प्रोबेशनरी कालावधीत काढून टाकण्याचा अर्थ असा आहे की नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही भागीदारी तात्काळ संपुष्टात आणू शकतात. हे करता येते. सूचना न देता आणि UWV किंवा उपजिल्हा न्यायालयात गुंतागुंतीची प्रक्रिया न करता. त्यामुळे, प्रत्यक्षात सामना अपेक्षेइतका चांगला झाला नाही तर हा एक जलद मार्ग आहे.
प्रोबेशनरी कालावधीत नेमके काय बडतर्फी होते
प्रोबेशनरी कालावधी हा मुळात एक परिचयात्मक कालावधी असतो. दोन्ही पक्षांसाठी हा एक प्रकारचा ट्रायल रन म्हणून विचार करा. यामुळे नियोक्त्याला नवीन कर्मचारी खरोखरच संघात आणि नोकरीत बसतो की नाही हे पाहण्याची संधी मिळते. त्याच वेळी, कर्मचारी त्यांना नोकरी आणि कंपनी संस्कृती आवडते की नाही हे शोधू शकतो.
जर त्यापैकी कोणीही असा निष्कर्ष काढला की तो चांगला जोडीदार नाही, तर कायदा सहकार्य संपवण्याचा कमी-मर्यादा मार्ग प्रदान करते. ही लवचिकता ही प्रोबेशनरी कालावधीचे मुख्य वैशिष्ट्य आहे. या कालावधीत कधीही डिसमिस केले जाऊ शकते, त्यानंतर रोजगार करार ताबडतोब संपतो. सामान्य डिसमिसमध्ये अनिवार्य असलेली प्रतिबंधात्मक डिसमिस चाचणी येथे आवश्यक नाही.
परिवीक्षा कालावधीचा कायदेशीर कालावधी
जरी नोकरीवरून काढून टाकण्याचे नियम लवचिक असले तरी, परिवीक्षा कालावधी स्वतःच कायदेशीर वेळेच्या मर्यादेने बांधलेला आहे. जास्तीत जास्त परवानगी असलेला कालावधी थेट रोजगार कराराच्या लांबीशी संबंधित आहे. काळजी घ्या: परिवीक्षा कालावधीच्या कालावधीत चूक झाल्यास संपूर्ण कलम अवैध ठरतो. त्यानंतर कर्मचाऱ्याला पहिल्या दिवसापासूनच पूर्ण बडतर्फीचे संरक्षण मिळते.
मूलभूत नियम खालीलप्रमाणे आहेत:
- ६ महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीचा करार: कोणताही प्रोबेशनरी कालावधी अनुमत नाही.
- ६ महिने ते २ वर्षांचा करार: पर्यंतचा प्रोबेशनरी कालावधी 1 महिन्यात.
- २ वर्षे किंवा त्याहून अधिक काळासाठी (किंवा अनिश्चित काळासाठी) करार: पर्यंतचा प्रोबेशनरी कालावधी 2 महिने.
प्रत्यक्षात, याचा अर्थ असा की, एक नियोक्ता म्हणून, तुम्ही कर्मचाऱ्याला सूचना न देता आणि UWV किंवा न्यायालयात न जाता काढून टाकू शकता.
परिवीक्षा कालावधीला 'लोखंडी परिवीक्षा' असे म्हटले जात नाही. हे कायदेशीर आवश्यकता किती कडक आहेत यावर भर देते. खूप जास्त कालावधी सारखे किरकोळ विचलन, कलम ताबडतोब रद्दबातल ठरवते.
प्रत्येक कराराच्या कालावधीसाठी कमाल परिवीक्षा कालावधी
हे अधिक स्पष्ट करण्यासाठी, आम्ही नियम एका तक्त्यात ठेवले आहेत. जेणेकरून तुम्ही एका दृष्टीक्षेपात पाहू शकता की कोणत्या प्रकारच्या करारासाठी कोणता प्रोबेशनरी कालावधी अनुमत आहे.
| रोजगार कराराचा कालावधी | कमाल परिवीक्षा कालावधी |
| ६ महिन्यांपेक्षा कमी | प्रोबेशनरी कालावधी नाही |
| अगदी ६ महिने | प्रोबेशनरी कालावधी नाही |
| ६ महिन्यांपेक्षा जास्त पण २ वर्षांपेक्षा कमी | 1 महिन्यात |
| 2 वर्षे किंवा त्याहून अधिक | 2 महिने |
| कायमस्वरूपी रोजगार करार | 2 महिने |
| अंतिम तारखेशिवाय तात्पुरता करार (उदा. प्रकल्प करार) | 1 महिन्यात |
लेखी रोजगार करारात या अटी योग्यरित्या नमूद करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. वैध, लेखी प्रोबेशन क्लॉजशिवाय, कोणताही प्रोबेशनरी कालावधी नसतो आणि म्हणूनच नाही परिविक्षा काळात बडतर्फी हे घडू शकते. या लेखात आपण नंतर चर्चा करणार असलेल्या हक्क आणि कर्तव्यांचा पाया रचतो.
