डच रोजगार कायद्यातील एआय आणि ऑटोमेशन: धोके आणि अनुपालन

डच रोजगार कायद्यातील एआय एकाच वेळी चार नियमावलींद्वारे नियंत्रित केले जाते: ईयू एआय रेग्युलेशन, जे बहुतेक भरती आणि कर्मचारी-व्यवस्थापन प्रणालींना उच्च-जोखीम म्हणून वर्गीकृत करते; जीडीपीआर, जे व्यक्तींबद्दलच्या स्वयंचलित निर्णय प्रक्रियेवर मर्यादा घालते; डच समान वागणूक कायदा, जो साधन कोणीही तयार केले असले तरी, भेदभावपूर्ण परिणामांसाठी मालकाला जबाबदार ठरवतो; आणि कामगार परिषद कायदा, जो अशी प्रणाली सुरू करण्यापूर्वी कामगार परिषदेला आपले मत मांडण्याचा अधिकार देतो. परिणामांसाठी सॉफ्टवेअर पुरवठादार नव्हे, तर मालक जबाबदार असतो. हा लेख या प्रत्येक नियमावलीनुसार काय आवश्यक आहे, ही बंधने केव्हा लागू होतात आणि एआय साधनाद्वारे भरती किंवा कामगिरीचा निर्णय घेण्यापूर्वी कोणती व्यवस्था करावी, हे स्पष्ट करतो.

डच नियोक्ते प्रत्यक्षात एआयचा वापर कसा करतात

याचा स्वीकार वेगाने झाला आहे. स्टॅटिस्टिक्स नेदरलँड्स (CBS) नुसार, २०२५ मध्ये सहापैकी एक डच व्यवसाय कृत्रिम बुद्धिमत्तेचा वापर करत होता, जे अंदाजे सतरा टक्के आहे आणि २०२३ मध्ये नोंदवलेल्या प्रमाणाच्या दुप्पट आहे. याचा वापर करणाऱ्या व्यवसायांपैकी, पस्तीस टक्के विपणन किंवा विक्रीसाठी, बत्तीस टक्के प्रशासकीय किंवा व्यवस्थापकीय कामांसाठी आणि एक चतुर्थांश संशोधन, विकास आणि नवोपक्रमासाठी याचा वापर करतात. याचा वापर माहिती आणि दळणवळण, वित्तीय सेवा आणि विशेष व्यावसायिक सेवांमध्ये केंद्रित आहे आणि सर्वात लहान कंपन्यांमध्ये तो लक्षणीयरीत्या कमी आहे.

प्रत्यक्ष रोजगार संबंधात, अर्ज काही मोजक्या गटांमध्ये विभागले जातात. अर्जदार ट्रॅकिंग सिस्टीम (Applicant tracking systems) आधीच ठरवलेल्या निकषांनुसार सीव्ही (CVs) तपासतात आणि त्यांना क्रमवारी देतात, आणि काही प्लॅटफॉर्म तर याही पुढे जाऊन बोलण्याच्या आणि भाषेच्या पद्धतींवर आधारित व्हिडिओ मुलाखतींना गुण देतात. कार्यप्रदर्शन प्रणाली (Performance systems) उत्पादकतेचा डेटा, पूर्णत्वाचे दर आणि ग्राहकांचा अभिप्राय एकत्रित करून रेटिंग तयार करतात, ज्याचा उपयोग पगार आणि पदोन्नतीसाठी होतो. मनुष्यबळ नियोजन साधने (Workforce planning tools) मागणीचा अंदाज वर्तवतात आणि कामाच्या पाळ्यांचे (shifts) वाटप करतात. प्रवेश नियंत्रण आणि वेळेची नोंदणी अधिकाधिक बायोमेट्रिक तंत्रज्ञानावर अवलंबून आहे. आणि आता मसुदा तयार करणे, अंतर्गत संवाद आणि अटी व शर्तींविषयी कर्मचाऱ्यांच्या प्रश्नांना प्राथमिक उत्तरे देण्यासाठी जनरेटिव्ह साधनांचा (generative tools) वापर केला जातो.

तंत्रज्ञानाचे वर्णन कसे केले आहे यावर कायदेशीर स्थिती अवलंबून नाही. महत्त्वाचे हे आहे की, ती प्रणाली एखाद्या ओळखण्यायोग्य व्यक्तीबद्दल निर्णय निर्माण करते किंवा त्यावर लक्षणीय प्रभाव टाकते का, आणि एखाद्या मानवाला वेगळ्या निष्कर्षापर्यंत पोहोचण्यासाठी खरोखर किती वाव आहे. हा प्रश्न खालील प्रत्येक विभागात आणि कार्यस्थळावरील एआय व अल्गोरिथमिक निर्णयप्रक्रियेवरील आमच्या व्यापक साहित्यातही आढळतो.

एआय नियमावली काय आवश्यक करते, आणि केव्हापासून

ईयू एआय रेग्युलेशन ऑगस्ट २०२४ मध्ये अंमलात आले आणि ते टप्प्याटप्प्याने लागू होते. दोन मुद्दे सामान्यतः चुकीच्या पद्धतीने मांडले जातात आणि नियोजनासाठी दोन्ही महत्त्वाचे आहेत.

