमिटसाठी अर्ज केला पाहिजे. अशा परवान्यास पात्र होण्यासाठी आपण आपल्या कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याचे कारण योग्यरित्या प्रेरित केले पाहिजे. त्यानंतर आपल्या कर्मचार्यास या विरोधात स्वत: चा बचाव करण्याची संधी असेल. त्यानंतर यूडब्ल्यूव्ही कर्मचारी डिसमिस होऊ शकतो की नाही याचा निर्णय घेते. जर यूडब्ल्यूव्हीने बरखास्तीसाठी परवानगी दिली आणि आपला कर्मचारी सहमत नसेल तर आपला कर्मचारी उपविभागीय न्यायालयात याचिका दाखल करू शकतो. जर नंतरचे कर्मचारी कर्मचार्‍यांच्या हाती असल्याचे आढळले तर उपविभाग न्यायालय रोजगाराचा करार पुन्हा स्थापित करण्याचा किंवा आपल्या कर्मचार्‍यांना भरपाई देण्याचा निर्णय घेऊ शकतो.
आपण जात आहात वैयक्तिक कारणास्तव डिसमिस करा? मग उपविभागीय कोर्टाचा मार्ग अवलंबला पाहिजे. हा सोपा रस्ता नाही. नियोक्ता म्हणून, आपण एक विस्तृत फाईल तयार केली पाहिजे ज्याच्या आधारे हे दर्शविले जाऊ शकते की डिसमिसल हा एकमेव पर्याय आहे. तरच आपल्या कर्मचार्‍यांसह नोकरी करार रद्द करण्याच्या विनंतीला न्यायालय मान्यता देईल. आपण अशी रद्दबातल विनंती सबमिट करीत आहात? मग आपला कर्मचारी या विरोधात स्वत: चा बचाव करण्यास मोकळा आहे आणि तो डिसमिस करण्याशी का सहमत नाही किंवा आपल्या कर्मचार्‍यांना असा विश्वास आहे की तो विभक्त वेतनासाठी पात्र ठरला पाहिजे. जेव्हा सर्व कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण केल्या जातात तेव्हाच सबडिस्ट्रिक्ट न्यायालय रोजगार कराराचे विघटन करण्यास पुढे जाईल.
तथापि, एद्वारे परस्पर संमतीने डिसमिस, आपण यूडब्ल्यूव्हीकडे जाणे तसेच उपविभागीय न्यायालयासमोर कार्यवाही करणे टाळू शकता आणि अशा प्रकारे खर्च वाचवाल. अशा परिस्थितीत आपण आपल्या कर्मचार्‍यांशी वाटाघाटीद्वारे योग्य करार करणे आवश्यक आहे. जेव्हा आपण आपल्या कर्मचार्‍यांशी स्पष्ट करार केले असेल तर संबंधित करार नंतर सेटलमेंट करारामध्ये रेकॉर्ड केले जातील. उदाहरणार्थ, यात आपल्या कर्मचार्‍याला कोणत्या वेगळ्या देयकाची रक्कम मिळेल आणि स्पर्धा नसलेली कलम लागू आहे की नाही यावर नियमन असू शकते. हे महत्वाचे आहे की या करारांवर कायदेशीररित्या कागदावर नोंद केली गेली आहे. म्हणूनच एखाद्या तज्ञाच्या वकीलाने केलेल्या कराराची तपासणी करणे शहाणपणाचे आहे. योगायोगाने, आपल्या कर्मचार्‍यांनी केलेल्या करारावर परत जाण्यासाठी स्वाक्षरीनंतर 14 दिवस असतात.
