आपल्या सगळ्यांनीच कधी ना कधी हा अनुभव घेतला आहे. ऑफिसचा वार्षिक मेळावा जोरात सुरू असतो, ज्यात कोमट पेयांसोबत अवघडल्यासारख्या वरवरच्या गप्पा रंगलेल्या असतात. नेहमीच एक असा सहकारी असतो जो कार्यक्रमस्थळाचे दिवे बंद होईपर्यंत थांबतो, आणि 'आयरिश एक्झिट'चा मास्टर असतो जो बरोबर तीस मिनिटांनी गायब होतो. काहींसाठी, हे कार्यक्रम कॉर्पोरेट कॅलेंडरमधील सर्वात महत्त्वाचे क्षण असतात, तर इतर जण त्यांना कामाच्या आठवड्याचा एक कंटाळवाणा विस्तार मानतात.

पण जेव्हा आमंत्रणे एका मैत्रीपूर्ण सूचनेऐवजी एका ठाम आदेशात बदलतात, तेव्हा काय होते? आधुनिक कार्यस्थळी अनेकदा कंपनी संस्कृतीवर खूप भर दिला जातो, ज्यामुळे काही व्यवस्थापक प्रत्येकाने उत्सवात सामील झालेच पाहिजे असा आग्रह धरतात. यामुळे एक मनोरंजक आणि अत्यंत संबंधित कायदेशीर प्रश्न निर्माण होतो: तुमचा बॉस तुम्हाला तिथे उपस्थित राहण्यासाठी खरोखरच सक्ती करू शकतो का?

व्यावसायिक जबाबदाऱ्या आणि वैयक्तिक मोकळा वेळ यांच्यात समतोल साधण्यासाठी डच रोजगार पद्धतीची स्पष्ट समज असणे आवश्यक आहे. कायदानियोक्त्याच्या सूचना, कामाचे तास आणि शिस्तभंगाच्या उपाययोजनांसंबंधीच्या नियमांचे परीक्षण करून, तुम्ही तुमचे हक्क आणि जबाबदाऱ्या अधिक चांगल्या प्रकारे समजू शकता. उपस्थिती कायदेशीररित्या सक्तीची केली जाऊ शकते का, नियोक्ता प्रत्यक्षात कोणत्या शिक्षा लादू शकतो आणि दोन्ही पक्षांनी कंपनीचे अनिवार्य कार्यक्रम कसे हाताळावेत, हे हे मार्गदर्शक स्पष्ट करेल.

नियोक्त्याचा सूचना देण्याचा अधिकार समजून घेणे

डच रोजगार कायद्यानुसार, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध अधिकाराच्या तत्त्वावर आधारित आहेत, परंतु हा अधिकार निरपेक्ष नाही. डच नागरी संहितेचे (Burgerlijk Wetboek or BW) कलम ७:६६० हा कायदेशीर आधार प्रदान करते. या कलमात असे नमूद केले आहे की, नियोक्ता सूचना देऊ शकतो, परंतु त्या केवळ कामाच्या कामगिरीशी आणि कंपनीमध्ये सुव्यवस्था राखण्याशी संबंधित असल्या पाहिजेत. तुम्ही तुमचे काम कसे करावे याबद्दल निर्देश देण्याचा आणि कामाचे ठिकाण सुरळीतपणे चालेल याची खात्री करण्याचा अधिकार नियोक्त्याला आहे, ज्यामध्ये साहजिकच अनिवार्य बैठका, सुरक्षा नियमावली आणि मुख्य कार्यान्वयन कार्ये यांचा समावेश होतो.

तथापि, कामाच्या नियमित वेळेव्यतिरिक्त आयोजित केलेली निव्वळ सामाजिक पार्टी आपोआप या कायदेशीर कक्षेत येत नाही. सहकाऱ्यांसोबत वाईन पिणे आणि बिटरबॉलन खाणे हे क्वचितच कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या वर्णनाचा मुख्य भाग असतो. उत्सवी मेळाव्याचा प्रत्यक्ष कामाशी किंवा व्यवसायातील सुव्यवस्था राखण्याशी थेट संबंध नसल्यामुळे, नियोक्ता केवळ आपल्या सर्वसाधारण निर्देशाच्या अधिकारावर अवलंबून तुमच्या उपस्थितीची मागणी करू शकत नाही. व्यवहारात हा फरक अत्यंत महत्त्वाचा ठरतो, कारण तो करारबद्ध बंधन आणि ऐच्छिक सामाजिक कृती यांच्यातील सीमारेषा निश्चित करतो. जर कार्यक्रम निव्वळ मनोरंजनासाठी असेल, तर कर्मचाऱ्याला उपस्थित राहण्यास भाग पाडण्याचा कायदेशीर आधार लगेचच नाहीसा होतो.