सर्वप्रथम, हे निर्बंध आधीपासूनच लागू आहेत. वैद्यकीय किंवा सुरक्षिततेच्या उद्देशांव्यतिरिक्त, कामाच्या ठिकाणी भावनांचा अंदाज लावणाऱ्या एआय प्रणालींवर बंदी आहे, ज्यामध्ये 'सेंटिमेंट ॲनालिसिस' आणि 'एंगेजमेंट मॉनिटरिंग' म्हणून विकल्या जाणाऱ्या बऱ्याच गोष्टींचा समावेश होतो. सोशल स्कोअरिंग, वंश, राजकीय मत, कामगार संघटनेचे सदस्यत्व किंवा आरोग्य यांसारख्या संवेदनशील वैशिष्ट्यांचा अंदाज लावणारे बायोमेट्रिक वर्गीकरण, आणि वर्तनात लक्षणीय बदल घडवणारी हेराफेरीची तंत्रे यांवरही पूर्णपणे बंदी आहे. सर्वसाधारण एआय मॉडेल्ससाठीची बंधने आणि कलम ५० मधील पारदर्शकतेची कर्तव्ये, ज्यात मजकूर कृत्रिमरित्या तयार केलेला आहे आणि एखादी व्यक्ती यंत्राशी संवाद साधत आहे हे उघड करण्याचे कर्तव्य समाविष्ट आहे, ती देखील आधीपासूनच अंमलात आहेत.

दुसरे म्हणजे, उच्च-जोखीम व्यवस्था स्थगित करण्यात आली आहे. डिजिटल सर्वसमावेशक पॅकेजने वेळापत्रकाचा केवळ तोच भाग पुढे ढकलला आहे: परिशिष्ट III मधील प्रणालींसाठीची बंधने, ज्यामध्ये भरती, कार्य वाटप, पदोन्नती, सेवा समाप्ती आणि कार्यप्रदर्शन देखरेख यांचा समावेश आहे, ती २ डिसेंबर २०२७ पर्यंत पुढे ढकलण्यात आली आहेत, आणि परिशिष्ट I मधील उत्पादनांसाठीची बंधने २ ऑगस्ट २०२८ पर्यंत पुढे ढकलण्यात आली आहेत. ही तयारी करण्याची वेळ आहे, वाट पाहण्याचे कारण नाही, कारण GDPR, समान वागणूक कायदा आणि कामगार परिषद कायदा आता लागू होतात आणि त्यांमध्ये बऱ्याच अंशी समान बाबींचा समावेश आहे.

जेव्हा उच्च-जोखीम असलेल्या जबाबदाऱ्या लागू होतात, तेव्हा नियोक्ता सहसा प्रदाता (प्रोवाइडर) ऐवजी तैनातकर्ता (डिप्लॉयर) असतो, आणि तैनातकर्त्याची कर्तव्ये व्यावहारिक स्वरूपाची असतात: सूचनांनुसार प्रणालीचा वापर करणे, हस्तक्षेप करण्यासाठी क्षमता, प्रशिक्षण आणि अधिकार असलेल्या लोकांना मानवी देखरेखेची जबाबदारी सोपवणे, इनपुट डेटा संबंधित आणि पुरेसा प्रतिनिधिक असल्याची खात्री करणे, स्वयंचलितपणे तयार झालेले लॉग जतन करणे, प्रणाली वापरात आणण्यापूर्वी कामगार आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना माहिती देणे, आणि व्यक्तींना कळवणे की ते या प्रणालीच्या अधीन आहेत. जो नियोक्ता प्रणालीवर स्वतःचे नाव लावतो किंवा त्यात लक्षणीय बदल करतो, तो प्रदाता बनू शकतो आणि अनुरूपता मूल्यांकन व दस्तऐवजीकरणाचा संपूर्ण भार उचलू शकतो. हे देखील लक्षात घ्या की प्रस्तावित एआय दायित्व निर्देश (AI Liability Directive) मागे घेण्यात आला आहे, त्यामुळे एआय प्रणालीमुळे होणारे नुकसान दायित्वावरील सामान्य डच नियमांनुसार आणि उत्पादन दायित्व प्रणालीनुसार हाताळले जाते. युरोपियन युनियनमधील कृत्रिम बुद्धिमत्तेच्या कायदेशीर बाजूचा आमचा आढावा या वेळापत्रकाचे अधिक तपशीलवार अनुसरण करतो.

भेदभाव: अल्गोरिथमिक निवडीला लागू होणारे डच नियम

डच रोजगारातील समान वागणूक ही युरोपियन युनियनच्या समानता निर्देशांची अंमलबजावणी करणाऱ्या राष्ट्रीय कायद्यांद्वारे नियंत्रित केली जाते, आणि हे कायदे व्यवस्थापकाने घेतलेल्या निर्णयाप्रमाणेच अल्गोरिदमद्वारे घेतलेल्या निर्णयालाही लागू होतात. सर्वसाधारण समान वागणूक कायदा धर्म, श्रद्धा, राजकीय मत, वंश, लिंग, राष्ट्रीयत्व, लैंगिक प्रवृत्ती आणि वैवाहिक स्थिती यांसारख्या कारणांवरून भेदभाव करण्यास मनाई करतो. वय आणि अपंगत्व किंवा दीर्घकालीन आजार यांसाठी स्वतंत्र कायदे आहेत. नागरी संहिता रोजगाराच्या अटींमध्ये आणि पदोन्नतीमध्ये पुरुष आणि स्त्रियांमध्ये भेदभाव करण्यास मनाई करते, आणि कामाचे तास व कायमस्वरूपी कराराच्या तुलनेत निश्चित मुदतीच्या कराराच्या आधारावर भेदभाव करण्यास स्वतंत्रपणे मनाई करते. परिभाषित परिस्थितीत भेदभाव हा एक फौजदारी गुन्हा देखील आहे.

