प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, नियोक्ता आणि कर्मचारी एकमेकांना ओळखू शकतात. काम आणि कंपनी त्याच्या आवडीनुसार आहे की नाही हे कर्मचारी पाहू शकते, तर कर्मचारी नोकरीसाठी योग्य आहे की नाही हे मालक पाहू शकेल. दुर्दैवाने, यामुळे कर्मचार्‍यांना डिसमिसल केले जाऊ शकते. प्रोबेशनरी कालावधीत नियोक्ता कोणत्याही कारणास्तव एखाद्या कर्मचार्यास डिसमिस करू शकतो? या ब्लॉग लेखात आम्ही कर्मचारी किंवा नियोक्ता म्हणून काय अपेक्षा करावी हे स्पष्ट केले आहे. प्रोबेशनरी कालावधी कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करतो तेव्हा आम्ही प्रथम चर्चा करू. पुढे, परिवीनिय कालावधी दरम्यान डिसमिस करण्याबाबतच्या नियमांवर चर्चा केली जाते.
कायदेशीर प्रोबेशनरी कालावधी
प्रोबेशनरी पीरियडच्या बाहेर डिसमिस करण्यापेक्षा प्रोबेशनरी पीरियडमध्ये डिसमिसल्सवर वेगवेगळ्या आवश्यकता लागू झाल्यामुळे प्रोबेशनरी कालावधी कायद्याच्या आवश्यकता पूर्ण करते की नाही हे प्रामुख्याने संबंधित आहे. सर्वप्रथम, प्रोबेशनरी कालावधी दोन्ही पक्षांसाठी समान असणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, परिवीनिय कालावधी लेखी मान्य केले जाणे आवश्यक आहे. यास सहमती दिली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, (सामूहिक) कामगार करारामध्ये.
प्रोबेशनरी कालावधीची लांबी
याव्यतिरिक्त, प्रोबेशनरी कालावधी कायदेशीर परवानगीपेक्षा जास्त नसावा. हे रोजगाराच्या कराराच्या कालावधीवर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, कायद्यात असे म्हटले आहे की months महिन्यांच्या किंवा त्यापेक्षा कमी कालावधीच्या रोजगार कराराच्या बाबतीत कोणताही प्रोबेशनरी कालावधी लागू होणार नाही. जर रोजगाराच्या कराराची मुदत 6 वर्षापेक्षा कमी असेल, परंतु 1 महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर जास्तीत जास्त 6 महिने लागू असेल. जर करार 1 वर्ष किंवा त्याहून अधिक काळ संपला असेल (उदा. अनिश्चित काळासाठी), जास्तीत जास्त 2 महिन्यांचा कालावधी लागू असेल.
त्याच नियोक्तासह नवीन रोजगाराच्या करारामध्ये प्रोबेशन कालावधी
कायद्याद्वारे असेही दिसून येते की समान रोजगार मालकासह नवीन रोजगाराच्या करारात परिविक्षाधीन कालावधीस तत्त्वतः परवानगी नाही, जोपर्यंत नवीन रोजगार करारास स्पष्टपणे भिन्न कौशल्ये किंवा जबाबदार्या आवश्यक नसल्यास. जर त्याच कामात उत्तराधिकारी नियोक्ता (उदा. तात्पुरते रोजगार) यांचा समावेश असेल तर नवीन प्रोबेशनरी कालावधी समाविष्ट केला जाऊ शकत नाही. याचा परिणाम असा आहे की कायद्यानुसार, एक प्रोबेशनरी पीरियड, तत्वतः केवळ एकदाच मान्य केला जाऊ शकतो.
चाचणी कालावधी कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करीत नाही
जर प्रोबेशनरी कालावधी कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करीत नाही (उदा. कारण तो परवानगीपेक्षा जास्त काळ आहे), तर हा शून्य आहे. याचा अर्थ असा की प्रोबेशनरी कालावधी अस्तित्त्वात नाही. डिसमिसलच्या वैधतेसाठी याचा परिणाम होतो, कारण डिसमिसल वर नियमित कायदेशीर नियम अर्ज करा. हे प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिसल करण्यापेक्षा कठोर आवश्यकतांच्या अधीन आहे.