वैध प्रोबेशन कलमासाठी अटी
प्रोबेशनरी कालावधी हा रोजगार करारातील एक मानक कलम वाटू शकतो, परंतु तो केवळ एक विशिष्ट कलम आहे. कायद्याने त्यावर कठोर आवश्यकता लादल्या आहेत. जर तुम्ही सर्व अटी पूर्ण केल्या नाहीत, तर प्रोबेशन कलम "निरर्थक" आहे. कायदेशीर भाषेत, याचा अर्थ असा की तो कधीही अस्तित्वात नव्हता.
कायदेशीर जगात, आपण याला 'लोखंडी परिवीक्षा' असेही म्हणतो. ही संज्ञा यावर भर देते की चूक किंवा लवचिकतेला जागा नाही. घर बांधण्याशी त्याची तुलना करा: पाया परिपूर्ण असावा लागतो. जर एक महत्त्वाचा भाग गहाळ झाला किंवा चुकीचा राहिला तर संपूर्ण रचना अस्थिर आणि अवैध होते. म्हणून परिवीक्षाधीन बडतर्फी, एक निर्दोष कलम हा परिपूर्ण आधार आहे.
लेखी आवश्यकता
सर्वात महत्वाची आवश्यकता म्हणजे परिवीक्षा कालावधी असणे आवश्यक आहे नेहमी सहमत असणे लेखी. यावरील मौखिक कराराचे कोणतेही कायदेशीर मूल्य नाही. म्हणून, स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार करारात किंवा लागू असलेल्या सामूहिक सौदेबाजी करारात (CAO) हा कलम काळ्या आणि पांढऱ्या रंगात नमूद केला पाहिजे.
ही लेखी आवश्यकता स्पष्टता सुनिश्चित करण्यासाठी आणि नंतर चर्चा टाळण्यासाठी आहे. त्यानंतर दोन्ही पक्षांना नोकरीच्या सुरुवातीला त्यांची भूमिका नेमकी कुठे आहे आणि मूलभूत नियम काय आहेत हे माहित असते. लेखी कागदपत्राशिवाय, कोणताही प्रोबेशनरी कालावधी नसतो आणि कर्मचाऱ्याला पहिल्या दिवसापासूनच पूर्ण डिसमिस संरक्षण मिळते.
नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात समानता
आणखी एक मूलभूत नियम असा आहे की दोन्ही पक्षांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी समान असावा. कर्मचाऱ्यासाठी एक महिना आणि मालकासाठी दोन महिने प्रोबेशनरी कालावधीवर सहमती दर्शवणे परवानगी नाही. यामुळे कायदेकर्त्याला जो समतोल राखायचा आहे तोच बिघडेल.
नियोक्ता आणि कर्मचाऱ्यासाठी वेगवेगळा कालावधी निश्चित करणारा प्रोबेशन कलम पूर्णपणे रद्दबातल आहे. केवळ जास्त कालावधीच संपत नाही तर संपूर्ण कलम अवैध मानला जातो.
हे समानतेचे तत्व प्रोबेशनरी कालावधीचा उद्देश अधोरेखित करते: हा परस्पर ओळखीचा कालावधी आहे. सहकार्य चांगले जुळणारे आहे की नाही हे ठरवण्यासाठी नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांनाही समान वेळ दिला पाहिजे. यातील कोणताही विचलन ताबडतोब कलम अवैध ठरवतो.
योग्य करारासाठी योग्य कालावधी
आपण आधीच पाहिले आहे की, जास्तीत जास्त प्रोबेशनरी कालावधी रोजगार कराराच्या लांबीशी पूर्णपणे जोडलेला असतो. एक सामान्य आणि महागडी चूक म्हणजे करारात प्रोबेशनरी कालावधी समाविष्ट करणे जो त्याच्यासाठी खूप कमी आहे.
खालील परिस्थितींची कल्पना करा:
- सहा महिन्यांचा करार: एखादा नियोक्ता एखाद्याला अगदी सहा महिन्यांसाठी कामावर ठेवतो आणि एक महिन्याचा प्रोबेशन क्लॉज जोडतो. हे आहे परवानगी नाही. कायद्यानुसार सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या करारांमध्ये प्रोबेशनरी कालावधीचा समावेश असू शकत नाही.
- एक वर्षाचा करार: एक वर्षाच्या करारासाठी नियोक्ता दोन महिन्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी मान्य करतो. हे देखील चुकीचेदोन वर्षांपेक्षा कमी कालावधीच्या करारांसाठी, जास्तीत जास्त परिवीक्षा कालावधी एक महिना आहे.