त्या चौकटीची दोन वैशिष्ट्ये एआय प्रकरणांचा निर्णय घेतात. पहिले म्हणजे, त्यात प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष दोन्ही प्रकारचा भेदभाव समाविष्ट आहे. प्रत्यक्ष भेदभाव, ज्यात संरक्षित वैशिष्ट्याचा निकष म्हणून वापर केला जातो, तो मर्यादित वैधानिक अपवाद वगळता बेकायदेशीर आहे. अप्रत्यक्ष भेदभाव, ज्यात वरवर पाहता तटस्थ वाटणारा निकष संरक्षित गटाला असमान प्रमाणात तोट्यात टाकतो, तो बेकायदेशीर आहे, जोपर्यंत तो एखाद्या वैध उद्दिष्टाद्वारे वस्तुनिष्ठपणे समर्थनीय ठरत नाही आणि त्यासाठी वापरलेली साधने योग्य व आवश्यक नसतात. जवळजवळ प्रत्येक अल्गोरिथमिक भेदभावाची समस्या दुसऱ्या प्रकारची असते: ऐतिहासिक नोकरभरतीच्या माहितीवर प्रशिक्षित केलेले मॉडेल त्या माहितीमधील नमुना पुन्हा तयार करते, आणि पोस्टकोड, पात्रतेचे वर्ष, कारकिर्दीतील अंतर किंवा सीव्हीमध्ये वापरलेली भाषा यांसारखे पर्यायी घटक ते काम करतात जे प्रतिबंधित निकषाने केले असते.

दुसरी बाब म्हणजे पुराव्याचा भार. एकदा का एखाद्या व्यक्तीने अशी तथ्ये प्रस्थापित केली, ज्यावरून फरक गृहीत धरला जाऊ शकतो, तेव्हा तो फरक घडला नाही हे सिद्ध करण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर येते. स्वयंचलित निवड प्रक्रियेच्या निकालांमध्ये सांख्यिकीय तफावत दाखवणारा अर्जदार हा भार दुसऱ्यावर ढकलण्यासाठी पुरेसे काम करतो, आणि प्रणालीने कोणते निकष वापरले हे स्पष्ट करू न शकणारा नियोक्ता तो भार पार पाडण्याच्या स्थितीत नसतो. पुरवठादाराकडून साधन विकत घेतल्याने काही फायदा होत नाही: नियोक्ता अर्जदाराला किंवा कर्मचाऱ्याला उत्तरदायी असतो. नेदरलँड्स इन्स्टिट्यूट फॉर ह्युमन राइट्सकडे तक्रारी दाखल केल्या जाऊ शकतात, ज्यांची मते बंधनकारक नसली तरी त्यांना महत्त्व असते, किंवा दिवाणी न्यायालयांमध्येही तक्रारी दाखल करता येतात.

काय लागू होत नाही, हे स्पष्ट करणे महत्त्वाचे आहे. नेदरलँड्समध्ये भरती आणि निवडीसाठी एक दस्तऐवजीकृत कार्यपद्धती राबवण्याचे कोणतेही वैधानिक बंधन नाही: ज्या विधेयकाने ही पद्धत लागू केली असती आणि कामगार प्राधिकरणाला पर्यवेक्षकीय भूमिका दिली असती, ते सिनेटने २६ मार्च २०२४ रोजी फेटाळले, आणि त्याच विषयावरील नंतरचा एका खासगी सदस्याचा प्रस्तावही कायद्यात रूपांतरित झालेला नाही. त्या कायद्याच्या अनुपस्थितीमुळे परिणामासाठीच्या जबाबदारीत कोणताही बदल होत नाही. याचा केवळ एवढाच अर्थ होतो की, नियोक्ता स्वतःची पद्धत निवडतो आणि त्यातील जोखीम उचलतो, आणि हेच निवड निकषांचे दस्तऐवजीकरण आणि चाचणी न करण्याचे कारण नसून, ते करण्याचे एक कारण आहे.

व्यवहारात याचा अर्थ तीन गोष्टी आहेत. भूमिकेसाठी कोणते निकष समर्पक आहेत आणि त्यांचे समर्थन करता येईल, हे आधीच ठरवा आणि चांगल्या उमेदवाराच्या सर्वसाधारण कल्पनेऐवजी त्या निकषांनुसार साधनाची रचना करा. केवळ अंमलबजावणीच्या वेळीच नव्हे, तर ठराविक अंतराने संरक्षित गटांमध्ये परिणामांची चाचणी घ्या आणि निकाल जतन करून ठेवा. आणि मॉडेलचे इनपुट्स आणि वेटिंग्ज अशा स्वरूपात उपलब्ध ठेवा, जे न्यायालयाला किंवा संस्थेला समजावून सांगता येतील, कारण ज्या प्रणालीचे कोणीही स्पष्टीकरण देऊ शकत नाही, तिचा कोणीही बचाव करू शकत नाही. जर साधन बाहेरून येत असेल, तर पुरवठादारासोबतच्या करारामध्ये त्या माहितीचा आणि ऑडिटचा अधिकार समाविष्ट करा.

डेटा संरक्षण: स्वयंचलित निर्णय, परिणाम मूल्यांकन आणि देखरेख

जीडीपीआर ही आज लागू असलेली व्यवस्था आहे आणि अल्पावधीत तिची अंमलबजावणी होण्याची सर्वाधिक शक्यता आहे. रोजगाराच्या संदर्भात, तिचे तीन नियम बहुतांश काम करतात.