प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिसल
जर प्रोबेशनरी कालावधी वर वर्णन केलेल्या कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करीत असेल तर अधिक लवचिक डिसमिसल योजना लागू होते. याचा अर्थ असा की नोकरी करार कशातही वादासाठी कायदेशीररित्या आधार न देता परिविक्षाधीन कालावधीत कोणत्याही वेळी संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. परिणामी, आजारपणाच्या घटनेत प्रोबेशनरी कालावधीतही कर्मचार्यास डिसमिस केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, आणि या प्रकरणात दीर्घ कालावधीसाठी प्रोबेशनरी कालावधीसाठी पात्र नाही. रोजगाराचा करार संपुष्टात आणताना तोंडी वक्तव्य पुरेसे असते, जरी लेखी याची पुष्टी करणे श्रेयस्कर आहे. परिवीक्षाधीन कालावधीत रोजगार कराराची समाप्ती या अटींमध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी लागू केली जाऊ शकते. जर कर्मचार्‍याने अद्याप आपले काम सुरू केले नसेल तर हे देखील शक्य आहे. परिविक्षाधीन कालावधीत डिसमिस झाल्यास नियोक्ता वेतन देणे चालू ठेवणार नाही आणि त्याशिवाय (अनिवार्य परिस्थिती वगळता) नुकसान भरपाई करण्यास बांधील नाही.
डिसमिस करण्याचे कारण
नियोक्ता जेव्हा नोकरी करार रद्द करतो तेव्हा कारणे देण्यास बांधील नसतो. तथापि, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, नियोक्ताने हे स्पष्ट केले पाहिजे. नियोक्ताला समाप्तीसाठी प्रेरणा पाहिजे असल्यास तेच कर्मचार्‍यांना लागू होते. डिसमिसल करण्याची प्रेरणा लेखी पुरविली जाणे आवश्यक आहे.
फायद्याची हक्क
जर एखाद्या प्रोबेशनरी कालावधीत एखादा कर्मचारी राजीनामा देण्याचे निवडत असेल तर त्याला किंवा तिला डब्ल्यूडब्ल्यू लाभाचा हक्क नाही. तथापि, तो किंवा तिला पालिकेकडून मिळालेल्या सामाजिक सहाय्य लाभास पात्र ठरू शकतात. जर एखादा कर्मचारी आजारामुळे डिसमिस झाला असेल तर त्याला किंवा तिला आजारपणाच्या बेनिफिट अ‍ॅक्ट (झिक्टेवेट) अंतर्गत लाभाचा हक्क मिळू शकेल.
भेदभाव
तथापि, रोजगार करार रद्द करताना नियोक्ता भेदभावाच्या मनाईचे पालन करण्यास बांधील आहे. म्हणून, नियोक्ता लिंग (उदा. गर्भधारणा), वंश, धर्म, अभिमुखता, अपंगत्व किंवा जुनाट आजाराशी संबंधित करार रद्द करू शकत नाही. तथापि, हे येथे संबंधित आहे की सामान्य डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव गर्भधारणेदरम्यान किंवा दीर्घकाळापर्यंत आजारपणाच्या दरम्यान परिविक्षाधीन कालावधीत समाप्तीस परवानगी आहे.
जर डिसमिसल हा भेदभाव करणारा असेल तर त्याला उपविभागीय कोर्टाद्वारे रद्दबातल करता येईल. बरखास्तीनंतर दोन महिन्यांच्या आत याची विनंती केली जाणे आवश्यक आहे. अशी विनंती मंजूर होण्यासाठी, मालकाच्यावतीने गंभीर गुन्हेगारी असणे आवश्यक आहे. जर कोर्टाने कर्मचार्याच्या बाजूने निकाल दिला तर मालकास पगाराची थकबाकी आहे, कारण डिसमिस केल्याची नोटीस अवैध मानली जाते. नियोक्ता नुकसान भरपाई करण्यास बांधील नाही. रद्द करण्याऐवजी, भेदभावपूर्ण संपुष्टात आल्यास, योग्य मोबदल्याचा दावा करणे देखील शक्य आहे ज्या प्रकरणात कोणतेही गंभीर निंदा सिद्ध होऊ नये.
आपण प्रोबेशनरी कालावधीत डिसमिसल किंवा कर्मचारी डिसमिस करण्याचा विचार करीत आहात? तसे असल्यास कृपया संपर्क साधा Law & More. आमचे वकील रोजगार कायद्यातील क्षेत्रातील तज्ञ आहेत आणि कारवाई दरम्यान आपल्याला कायदेशीर सल्ला किंवा मदत देण्यास आनंदित असतील. आमच्याकडे आमच्या सेवांबद्दल किंवा डिसमिसलबद्दल काही प्रश्न आहेत? अधिक माहिती आमच्या साइटवर देखील आढळू शकते: डिसमिसल.साईट.