दोन्ही प्रकरणांमध्ये, परिणाम कठोर आणि स्पष्ट आहे: प्रोबेशनरी कलम रद्दबातल आहे. प्रोबेशनरी कालावधी सुरू करून कर्मचाऱ्याला डिसमिस करता येत नाही. जर नियोक्त्याने असे केले तर, कर्मचारी डिसमिसला यशस्वीरित्या आव्हान देऊ शकतो. कायदेशीर समस्या टाळण्यासाठी हे नियम योग्यरित्या लागू करणे आवश्यक आहे. म्हणूनच तज्ञांचा सल्ला, जसे आम्ही येथे देतो Law & More रोजगार करार तयार करताना हे अत्यंत महत्त्वाचे आहे.
प्रोबेशनरी डिसमिसल योग्यरित्या करणे
जरी प्रोबेशनरीसाठी नियम बाद कदाचित सौम्य वाटेल, परंतु ते काळजीपूर्वक आणि व्यावसायिकपणे हाताळणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. नियोक्ता म्हणून तुमच्याकडे पूर्ण विवेक आहे ही कल्पना एक गैरसमज आहे ज्यामुळे कंटाळवाणे आणि खर्चिक कायदेशीर चर्चा होऊ शकतात. योग्य दृष्टिकोन केवळ तुमच्या संस्थेचे संरक्षण करत नाही तर कर्मचाऱ्याबद्दल आदर देखील दर्शवितो.
ही प्रक्रिया औपचारिक पत्राने सुरू होत नाही, तर वैयक्तिक संभाषणाने सुरू होते. ही बातमी देण्याचा हा एकमेव आदरणीय मार्ग आहे. यासाठी एक शांत क्षण निश्चित करा, अशा ठिकाणी जिथे गोपनीयतेची हमी असेल. अॅप किंवा छोट्या ई-मेलद्वारे राजीनामा देणे हे प्रश्नच उद्भवत नाही आणि ते बिघडलेल्या नात्याचा पाया रचू शकते.
डिसमिस मुलाखत घेणे
संभाषणादरम्यान, थेट आणि स्पष्ट बोलणे महत्वाचे आहे. उगाचच गोंधळ करू नका. तुमच्याकडे वाईट बातमी आहे आणि तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीत रोजगार करार रद्द करण्याचा निर्णय घेतला आहे असे सांगून सुरुवात करा.
यानंतर स्पष्टीकरण दिले जाते. जरी, काटेकोरपणे सांगायचे तर, बडतर्फीचे कारण कायदेशीररित्या वैधतेसाठी आवश्यक नसले तरी, ते देणे शहाणपणाचे आहे. ते कर्मचाऱ्याला स्पष्टता प्रदान करते आणि प्रक्रियेत मदत करते. शिवाय, UWV कडे कोणत्याही WW अर्जासाठी कर्मचारी या कारणावर अवलंबून असतो.
स्पष्ट, तथ्यात्मक समर्थन कायदेशीर संघर्षाची शक्यता कमी करते. प्रामाणिक आणि ठोस रहा. अस्पष्ट अभिप्राय टाळा आणि निरीक्षण करण्यायोग्य वर्तनावर किंवा अपेक्षा पूर्ण न करणाऱ्या वस्तुनिष्ठ निकालांवर लक्ष केंद्रित करा.
तुम्ही दिलेले कारण वस्तुनिष्ठ आणि भेदभावरहित असल्याची खात्री करा. नोकरीवरून काढून टाकणे कधीही, उदाहरणार्थ, वांशिकता, धर्म, गर्भधारणा किंवा दीर्घकालीन आजारावर आधारित नसावे. वैध प्रोबेशनरी कालावधी असूनही, भेदभावावरील बंदी पूर्णतः लागू राहते.
लेखी पुष्टीकरण
वैयक्तिक मुलाखतीनंतर, लेखी पुष्टीकरण आवश्यक आहे. हे दस्तऐवज नोकरी संपुष्टात आल्याचा औपचारिक पुरावा आहे आणि तुमच्या स्वतःच्या प्रशासनासाठी आणि कर्मचाऱ्यासाठी एक महत्त्वाचा भाग आहे.
या पत्रात काय असावे?
- पुष्टीकरण: स्पष्टपणे सांगा की रोजगार करार एका विशिष्ट तारखेला संपुष्टात आला आहे, ज्यामध्ये प्रोबेशनरी कालावधीचा कलम समाविष्ट आहे.
- कारण: मुलाखतीत तुम्ही दिलेल्या डिसमिसचे कारण पुन्हा सांगा. तुम्ही यामध्ये सातत्य राखत आहात याची खात्री करा.
- व्यावहारिकता: काम केलेल्या तासांचा मोबदला, जमा झालेले सुट्टीचे वेतन आणि कोणत्याही थकित सुट्ट्या यासारख्या अंतिम सेटलमेंटबद्दल माहिती द्या.