डिसमिस झाल्यास लक्ष देण्याचे मुद्दे
आपण आपला कर्मचारी डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला आहे का? मग खालील बाबींकडेही लक्ष देणे शहाणपणाचे आहे:
संक्रमण शुल्क. हा फॉर्म कमीतकमी वैधानिक भरपाईशी संबंधित आहे जेव्हा आपण डिसमिस केल्यावर आपण कायमस्वरुपी किंवा लवचिक कर्मचार्‍यांचे देणे लागतो अशा एका निश्चित सूत्रानुसार निश्चित केले जावे. डब्ल्यूएबीच्या परिचयासह, या संक्रमण देयकाचा जमा आपल्या कर्मचा .्याच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून होतो आणि प्रोबेशनरी कालावधीत कॉल-मधील कर्मचारी किंवा कर्मचारी देखील संक्रमण पेमेंटसाठी पात्र आहेत. तथापि, दुसरीकडे, दहा वर्षाहून अधिक कालावधीच्या रोजगार करारासह आपल्या कर्मचार्‍यांच्या संक्रमणाच्या देय रकमेची वाढीव रक्कम रद्द केली जाईल. दुस words्या शब्दांत, एक नियोक्ता म्हणून आपल्यासाठी हे "स्वस्त" होते, दुस words्या शब्दांत दीर्घकालीन रोजगार करारासह कर्मचार्यास काढून टाकणे सोपे आहे.
उचित नुकसान भरपाई. संक्रमण देयकाव्यतिरिक्त, एक कर्मचारी म्हणून, आपल्यास आपल्या कर्मचार्यास अतिरिक्त विच्छेदन पगाराची देय देखील असू शकते. आपल्या बाजूने गंभीर दोषी कार्य असेल तर असे होईल. या कायद्याच्या संदर्भात, उदाहरणार्थ, वैध डिसमिसल कारणाशिवाय कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, धमकावणे किंवा भेदभावाचे अस्तित्व. जरी वाजवी नुकसान भरपाई अपवाद नसला तरी, केवळ त्या खास खटल्यांबद्दलची चिंता असते ज्यात न्यायालय कर्मचार्‍यांना हे उचित नुकसान भरपाई देईल. जर कोर्टाने आपल्या कर्मचार्‍यांना योग्य नुकसान भरपाई दिली तर तो परिस्थितीच्या आधारे रक्कम निश्चित करेल.
अंतिम बिल. नोकरीच्या शेवटी, आपल्या कर्मचार्‍यांना जमा झालेल्या सुट्टीच्या दिवसांच्या देयकाचा देखील हक्क आहे. आपला कर्मचारी किती सुट्टीचा दिवस पात्र आहे, यावर अवलंबून आहे रोजगाराच्या करारात काय सहमत आहे आणि शक्यतो सीएलए. वैधानिक सुट्टी ज्यासाठी आपला कर्मचारी कोणत्याही परिस्थितीत पात्र आहे त्या आठवड्याच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या चौपट आहेत. लाईनच्या तळाशी, आपल्याला केवळ कर्मचार्‍यांना जमा झालेल्या सुट्टीचे दिवस द्यावे लागतील, परंतु अद्याप घेतले नाहीत. जर आपला कर्मचारी तेरावा महिना किंवा बोनस घेण्यास देखील पात्र असेल तर अंतिम मुदतीत या मुद्द्यांवर देखील चर्चा केली जाणे आवश्यक आहे आणि आपण देय दिले आहे.
आपण एक नियोक्ता आहात जो आपला कर्मचारी डिसमिस करण्याचा इरादा ठेवला आहे? मग संपर्क साधा Law & More. येथे Law & More आम्हाला समजले आहे की डिसमिसल प्रक्रिया केवळ जटिल नसतात परंतु नियोक्ता म्हणून आपल्यास कठोर परिणाम देखील देतात. म्हणूनच आम्ही वैयक्तिक दृष्टिकोन घेतो आणि एकत्रितपणे आम्ही आपल्या परिस्थिती आणि संभाव्यतांचे मूल्यांकन करू शकतो. या विश्लेषणाच्या आधारावर, आम्ही आपल्याला योग्य पुढील चरणांवर सल्ला देऊ शकतो. आम्ही डिसमिस करण्याच्या प्रक्रिये दरम्यान आपल्याला सल्ला आणि मदत देण्यासही आनंदित आहोत. आपल्याकडे आमच्या सेवांबद्दल किंवा डिसमिसलबद्दल काही प्रश्न आहेत? आपण आमच्या साइटवर डिसमिसल आणि आमच्या सेवांबद्दल अधिक माहिती देखील शोधू शकता: डिसमिसल.साईट.