पहिला नियम स्वयंचलित वैयक्तिक निर्णय प्रक्रियेसंबंधी आहे. एखाद्या व्यक्तीला केवळ स्वयंचलित प्रक्रियेवर आधारित असलेल्या आणि कायदेशीर परिणाम घडवणाऱ्या किंवा त्याचप्रमाणे त्यांच्यावर लक्षणीय परिणाम करणाऱ्या निर्णयाच्या अधीन न राहण्याचा अधिकार आहे, मात्र याला काही मर्यादित अपवाद लागू होतात. आणि जरी अपवाद लागू झाले तरी, मानवी हस्तक्षेप, आपले मत व्यक्त करण्याची क्षमता आणि निर्णयाला आव्हान देण्याचा अधिकार यांसारख्या योग्य सुरक्षा उपाययोजना असणे आवश्यक आहे. अर्जदाराला आपोआप नाकारणे, किंवा मानवी मूल्यांकनाशिवाय वेतन निश्चित करणारे कामगिरीचे मानांकन ठरवणे, हे या नियमाच्या अगदी आत येते. केवळ नाममात्र मानवी सहभागामुळे निर्णय या नियमाच्या बाहेर जात नाही: पुनरावलोकन करणाऱ्या व्यक्तीकडे वेगळ्या निष्कर्षापर्यंत पोहोचण्याचा अधिकार आणि माहिती असणे आवश्यक आहे, आणि तेही केवळ सैद्धांतिक नव्हे, तर व्यावहारिकदृष्ट्या.

दुसरी गोष्ट म्हणजे पारदर्शकता. जिथे अशा प्रकारची स्वयंचलित निर्णयप्रक्रिया होते, तिथे नियंत्रकाने त्यामागील तर्कशास्त्र, प्रक्रियेचे महत्त्व आणि अपेक्षित परिणाम यांबद्दल अर्थपूर्ण माहिती देणे आवश्यक आहे. ही सोर्स कोडची मागणी नाही, परंतु प्रणाली कोणत्या घटकांना आणि कसे महत्त्व देते हे सांगण्याची क्षमता नियोक्त्याकडे असणे आवश्यक आहे. कर्मचारी आणि अर्जदारांकडे प्रवेश, सुधारणा आणि आक्षेप यांचे सामान्य अधिकार देखील कायम राहतात. डच डेटा गोपनीयता कायद्याचा आमचा आढावा आणि सामान्य डेटा संरक्षण चौकटीवरील आमच्या टीपमध्ये हे अधिकार पूर्णपणे मांडले आहेत.

तिसरा मुद्दा म्हणजे डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन (DPIA). जिथे प्रक्रियेमुळे व्यक्तींना उच्च धोका निर्माण होण्याची शक्यता असते, तिथे DPIA आवश्यक आहे. स्वयंचलित साधनांद्वारे वैयक्तिक बाबींचे पद्धतशीर आणि व्यापक मूल्यांकन, तसेच कामावर असलेल्या लोकांवर पद्धतशीर देखरेख, यांसारख्या प्रकरणांचा उल्लेख नियमावलीत आहे. प्रणाली कार्यान्वित होण्यापूर्वी हे मूल्यांकन करा, त्यात डेटा संरक्षण अधिकाऱ्याला सामील करा आणि विचारात घेतलेले पर्याय व निवडलेले शमन उपाय यांची नोंद ठेवा; डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण कधीही याची मागणी करू शकते आणि हे मूल्यांकन न करणे हे स्वतःच एक उल्लंघन आहे.

आणखी दोन मुद्दे रोजगार संबंधांशी विशेषतः संबंधित आहेत. कर्मचाऱ्यांच्या माहितीवर प्रक्रिया करण्यासाठी संमती हा क्वचितच एक वैध आधार असतो, कारण नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील असमतोलमुळे ती क्वचितच स्वेच्छेने दिली जाते; नियोक्त्याला सामान्यतः कराराच्या पूर्ततेसाठी प्रक्रियेच्या आवश्यकतेवर, वैधानिक बंधनावर किंवा कायदेशीर हितावर अवलंबून राहावे लागते, आणि कायदेशीर हितासाठी संबंधित लोकांच्या गोपनीयतेच्या तुलनेत लेखी संतुलन साधणे आवश्यक असते, ज्यावर प्रणाली कार्यान्वित होण्यापूर्वी गोपनीयता वकील सल्ला देऊ शकतो. आणि देखरेख प्रमाणबद्ध आणि शक्य तितकी मर्यादित असली पाहिजे: सर्व कर्मचाऱ्यांवर गुप्त किंवा सरसकट पाळत ठेवणे या कसोटीवर टिकणार नाही, उद्देश आगाऊ परिभाषित करणे आवश्यक आहे, माहिती ठेवण्याचा कालावधी कमी असावा आणि कर्मचाऱ्यांना माहिती दिली पाहिजे. जिथे एआय प्रदाता तुमच्या निर्देशांनुसार माहितीवर प्रक्रिया करतो, तिथे प्रक्रिया करार अनिवार्य आहे आणि नियंत्रक व प्रक्रियाकर्ता यांच्या भूमिकांचे वाटप करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी निश्चित केले पाहिजे. जिथे कर्मचाऱ्यांच्या माहितीचा वापर मॉडेलला प्रशिक्षित करण्यासाठी केला जातो, किंवा त्या उद्देशाने पुरवठादारासोबत सामायिक केला जातो, तिथे उद्देश मर्यादेचे तत्त्व आणि माहिती सामायिक करण्यासंबंधीचे नियम स्वतंत्रपणे हाताळावे लागतात; माहिती गोपनीयता, एआय आणि बिग डेटा यावरील आमची सामग्री देखील पहा.

कामगार परिषद प्रथम येते

ज्या संस्थेमध्ये कामगार परिषद असते, तिथे पुरवठादारासोबत करार झाल्यानंतर हाताळण्याची ती केवळ एक औपचारिकता नसते. कामगार परिषद कायदा तिला दोन स्वतंत्र अधिकार देतो आणि कार्यस्थळ एआयद्वारे (Workplace AI) त्या दोन्ही अधिकारांचा वापर केला जातो.