- मालमत्ता हस्तांतरित करणे: कंपनीची मालमत्ता जसे की लॅपटॉप, फोन किंवा अॅक्सेस कार्ड कसे हस्तांतरित करावे याचे वर्णन करा.
या लेखी नोंदीमुळे दोन्ही पक्षांना खात्री मिळते. अलीकडील कायदेशीर उदाहरणे दर्शवितात की अनियमितपणे कळवलेल्या प्रोबेशनरी डिसमिसमुळे लवकरच वाद निर्माण होऊ शकतात. जे नियोक्ते कारण नोंदवत नाहीत किंवा ते अस्पष्टपणे नोंदवत नाहीत ते संभाव्य दाव्यांना सामोरे जातात. हे पुन्हा एकदा एका संपूर्ण प्रक्रियेचे महत्त्व अधोरेखित करते जे केवळ कायदेशीरदृष्ट्या योग्य नाही तर मानवी परिमाण देखील विसरत नाही.
कराराच्या निपटारामध्ये स्वाभाविकपणे आर्थिक बाजू समाविष्ट असते. कर्मचाऱ्याला शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसापर्यंत आणि त्यासह वेतन मिळण्याचा अधिकार आहे. याव्यतिरिक्त, अंतिम निपटारामध्ये जमा झालेल्या सुट्टीच्या वेतनाचा आणि न घेतलेल्या सुट्ट्यांचा समावेश असावा. परिवीक्षा कालावधीत काढून टाकल्यास कर्मचाऱ्याला सामान्यतः संक्रमणकालीन भरपाई मिळण्याचा अधिकार नाही; हा अधिकार परिवीक्षा कालावधीनंतरच उद्भवतो. काळजीपूर्वक आणि जलद आर्थिक निपटारा कामकाजाच्या संबंधांच्या व्यावसायिक निष्कर्षात योगदान देतो.
प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस झाल्यास कर्मचारी म्हणून तुमचे हक्क
जेव्हा तुम्हाला सांगितले जाते की तुमचा करार संपुष्टात येत आहे, तेव्हा तुमच्या पायाखालची जमीन सरकल्यासारखे वाटू शकते. विशेषतः प्रोबेशनरी कालावधीत, ही बातमी अनेकदा अनपेक्षितपणे येते. तरीही, एक कर्मचारी म्हणून, तुम्ही पूर्णपणे रिकाम्या हाताने नाही आहात. कायदा तुम्हाला स्पष्टता मिळविण्यासाठी आणि तुमचे पुढील पाऊल उचलण्यासाठी विशिष्ट अधिकार प्रदान करतो.
पहिले आणि सर्वात मूलभूत पाऊल म्हणजे त्यामागील कारण समजून घेणे परिवीक्षाधीन बडतर्फी. जरी नियोक्ता रोजगार करार ताबडतोब रद्द करू शकतो, तरी तुम्हाला अंधारात ठेवण्याची गरज नाही. कारण जाणून घेणे केवळ तुमच्या स्वतःच्या प्रक्रियेसाठीच महत्त्वाचे नाही तर पुढील कोणत्याही चरणांसाठी देखील महत्त्वाचे आहे.
स्पष्ट कारणाचा अधिकार
जर तुम्ही नोकरीवरून काढून टाकण्याचे कारण मागितले तर तुमच्या नियोक्त्यावर कायदेशीररित्या ते तुम्हाला लेखी स्वरूपात कळवणे बंधनकारक आहे. हा एक महत्त्वाचा अधिकार आहे. म्हणून नेहमी हे मागा, जरी कारण आधीच तोंडी स्पष्ट केले असले तरीही. लेखी विधान पूर्ण स्पष्टता सुनिश्चित करते आणि गैरसमज टाळते.
शिवाय, हे विधान तुमच्या WW बेनिफिटसाठीच्या अर्जासाठी एक आवश्यक दस्तऐवज आहे. कारण UWV ला तुम्हाला बेनिफिट मिळण्यास पात्र आहे की नाही हे मूल्यांकन करण्यासाठी नोकरी का संपली हे नेमके जाणून घ्यायचे आहे. अस्पष्ट किंवा गहाळ कारणामुळे ही प्रक्रिया अनावश्यकपणे विलंबित होऊ शकते. एक व्यावहारिक सल्ला: डिसमिसल मुलाखतीनंतर लगेच, डिसमिसलची लेखी पुष्टी आणि विशिष्ट कारण ई-मेलद्वारे मागवा.
प्रोबेशनरी डिसमिस नंतर बेरोजगारी भत्त्याचा दावा करणे
सुदैवाने, प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस झाल्यास तुम्हाला WW लाभ मिळणार नाही असा अर्थ होत नाही. जर तुम्ही अटी पूर्ण केल्या तर तुम्ही पात्र ठरू शकता. UWV तुमच्या अर्जाची चाचणी अनेक निश्चित निकषांनुसार करते.