कार्यात्मक घटनांच्या अस्पष्ट क्षेत्रात मार्गक्रमण करणे

जेव्हा एखादा कार्यक्रम पूर्णपणे सामाजिक नसतो, तेव्हा कायदेशीर वास्तव अधिक गुंतागुंतीचे बनते. जर कार्यक्रमाचा स्पष्ट, कामाशी संबंधित उद्देश असेल, तर उपस्थिती अनेकदा समर्थनीय ठरू शकते. संघबांधणी, नवीन कर्मचाऱ्यांचे औपचारिक स्वागत, ग्राहकांचे प्रतिनिधित्व किंवा कंपनीच्या धोरणावर चर्चा यांसारख्या संरचित कार्यक्रमांसाठी काम आणि विश्रांती यांच्यातील सीमारेषा पुसट होते. जर एखादा नियोक्ता हे सिद्ध करू शकला की संघातील समन्वय सुधारण्यासाठी किंवा विशिष्ट व्यावसायिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी हा कार्यक्रम आवश्यक आहे, तर उपस्थिती अनिवार्य करण्याचा त्यांचा अधिकार लक्षणीयरीत्या अधिक मजबूत होतो.

अशा परिस्थितीचा विचार करा जिथे दुपारचे धोरणात्मक सत्र थेट रात्रीच्या जेवणात रूपांतरित होते, किंवा आठवड्याच्या शेवटी होणाऱ्या शिबिरात औपचारिक कार्यशाळा आणि सामाजिक उपक्रम दोन्ही समाविष्ट असतात. अशा परिस्थितीत, कार्यात्मक घटक नियोक्त्याला त्यांच्या सूचना देण्याच्या अधिकारांतर्गत सहभागाची अपेक्षा करण्याचे एक वैध कारण देतात. याउलट, जर शुक्रवार संध्याकाळच्या ड्रिंक्स सेशनला केवळ 'टीम बिल्डिंग' असे नाव दिले असेल, पण त्यात स्थानिक पबमध्ये केवळ सामाजिक गप्पागोष्टी करण्यापलीकडे काहीही नसेल, तर नियोक्त्याला त्याची कार्यात्मक आवश्यकता सिद्ध करणे कठीण जाईल. एखादा कार्यक्रम जितका प्रत्यक्ष कामासारखा असेल किंवा एखाद्या ठोस व्यावसायिक हिताची पूर्तता करत असेल, तितकीच शक्यता असते की नियोक्ता आपल्या कर्मचाऱ्यांना तिथे उपस्थित राहण्याची वाजवीपणे मागणी करू शकेल.

कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त अनिवार्य उपस्थिती

जेव्हा एखादा नियोक्ता कामाच्या प्रमाणित वेळेव्यतिरिक्त उपस्थिती आवश्यक असल्याचा आग्रह धरतो, तेव्हा त्याला कामाच्या वेळेसंबंधीच्या युरोपियन युनियनच्या कठोर नियमांचा सामना करावा लागतो. युरोपियन युनियनच्या कायद्यानुसार, विशेषतः केस C-344/19 आणि C-580/19 मध्ये स्थापित केल्याप्रमाणे, जर एखाद्या अनिवार्य गरजेमुळे कर्मचाऱ्याच्या मोकळ्या वेळेवर लक्षणीय मर्यादा येत असतील आणि त्याला नियोक्त्याच्या सेवेसाठी उपलब्ध राहावे लागत असेल, तर हा कालावधी कामाची वेळ म्हणून गणला जाऊ शकतो. एखादा नियोक्ता एकाच वेळी असा दावा करू शकत नाही की संध्याकाळच्या कार्यक्रमातील उपस्थिती पूर्णपणे अनिवार्य आहे आणि तिथे घालवलेले तास हे पूर्णपणे खाजगी, विनावेतन फावल्या वेळेतील आहेत.