परिषदेला महत्त्वाच्या नियोजित निर्णयांवर सल्ला देण्याचा अधिकार आहे, ज्यामध्ये महत्त्वपूर्ण तांत्रिक सुविधेची ओळख किंवा सुधारणा आणि कामाच्या संघटनेतील महत्त्वाचे बदल यांचा समावेश आहे. सल्ला अशा वेळी मागितला पाहिजे जेव्हा तो निर्णयावर प्रभाव टाकू शकेल, आणि जर नियोक्ता सल्ल्यापासून विचलित झाला, तर त्याने एका महिन्यासाठी अंमलबजावणी स्थगित केली पाहिजे, ज्या दरम्यान, नियोक्ता वाजवीपणे त्या निर्णयापर्यंत पोहोचू शकला नसता या कारणास्तव परिषद तो निर्णय एंटरप्राइज चेंबर (Ondernemingskamer) समोर आणू शकते.

कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यांकनाचे नियम आणि कर्मचाऱ्यांची उपस्थिती, वर्तन किंवा कामगिरीचे निरीक्षण करण्यासाठी असलेल्या सुविधांवर परिषदेला अधिक मजबूत अधिकार, म्हणजेच संमतीचा हक्क आहे. जवळपास प्रत्येक एआय कामगिरी किंवा देखरेख साधन यापैकी एका श्रेणीत येते. परिषदेच्या संमतीशिवाय ही व्यवस्था अवैध ठरते आणि नियोक्ता त्यावर अवलंबून राहू शकत नाही; परिषद ही अवैधता लागू करू शकते आणि ज्या नियोक्त्याला कार्यवाही पुढे चालू ठेवायची आहे, त्याला पर्यायी संमतीसाठी उप-जिल्हा न्यायालयाकडे अर्ज करावा लागतो.

व्यावहारिकदृष्ट्या, निवड प्रक्रियेच्या टप्प्यावरच परिषदेला सामील करून घ्या, त्यांना सारांशाऐवजी संपूर्ण कागदपत्रे द्या, नियोक्त्याच्या खर्चाने स्वतंत्र तांत्रिक सल्ला घेण्याची परवानगी द्या आणि चाचणी, मूल्यांकन व व्यवस्थेचा आढावा कोणत्या टप्प्यावर घेतला जाईल याबद्दल झालेल्या कराराची नोंद करा. डच कामगार कायदा आणि डच रोजगार कायद्यांतर्गत नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्यांवरील आमच्या पृष्ठांवर यासंबंधीच्या सल्लामसलतीच्या कर्तव्यांची माहिती दिली आहे.

अल्गोरिथमिक व्यवस्थापन आणि प्लॅटफॉर्म कार्य

अल्गोरिथमिक व्यवस्थापनाचे सर्वात सघन स्वरूप डिजिटल श्रम प्लॅटफॉर्मवर आढळते, जिथे सॉफ्टवेअर कामाचे वाटप करते, दर निश्चित करते आणि ॲपचा वापर कोणाकडे राहील हे ठरवते. युरोपियन युनियनचा कायदा आता याचे थेट नियमन करतो. 'प्लॅटफॉर्म वर्क डायरेक्टिव्ह' ऑक्टोबर २०२४ मध्ये स्वीकारण्यात आला आणि सदस्य राष्ट्रांनी २ डिसेंबर २०२६ पर्यंत त्याचे रूपांतर करणे बंधनकारक आहे. हा कायदा प्लॅटफॉर्मवर अशी बंधने घालतो की, त्यांनी कामगारांना आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना, कामाच्या परिस्थितीवर लक्षणीय परिणाम करणाऱ्या स्वयंचलित देखरेख आणि निर्णय-प्रणालींबद्दल माहिती द्यावी, त्या प्रणालींवर मानवी देखरेख सुनिश्चित करावी आणि आरोग्य व सुरक्षिततेवरील त्यांच्या परिणामाचे मूल्यांकन करावे; तसेच, खात्यावर निर्बंध घालणे किंवा ते निलंबित करणे यांसारख्या महत्त्वपूर्ण निर्णयांचे स्पष्टीकरण आणि मानवी पुनरावलोकनाचा अधिकार कामगारांना द्यावा. हा कायदा भावनिक आणि मानसिक स्थिती तसेच खाजगी संभाषणांवरील डेटासह, विशिष्ट प्रकारच्या डेटावर प्रक्रिया करण्यास देखील मनाई करतो.

जे नियोक्ता प्लॅटफॉर्म नाहीत त्यांच्यासाठी याचे दोन परिणाम होतात. त्या निर्देशातील मानके हे स्पष्ट करतात की, अल्गोरिथमिक व्यवस्थापन वापरणाऱ्या कोणत्याही नियोक्त्यासाठी नियामक आणि न्यायालये काय अधिकाधिक सामान्य मानतात, आणि आता ते समाविष्ट करण्यासाठी फारसा खर्च येत नाही. आणि हीच वस्तुस्थिती रोजगाराच्या स्थितीचा प्रश्न उपस्थित करते. जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला अल्गोरिदमद्वारे तितक्याच काटेकोरपणे निर्देशित केले जाते, जितक्या काटेकोरपणे एखाद्या कर्मचाऱ्याला व्यवस्थापकाद्वारे निर्देशित केले जाते, तेव्हा ते नाते, नाव काहीही असले तरी, रोजगार करार म्हणून पात्र ठरू शकते, ज्यासोबत वेतन कर, योगदान आणि बडतर्फीपासून संरक्षण लागू होते. डच कर अधिकाऱ्यांनी १ जानेवारी २०२५ रोजी खोट्या स्वयंरोजगारावरील अंमलबजावणीवरील स्थगिती संपवली आहे, आणि तासाच्या दरावर आधारित रोजगाराचे वैधानिक अनुमान स्वीकारले गेले आहे, ज्याची अंमलबजावणी शाही हुकूमनाम्याद्वारे निश्चित केली जाईल. सीमापार व्यवस्था आणखी एक स्तर जोडतात, ज्यावर आम्ही आमच्या ' डिजिटल जगात सीमापार काम करणे' या टिपणीमध्ये चर्चा केली आहे.

कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन आणि बडतर्फीमध्ये एआय

डच बडतर्फी कायदा ही एक बंदिस्त प्रणाली आहे आणि कोणतीही स्वयंचलित प्रक्रिया ती कमी करू शकत नाही. वैयक्तिक कारणास्तव कायमस्वरूपी करार संपुष्टात आणू इच्छिणाऱ्या नियोक्त्याला उप-जिल्हा न्यायालयाला हे पटवून द्यावे लागते की वैधानिक कारण पूर्णपणे सिद्ध झाले आहे, आणि अकार्यक्षमतेच्या बाबतीत याचा अर्थ असा होतो की, कर्मचाऱ्याला काय चूक आहे हे स्पष्टपणे सांगितले गेले होते, त्याला पाठिंब्यासह सुधारण्याची खरी संधी दिली गेली होती आणि त्याच्या पुनर्नियुक्तीचा विचार केला गेला होता. सॉफ्टवेअरद्वारे तयार केलेला उत्पादकता स्कोअर हा एक पुरावा आहे, आणि केवळ पुरावाच. त्यावरून हे सिद्ध होत नाही की कर्मचाऱ्याला माहिती दिली गेली होती, सुधारणा प्रक्रिया निष्पक्ष होती, किंवा मोजमाप प्रत्यक्ष कामाचे प्रतिबिंब होते, आणि या तिन्ही मुद्द्यांवर त्याला आव्हान दिले जाऊ शकते.

तीन त्रुटी वारंवार आढळतात. संदर्भानुसार समायोजन न करता उत्पादनाचे मोजमाप करणे, ज्यामुळे बदललेल्या जबाबदाऱ्यांवर काम करणाऱ्या, कमी तास काम करणाऱ्या किंवा दीर्घकालीन आजारातून परत आलेल्या कर्मचाऱ्याला अशा मानकानुसार गुण दिले जातात जे त्याला लागू होत नाहीत, आणि यामुळे समान वागणूक देण्याचे नियम व आजारपणात नोकरीतून काढून टाकण्यावरील बंदी लागू होते. अशा प्रणालीवर अवलंबून राहणे, जिचे निकष स्पष्ट करता येत नाहीत, ज्यामुळे पुराव्याची तपासणी करणे कठीण होते आणि कर्मचाऱ्याला त्यावर आक्षेप घेणे सोपे जाते. आणि मानवी समीक्षेला अल्गोरिदमच्या निष्कर्षावरील स्वाक्षरी मानणे, जे नेमके GDPR आणि AI नियमावली रोखण्यासाठीच तयार करण्यात आले आहे.

संबंधित शिस्त सरळ आहे. दस्तऐवजीकृत मानवी मूल्यांकनासाठी इनपुट म्हणून स्वयंचलित आउटपुट वापरा, निर्णय घेणाऱ्या व्यक्तीच्या तर्काची नोंद करा, सुधारणा प्रक्रिया कागदावर ठेवा आणि प्रणालीने काय मोजले व कोणत्या कालावधीत मोजले हे दाखवता आले पाहिजे. जे नियोक्ते यात चुकतात, ते मूळ तत्त्वापेक्षा प्रक्रियेतच नुकसान सोसतात; रोजगार कायद्याच्या पालनातील सर्वात सामान्य चुकांचा आमचा आढावा हा नमुना स्पष्ट करतो, आणि अलीकडील कामगार कायद्यातील बदल व कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या अटींबद्दल माहिती देण्याची कर्तव्ये स्वतंत्रपणे मांडली आहेत. जिथे ऑटोमेशनमुळे खरोखरच पदे काढून टाकली जातात, तिथे कर्मचारी कपातीचा मार्ग UWV (Uninstitutional Worker Vocational) मार्फत जातो आणि पुनर्प्रशिक्षण व पुनर्नियोजनाचा विचार करण्याचे बंधन लागू होते, जसे की नेदरलँड्समधील कामगार कायद्यावरील आमच्या मार्गदर्शिकेत स्पष्ट केले आहे.

एआय जे उत्पादन करते त्याची मालकी कोणाकडे आहे?

जनरेटिव्ह टूल्स एक वेगळा प्रश्न निर्माण करतात, ज्याचा सामना कर्मचारी प्रत्यक्ष कामासाठी त्यांचा वापर करू लागताच नियोक्त्यांना करावा लागतो. डच कॉपीराइट एखाद्या कामाचे संरक्षण तेव्हाच करतो, जेव्हा ती लेखकाची स्वतःची बौद्धिक निर्मिती असते, ज्यासाठी एका मानवाने सर्जनशील निवड करणे आवश्यक असते. त्यामुळे, केवळ सूचनेनुसार आणि कोणत्याही ठोस मानवी लेखनाशिवाय तयार केलेल्या आउटपुटला कॉपीराइट मिळण्याची शक्यता अजिबात नसते, याचा अर्थ स्पर्धक त्याची नक्कल करण्यास मोकळे असतात. जेव्हा एखादा कर्मचारी एखाद्या साधनाच्या मदतीने खऱ्या अर्थाने सर्जनशील निवड करतो, तेव्हा त्या कामाचे संरक्षण केले जाऊ शकते आणि नोकरीच्या संबंधात कर्मचाऱ्याने तयार केलेल्या कामांवरील कॉपीराइट कायद्यानुसार नियोक्त्याकडे निहित होतो. हा नियम कंत्राटदारांना लागू होत नाही, ज्यांचे हक्क कराराद्वारे हस्तांतरित करणे आवश्यक असते.