तुम्ही खालील अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:
- तुमचा बेरोजगारी विमा उतरवला जातो, जो सामान्यतः जर तुम्ही नोकरी करत असाल तरच होतो.
- तुम्ही कमीत कमी काम केले 26 गेल्या काही आठवड्यात 36 तुम्ही बेरोजगार होण्यापूर्वी आठवडे (आठवड्याची आवश्यकता).
- तुम्ही स्वतःच्या चुकीमुळे बेरोजगार झाला नाही. प्रोबेशनरी कालावधीत नियोक्त्याच्या पुढाकाराने काढून टाकणे सामान्यतः दोषी मानले जात नाही.
जाणून घेणे महत्त्वाचे: प्रोबेशनरी कालावधीत राजीनामा दिल्याने सामान्यतः दोषपूर्ण बेरोजगारी होते, याचा अर्थ असा की तुमचा WW लाभांचा अधिकार गमावला जातो. म्हणून जेव्हा नियोक्ता पुढाकार घेतो तेव्हा परिस्थिती पूर्णपणे वेगळी असते.
तुमच्या शेवटच्या कामाच्या दिवसानंतर लगेचच UWV मध्ये नोकरी शोधणारे म्हणून नोंदणी करा. त्यानंतर WW लाभासाठी अर्ज करा. हे तुमच्या शेवटच्या कामाच्या दिवसानंतर एक आठवड्यापर्यंत करता येते. यासाठी जास्त वेळ वाट पाहू नका, कारण उशिरा अर्ज केल्यास आर्थिक परिणाम होऊ शकतात.
अंतिम आर्थिक तोडगा
भावनिक आणि व्यावहारिक समझोत्याव्यतिरिक्त, तुम्हाला योग्य आर्थिक समझोता मिळण्याचाही अधिकार आहे. तुमच्या नियोक्त्याने सर्व थकबाकीदार बाबींची पूर्तता करणारा अंतिम हिशेब तयार केला पाहिजे. तुम्ही नोकरीवर असताना शेवटच्या दिवसापर्यंत आणि त्या दिवसासह तुमचे वेतन मिळण्याचा तुम्हाला अधिकार आहे.
अंतिम विधानात खालील घटकांचा समावेश असावा:
- पगार: गेल्या महिन्यात काम केलेल्या दिवसांचे वेतन.
- सुट्टीचे वेतन: तुम्हाला जमा झालेल्या सुट्टीच्या वेतनाचा अधिकार आहे (सहसा 8% तुमच्या एकूण पगाराच्या (तुम्ही काम केलेल्या कालावधीसाठी).
- सुट्टीचे दिवस: तुमच्या जमा झालेल्या पण न घेतलेल्या सुट्टीच्या दिवसांचे मूल्य दिले पाहिजे.
A संक्रमण भरपाई जर कर्मचाऱ्याने पुढाकार घेतला असेल तर प्रोबेशनरी कालावधीत नोकरीवरून काढून टाकल्यास हे लागू होत नाही. जर नोकरीवरून काढून टाकण्याची पुढाकार नियोक्त्याकडे असेल तर संक्रमण भरपाईचा अधिकार लागू होतो.
प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिस करण्याची निषिद्ध कारणे
प्रोबेशनरी कालावधीत रोजगार करार रद्द करण्याचे स्वातंत्र्य जवळजवळ अमर्याद वाटू शकते, परंतु काही महत्त्वाच्या कायदेशीर मर्यादा आहेत. तर परिवीक्षा काळात निलंबन कालावधी कमी असल्याने, कारण कधीही मूलभूत कायदेशीर तत्त्वांशी विसंगत नसावे. अशाप्रकारे, कायद्याने स्पष्टपणे प्रतिबंधित केलेल्या हेतूंसाठी समाप्तीच्या स्वातंत्र्याचा गैरवापर केला जाऊ नये.
तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीला एक प्रकारचा परिचयात्मक कालावधी म्हणून पाहू शकता जिथे दोन्ही पक्ष सहजपणे बाहेर पडू शकतात. व्यापक औचित्य आवश्यक नाही, परंतु कायद्याचे नियम कोणत्याही अडथळ्याशिवाय लागू होतात. डिसमिस कधीही भेदभावावर आधारित नसावे; ती एक पूर्णपणे लाल रेषा आहे.
नोकरीवरून काढून टाकण्यासाठी बेकायदेशीर कारण म्हणून भेदभाव
या निर्बंधाचा गाभा भेदभाव प्रतिबंधात आहे. नोकरीशी संबंधित नसलेल्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या आधारे नियोक्ता कर्मचाऱ्याला काढून टाकू शकत नाही. सामान्य समान वागणूक कायदा याबद्दल अगदी स्पष्ट आहे.