याचे दोन व्यावहारिक परिणाम होतात. ज्या सामग्रीचे संरक्षण करणे आवश्यक आहे, जसे की ब्रँड मालमत्ता किंवा उत्पादन दस्तऐवज, त्यामध्ये मानवी योगदानाचा स्पष्ट पुरावा असणे आवश्यक आहे आणि त्या प्रक्रियेची नोंद केली पाहिजे. तसेच, एआय प्लॅटफॉर्मच्या अटी वाचल्या पाहिजेत, कारण त्यातून हे ठरते की प्रदाता इनपुट आणि आउटपुटवर कोणते हक्क सांगतो आणि सादर केलेली सामग्री प्रशिक्षणासाठी वापरली जाते की नाही; गोपनीय सामग्री किंवा वैयक्तिक डेटा सार्वजनिक साधनामध्ये टाकल्याने गोपनीयतेचे बंधन आणि जीडीपीआर (GDPR) या दोन्हींचे उल्लंघन होऊ शकते. पेटंटमुळे एक संबंधित मुद्दा उपस्थित होतो: एआय प्रणालीचे नाव संशोधक म्हणून दिले जाऊ शकत नाही, त्यामुळे अर्जामध्ये मानवी संशोधकाची ओळख देणे आवश्यक आहे. आम्ही चॅटबॉट्स, कॉपीराइट आणि अनुपालन , आणि सर्जनशील हक्क कसे विकसित होत आहेत यावरील आमच्या लेखांमध्ये, तसेच नेदरलँड्समधील बौद्धिक संपदा कायद्यावरील आमच्या मार्गदर्शिकेत या प्रश्नांवर अधिक चर्चा करतो. जेव्हा तृतीय पक्ष संरक्षित सामग्रीची नक्कल करतात, तेव्हा अंमलबजावणीचे पर्याय आमच्या बौद्धिक संपदा अंमलबजावणीवरील पृष्ठावर दिले आहेत.

उत्तरदायित्व, पर्यवेक्षण आणि अंमलबजावणी

संपर्क एकाच वेळी अनेक दिशांनी येतो आणि तो पर्यायी नसून संचयी असतो.

एआय नियमांनुसार दंडाची तरतूद स्तरानुसार आहे: प्रतिबंधित पद्धतींसाठी पस्तीस दशलक्ष युरो किंवा जागतिक वार्षिक उलाढालीच्या सात टक्के, यापैकी जी रक्कम जास्त असेल ती, आणि उच्च-जोखमीच्या जबाबदाऱ्यांच्या उल्लंघनासाठी पंधरा दशलक्ष युरो किंवा तीन टक्के. नेदरलँड्समध्ये पर्यवेक्षण विभागलेले आहे, ज्यात डच डेटा संरक्षण प्राधिकरण आणि डिजिटल पायाभूत सुविधा प्राधिकरण राष्ट्रीय चौकटीचे समन्वय साधतात आणि क्षेत्रीय नियामक आपापल्या क्षेत्रांचे काम पाहतात; पूर्ण अंमलबजावणीपूर्वी चाचणीसाठी एक नियामक सँडबॉक्स उपलब्ध आहे. जीडीपीआर अंतर्गत, सर्वात गंभीर उल्लंघनांसाठी कमाल मर्यादा वीस दशलक्ष युरो किंवा जागतिक उलाढालीच्या चार टक्के आहे, आणि व्यक्ती भौतिक आणि अभौतिक अशा दोन्ही प्रकारच्या नुकसानीसाठी भरपाईचा दावा करू शकतात.

नियामकांसोबतच, रोजगाराचे सामान्य मार्ग हे दाव्याचे सर्वात संभाव्य स्रोत आहेत. एखादा कर्मचारी उप-जिल्हा न्यायालयात बडतर्फीला किंवा कामगिरीच्या निर्णयाला आव्हान देऊ शकतो. एखादा अर्जदार किंवा कर्मचारी नेदरलँड्स इन्स्टिट्यूट फॉर ह्युमन राइट्स किंवा दिवाणी न्यायालयांमध्ये भेदभावाची तक्रार दाखल करू शकतो, जिथे पुराव्याचा भार उलटलेला असतो. कामगार परिषद आवश्यक सल्ला किंवा संमतीशिवाय घेतलेल्या निर्णयाला आव्हान देऊ शकते. आणि पुरवठादाराचा करार, जो मालकाला कागदपत्रे, लेखापरीक्षणाचे अधिकार किंवा नुकसानभरपाईची हमी देत ​​नाही, तो पुरवठादाराच्या अपयशाचे मालकाच्या नुकसानीत रूपांतर करतो. त्यामुळे विक्रेता व्यवस्थापन हे कायदेशीर कामाचा भाग आहे, खरेदीचा तपशील नाही: तांत्रिक कागदपत्रे, पक्षपाताच्या चाचणीचा पुरावा, प्रक्रिया करार, घटनांची त्वरित सूचना, लेखापरीक्षणाचे अधिकार आणि नियामकांसोबत सहकार्य यांची मागणी करा, आणि जो पुरवठादार आपली प्रणाली कशी कार्य करते हे स्पष्ट करू शकत नाही, त्याला अस्वीकार्य धोका माना. कायदेशीर अनुपालनाच्या प्रकारांवरील आमचे पृष्ठ हे तुमच्या इतर जबाबदाऱ्यांसोबत कसे आयोजित करावे हे स्पष्ट करते, आणि कृत्रिम बुद्धिमत्तेद्वारे झालेल्या चुकांसाठीच्या दायित्वावरील आमची टीप दिवाणी कायद्याची स्थिती स्पष्ट करते.

आता काय अंमलात आणायचे

साधनांची यादी तयार करून सुरुवात करा. रोजगाराच्या निर्णयाशी संबंधित असलेल्या, वापरात असलेल्या किंवा विचाराधीन असलेल्या प्रत्येक प्रणालीची यादी करा. यामध्ये, औपचारिक खरेदीशिवाय वैयक्तिक विभागांनी सादर केलेल्या साधनांचाही समावेश करा. प्रत्येक प्रणाली काय करते, कोणता डेटा वापरते, कोणत्या निर्णयावर प्रभाव टाकते आणि तिच्या कार्याचे पुनरावलोकन कोण करते, याची नोंद करा. बहुतेक संस्थांना अपेक्षेपेक्षा अधिक गोष्टी आढळून येतात आणि ही साधनांची यादीच प्रत्येक पुढील टप्पा अवलंबून असलेला दस्तऐवज ठरते.

मग वर्गीकरण करा. प्रत्येक प्रणालीसाठी, ती प्रतिबंधांच्या कक्षेत येते का, परिशिष्ट III अंतर्गत ती उच्च-जोखमीची असण्याची शक्यता आहे का, GDPR च्या अर्थानुसार तिच्यामध्ये स्वयंचलित निर्णय-प्रक्रियेचा समावेश आहे का, आणि त्यामुळे कामगार परिषदेचा सल्लागार किंवा संमतीचा अधिकार लागू होतो का, हे ठरवा. ते वर्गीकरण क्रम निश्चित करते: प्रथम कामगार परिषद, अंमलबजावणीपूर्वी परिणाम मूल्यांकन, आणि नंतर पुनर्निर्मित करण्याऐवजी सुरुवातीपासूनच दस्तऐवजीकरण.

शासनप्रणाली एकाच धोरणामध्ये लिहून काढा, ज्यामध्ये हे नमूद असेल की कोणत्या निर्णयांसाठी नेहमी मानवी मूल्यांकनाची आवश्यकता असते, प्रणालीला डावलण्याचा अधिकार कोणाला आणि कोणत्या आधारावर आहे, कर्मचाऱ्यांना कसे प्रशिक्षण दिले जाते, कशाची आणि किती वेळा चाचणी केली जाते, कर्मचारी आणि अर्जदारांना कशी माहिती दिली जाते व ते निर्णयाला आव्हान कसे देऊ शकतात, आणि प्रणालीमध्ये बिघाड झाल्यास काय होते. हे धोरण एक स्वतंत्र अनुपालन दस्तऐवज म्हणून ठेवण्याऐवजी, रोजगाराच्या इतर कागदपत्रांशी सुसंगत ठेवा आणि जेव्हा एआय नियमावलीच्या टप्प्याटप्प्याने लागू होणाऱ्या जबाबदाऱ्या अंमलात येतील, तेव्हा त्याचे पुनरावलोकन करा.

शेवटी, चाचणी करा आणि नोंद ठेवा. संरक्षित गटांमध्ये परिणामांची चाचणी घ्या, नियमांनुसार आवश्यक असलेल्या नोंदी ठेवा, कामगार परिषदेला निकालांची माहिती देत ​​रहा आणि स्वयंचलित निर्णयाबद्दलच्या प्रत्येक तक्रारीला केवळ वैयक्तिक प्रकरण न मानता, प्रणालीबद्दलचा एक संकेत म्हणून विचारात घ्या. आव्हान कोणत्याही मार्गाने आले तरी, जो नियोक्ता वस्तूंची यादी, परिणामांचे मूल्यांकन, कामगार परिषदेची फाईल, चाचणीचे निकाल आणि एक तर्कशुद्ध मानवी निर्णय सादर करू शकतो, तो मजबूत स्थितीत असतो.

Law and More कार्यस्थळी एआय (AI) आणि ऑटोमेशन सुरू करण्याबाबत नियोक्त्यांना सल्ला देतो: एआय नियमावलीनुसार वर्गीकरण, डेटा संरक्षण प्रभाव मूल्यांकन आणि प्रक्रिया करार, कामगार परिषद प्रक्रिया, भरती आणि मूल्यांकनातील समान वागणूकीचा धोका, पुरवठादार करार, आणि उप-जिल्हा न्यायालय किंवा नेदरलँड्स मानवाधिकार संस्थेसमोर आव्हान दिलेल्या निर्णयांचा बचाव. जर तुम्ही अशी प्रणाली सुरू करत असाल, किंवा एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्यावर आक्षेप घेतला असेल, तर आमच्या कार्यालयाशी संपर्क साधा.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

डच कार्यस्थळांमध्ये एआय आणि ऑटोमेशन लागू करण्यासाठी कामगार परिषदेचे अधिकार , डेटा संरक्षण नियम आणि उदयास येत असलेल्या ईयू नियमांकडे काळजीपूर्वक लक्ष देणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्यांनी तांत्रिक प्रगती आणि कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण, देखरेख पद्धती आणि कर्मचाऱ्यांमधील बदल यांच्यातील कायदेशीर जबाबदाऱ्यांचा समतोल साधला पाहिजे.