याचा अर्थ असा की प्रोबेशनरी कालावधीत बडतर्फी बेकायदेशीर आहे जर ती खालील कारणांमुळे उद्भवली तर:
- गर्भधारणा: कर्मचारी गर्भवती असल्याचे आढळून आल्याने करार रद्द करणे हे भेदभावाचे एक उत्कृष्ट आणि निषिद्ध उदाहरण आहे.
- मूळ किंवा राष्ट्रीयत्व: एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वांशिक पार्श्वभूमीमुळे काढून टाकणे हे थेट भेदभावपूर्ण आहे.
- धार्मिक किंवा राजकीय श्रद्धा: वैयक्तिक श्रद्धा कधीही कामावरून काढून टाकण्याचे कारण असू नये. अलिकडच्या एका न्यायालयीन खटल्यात हे आणखी सिद्ध झाले: सोशल मीडियावर केलेल्या राजकीय विधानांमुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणाऱ्या नियोक्त्याला जास्त नुकसान भरपाई द्यावी लागली. €45,000.
- दीर्घकालीन आजार किंवा अपंगत्व: एखाद्या कर्मचाऱ्याला दीर्घकालीन आजार किंवा अपंगत्वामुळे कामावरून काढून टाकणे बेकायदेशीर आहे, जोपर्यंत ती व्यक्ती काम करण्यास असमर्थ आहे - अगदी समायोजन करूनही.
तरीही यापैकी एका कारणावरून नोकरीवरून काढून टाकणारा नियोक्ता गंभीरपणे दोषी ठरतो. कर्मचारी नोकरीवरून काढून टाकण्याच्या निर्णयाला आव्हान देऊ शकतो, ज्यामुळे न्यायाधीशांकडून मोठी वाजवी भरपाई मिळू शकते.
प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान आजारपण: एक राखाडी क्षेत्र
एक सामान्य प्रश्न असा आहे: आजारपणाबद्दल काय? प्रोबेशनरी कालावधीत आजारी पडण्याची तक्रार करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला तुम्ही फक्त नोकरीवरून काढून टाकू शकता का? याचे थोडक्यात उत्तर आहे, हो, तुम्ही करू शकता. कारण प्रोबेशनरी कालावधीच्या बाहेर लागू होणारी आजारपणात नोटीस देण्यावरील कायदेशीर बंदी येथे लागू होत नाही.
तथापि, मूळ मुद्दा असा आहे की कारण नोकरीवरून काढून टाकण्यासाठी. एखादा कर्मचारी त्या वेळी आजारी असला तरीही, चांगला जोडीदार नसल्याने नियोक्ता करार रद्द करू शकतो. तथापि, आजार स्वतः कधीही मूळ कारण.
समजा एका कर्मचाऱ्याने दोन आठवड्यांनंतर त्याला कर्करोगाचा आक्रमक प्रकार असल्याचे कळवले. दुसऱ्या दिवशी, 'उद्भवलेल्या परिस्थितीमुळे' नियोक्ता करार रद्द करतो. त्यानंतर न्यायाधीश लगेचच असा निर्णय देतील की आजार आणि कामावरून काढून टाकण्यात थेट संबंध आहे. हे भेदभावपूर्ण आहे आणि म्हणूनच प्रतिबंधित आहे, जसे लिंबर्ग जिल्हा न्यायालयातील एका प्रकरणात दाखवण्यात आले होते, जिथे एका कर्मचाऱ्याला भरीव वाजवी भरपाई देण्यात आली होती.
येथे पुराव्याचे ओझे बहुतेकदा कर्मचाऱ्यावर असते, ज्यामुळे व्यवहारात गोष्टी कठीण होऊ शकतात. जर नियोक्ता विश्वासार्ह, भेदभाव न करणारे कारण देऊ शकतो - जसे की आजारी अहवालापूर्वीच लक्षात आलेली अपुरी कामगिरी - तर ते अधिक मजबूत कायदेशीर स्थितीत आहे.
सत्तेचा दुरुपयोग
भेदभावाव्यतिरिक्त, आणखी एक मर्यादा आहे: सत्तेचा गैरवापर. हा एक व्यापक कायदेशीर शब्द आहे जो तेव्हा उद्भवतो जेव्हा नियोक्ता डिसमिस करण्याचा पर्याय अशा उद्देशासाठी वापरतो ज्यासाठी तो हेतू नव्हता.
एक सुप्रसिद्ध उदाहरण म्हणजे एक नियोक्ता जो एखाद्या विशिष्ट प्रकल्पाला लवकर पूर्ण करण्यासाठी एखाद्याला कामावर ठेवतो, आणि प्रोबेशनरी कालावधीत नंतर त्यांना काढून टाकण्याची पूर्वकल्पित योजना आखतो. येथे, प्रोबेशनरी कालावधी एकमेकांना जाणून घेण्यासाठी वापरला जात नाही, तर सामान्य जबाबदाऱ्यांशिवाय तात्पुरत्या कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवण्याचे एक गैरवापराचे साधन म्हणून वापरला जातो.
अधिकाराचा गैरवापर सिद्ध करणे कायदेशीरदृष्ट्या गुंतागुंतीचे आहे. कर्मचाऱ्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की नियोक्त्याने प्रोबेशनरी कालावधीचा वापर अन्याय्य हेतूने केला. हे कठीण असू शकते, परंतु त्यावर यशस्वीरित्या अवलंबून राहिल्याने नुकसान होऊ शकते.
तुम्हाला असे वाटते की तुमचे परिवीक्षा काळात बडतर्फी बेकायदेशीर होते का? जर तसे असेल, तर तुमच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. तुम्ही नेहमीच तज्ञांशी संपर्क साधू शकता Law & More तुमच्या कायदेशीर भूमिकेवर चर्चा करण्यासाठी.
प्रोबेशनरी कालावधीत स्वतःहून राजीनामा देणे
प्रोबेशनरी कालावधी दोन्ही बाजूंनी असतो. हा केवळ असा कालावधी नाही ज्यामध्ये तुमचा नियोक्ता तुम्ही संघात बसता की नाही हे तपासतो; तर तो तुमच्यासाठी एक संधी देखील आहे. शेवटी नोकरी तुम्हाला प्रत्यक्षात अपेक्षित असलेली मिळत नाही का? कंपनीची संस्कृती तुम्हाला शोभत नाही का, की नोकरीच्या जाहिरातीतील चांगल्या आश्वासनांची पूर्तता होत नाही? मग परिवीक्षा काळात बडतर्फी तुम्हाला स्वतः प्लग ओढण्याची आणि पटकन दुसरी दिशा घेण्याची लवचिकता देते.
तुमच्या नियोक्त्याप्रमाणे, तुम्हाला नोटीस कालावधी पाळण्याची गरज नाही. तुम्ही रोजगार करार तात्काळ संपुष्टात आणू शकता. जर तुम्ही आज सूचना दिली तर करार देखील आज संपेल.
तुम्ही हे व्यावसायिकदृष्ट्या कसे हाताळता?
जरी तुम्ही तोंडी राजीनामा देऊ शकता, तरी तो सर्वात शहाणपणाचा मार्ग नाही. एक व्यावसायिक आणि काळजीपूर्वक दृष्टिकोन गैरसमज टाळतो आणि डोके वर करून बाहेर पडण्याची खात्री करतो. काही सोप्या चरणांसह, तुम्ही हे व्यवस्थितपणे व्यवस्थित करू शकता.
- समोरासमोर भेटीचे वेळापत्रक तयार करा: तुमच्या पर्यवेक्षकाला थोडक्यात, समोरासमोर भेटण्याची विनंती करा. ईमेल किंवा फोन कॉलद्वारे बातम्या समोरासमोर सांगणे हे अधिक आदरणीय आहे.
- स्पष्ट आणि थेट बोला: संभाषणात, स्पष्टपणे सांगा की तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधीत रोजगार करार रद्द करण्याचा निर्णय घेतला आहे. तुम्हाला कोणतेही व्यापक कारण देणे आवश्यक नाही, परंतु थोडक्यात, वस्तुस्थितीचे स्पष्टीकरण देणे सहसा कौतुकास्पद असते.
- लेखी पुष्टी करा: मुलाखतीनंतर, एक छोटासा ई-मेल किंवा औपचारिक राजीनामा पत्र पाठवा. त्यामध्ये, तुम्ही तुमचा राजीनामा निश्चित करा आणि करार कोणत्या तारखेला संपेल ते स्पष्टपणे सांगा. हा दस्तऐवज तुमचा पुरावा आहे आणि प्रशासनासाठी स्पष्टता निर्माण करतो.
हा दृष्टिकोन योग्य पूर्णत्वाची खात्री देतो आणि एक व्यावसायिक छाप सोडतो, जो तुमच्या नेटवर्कसाठी नेहमीच मौल्यवान असतो.
स्वतः राजीनामा देताना सर्वात महत्त्वाचा विचार म्हणजे बेरोजगारी भत्त्यांच्या तुमच्या हक्कावर होणारा परिणाम. हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे जो तुमच्या निर्णयावर जोरदार प्रभाव टाकू शकतो.
तुमच्या WW फायद्याचा परिणाम
इथेच सैतान शेपटीत आहे. जेव्हा तुम्ही स्वतःच्या पुढाकाराने तौलिया टाकता तेव्हा UWV जवळजवळ नेहमीच याला 'दोषी बेरोजगारी' म्हणून पाहते.
विशेषतः, याचा अर्थ असा की तुम्ही मुळात WW लाभासाठी पात्र नाही. यामागील कारण असे आहे की तुम्ही स्वतः बेरोजगारी निर्माण केली आहे आणि ती रोखू शकला असता. नियोक्त्याच्या पुढाकाराने झालेल्या डिसमिसपेक्षा हा एक मोठा फरक आहे; अशा परिस्थितीत, तुमचा WW हक्क सहसा कायम राहतो.
केवळ अत्यंत अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, उदाहरणार्थ, जर तुम्ही सिद्ध करू शकलात की परिस्थिती अव्यवहार्य होती, तर तुम्हाला लाभ मिळण्याची शक्यता कमी असते का? तथापि, हे सिद्ध करणे कठीण आहे. म्हणून स्वतःहून राजीनामा देणे हा एक आर्थिक जुगार आहे. नोकरीबद्दलच्या तुमच्या असंतोषाचे उत्पन्नाशिवाय राहण्याच्या जोखमीशी काळजीपूर्वक तुलना करा. येथे विचारपूर्वक निर्णय घेणे आवश्यक आहे.
प्रोबेशनरी डिसमिसलबद्दल वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न
प्रोबेशनरी डिसमिसल हा रोजगार कायद्यातील अशा विषयांपैकी एक आहे जिथे नेहमीच अनेक प्रश्न असतात. हे तार्किक देखील आहे, कारण नियम तुमच्या इतर नोकरीपेक्षा वेगळे आहेत. आम्ही तुमच्यासाठी सर्वात महत्त्वाच्या प्रश्नांची यादी केली आहे, जेणेकरून तुमच्या विशिष्ट परिस्थितीचे स्पष्ट उत्तर तुम्हाला लवकर मिळेल.
प्रोबेशनरी कालावधीत तोंडी डिसमिस करणे वैध आहे का?
हो. परिवीक्षा काळात तोंडी दिलेली बडतर्फी तत्वतः वैध असते. कायद्यात असे नमूद केलेले नाही की सूचना कागदावरच असली पाहिजे. म्हणून शब्द उच्चारताच, रोजगार करार ताबडतोब संपतो.
परंतु लक्षात ठेवा की एक कर्मचारी म्हणून, तुम्हाला कारणाची लेखी पुष्टी मागण्याचा अधिकार आहे. ही एक महत्त्वाची माहिती आहे. शेवटी, जर तुम्हाला बेरोजगारी भत्त्यांसाठी अर्ज करायचा असेल तर तुम्हाला या कागदपत्राची आवश्यकता असेल. यूडब्ल्यूव्ही. म्हणून अजिबात संकोच करू नका आणि नेहमी हे मागत राहा.
माझ्या प्रोबेशनरी कालावधीत मी आजारी असल्यास मला नोकरीवरून काढून टाकता येईल का?
हो, हे देखील मान्य आहे. आजारपणात कामावरून काढून टाकण्यावरील बंदी, कर्मचाऱ्यांसाठी एक महत्त्वाचे संरक्षण, प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान लागू होत नाही. म्हणून, तुम्ही त्या वेळी आजारी असताना फोन केला असला तरीही, नियोक्ता रोजगार करार रद्द करू शकतो.
तथापि, यामध्ये एक महत्त्वाचा 'पण' आहे. कारण कारण नोकरीवरून काढून टाकणे हा कधीच आजार असू शकत नाही. जर तुमचा मालक तुम्हाला नोकरीवरून काढून टाकतो तर कारण तुमचा (दीर्घकालीन) आजार किंवा, उदाहरणार्थ, गर्भधारणा, भेदभाव असू शकतो. अशा परिस्थितीत, डिसमिसल बेकायदेशीर असू शकते, जरी ते प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान झाले तरीही.
नेहमीच महत्त्वाचा प्रश्न हा असतो की: बडतर्फीचे खरे कारण काय आहे? प्रोबेशनरी कालावधी हा भेदभावाचा परवाना नाही. बडतर्फी नेहमीच कामाशी संबंधित कारणांवर आधारित असावी, जसे की तुमची कामगिरी.
माझ्या सहा महिन्यांच्या करारात प्रोबेशन कालावधी आहे, तो शक्य आहे का?
नाही, अजिबात नाही. कायदा यावर अगदी स्पष्ट आहे: रोजगार करार सहा महिने किंवा त्यापेक्षा कमी मे नाही प्रोबेशनरी कालावधी समाविष्ट करा.
अशा करारात प्रोबेशनरी कालावधी असतो का? मग तो कलम "रद्द आणि निरर्थक" आहे. कायदेशीरदृष्ट्या, तो तेव्हा कधीच अस्तित्वात नव्हता. याचा अर्थ असा की तुम्हाला पहिल्या दिवसापासूनच पूर्ण डिसमिसल संरक्षण मिळते आणि म्हणूनच फक्त त्या अवैध प्रोबेशनरी कालावधीच्या आधारावर डिसमिस केले जाऊ शकत नाही.