व्यवहारात, याचा अर्थ असा आहे की जर तुमचा बॉस तुम्हाला शनिवारी कंपनीच्या सहलीला उपस्थित राहण्याची मागणी करत असेल आणि नकार देणाऱ्यांना दंड आकारत असेल, तर तो वेळ सामान्यतः कामाचा वेळ म्हणून गणला गेला पाहिजे. परिणामी, यामुळे डच कामाचे तास कायद्यानुसार (Arbeidstijdenwet) ओव्हरटाईम वेतन, किमान विश्रांतीचा कालावधी आणि कमाल कामाचे तास यांसंबंधीची बंधने लागू होऊ शकतात. मालकांनी येथे सावधगिरी बाळगली पाहिजे, कारण एखादा कार्यक्रम अनिवार्य केल्याने तो मूलतः पगारी रोजगाराच्या कक्षेत येतो. कर्मचाऱ्यांसाठी, हा एक सबळ युक्तिवाद आहे: जर तुम्हाला नकारात्मक परिणामांच्या धोक्याखाली तिथे उपस्थित राहणे भाग पाडले जात असेल, तर तुम्ही मूलतः कामावर आहात, तुमच्या वैयक्तिक वेळेचा आनंद घेत नाही.

शिस्तभंगाच्या शिक्षा आणि त्यांच्या कठोर मर्यादा

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अनिवार्य कार्यक्रमाला गैरहजर राहण्याचे ठरवले, तर मालकाला शिस्तभंगाची कारवाई करण्याचा मोह होऊ शकतो. तथापि, एखाद्या कार्यक्रमाला गैरहजर राहिल्याबद्दल शिक्षा करण्याची कायदेशीर मर्यादा खूपच उच्च आहे. लेखी इशारा देणे हा सामान्यतः मालक घेऊ शकणारा सर्वात समर्थनीय उपाय आहे, मात्र त्यासाठी मालकाला हे सिद्ध करावे लागेल की तो कार्यक्रम खरोखरच कामाशी संबंधित होता आणि उपस्थित राहण्याची सूचना वाजवी होती. तरीही, तो इशारा गैरहजेरीच्या संदर्भाला आणि कार्यक्रमाच्या स्वरूपाला अनुरूप असला पाहिजे.

पगार कपात करण्यासारख्या कठोर आर्थिक निर्बंधांवर डच कायद्यानुसार कडक निर्बंध आहेत. डच नागरी संहितेचे कलम ७:६३१ आणि ७:६३२ हे नियोक्त्याच्या वेतन कपात करण्याच्या किंवा समायोजित करण्याच्या क्षमतेचे कठोरपणे नियमन आणि निर्बंध घालतात. एखाद्या कर्मचाऱ्याने ख्रिसमसचे जेवण चुकवल्यामुळे एका दिवसाचा पगार रोखून धरणे हे कायदेशीरदृष्ट्या अत्यंत असुरक्षित आणि जवळजवळ निश्चितपणे अवैध आहे. शिवाय, निलंबन किंवा बडतर्फीसारख्या टोकाच्या उपाययोजनांसाठी गैरवर्तनाचा गंभीर, वारंवार होणारा आणि स्पष्टपणे दोषी नमुना असणे आवश्यक आहे. एखादा सामाजिक कार्यक्रम, जरी तो अनिवार्य मानला गेला असला तरी, चुकवल्यामुळे नोकरीचा करार संपुष्टात आणणे व्यावहारिकदृष्ट्या कधीही योग्य ठरणार नाही. कायदा प्रमाणबद्धतेची मागणी करतो, ज्यामुळे एखाद्या पार्टीला गैरहजर राहिल्याबद्दल कठोर शिक्षा न्यायालयात टिकवणे अत्यंत कठीण होते.

कर्मचाऱ्याच्या कायदेशीर बचावांचे मूल्यांकन करणे

कंपनीच्या कार्यक्रमाला गैरहजर राहिल्याबद्दल टीकेला सामोरे जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांकडे बचावासाठी अनेक भक्कम कायदेशीर मार्ग उपलब्ध आहेत. सर्वात महत्त्वाचा बचाव म्हणजे, मुळातच तशी कोणतीही वैध सूचना दिली गेली नव्हती. जर तो कार्यक्रम पूर्णपणे सामाजिक स्वरूपाचा असेल, तर BW च्या कलम ७:६६० अन्वये तो अनिवार्य करण्याचा मालकाला कोणताही कायदेशीर अधिकार नव्हता. परिणामी, कोणतीही शिक्षा किंवा वेतन कपात कायदेशीर आधाराशिवाय असते आणि त्याला यशस्वीपणे आव्हान दिले जाऊ शकते. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी असा युक्तिवाद करू शकतात की लादलेली कोणतीही शिक्षा ही सामाजिक कार्यक्रमाला गैरहजर राहण्याच्या कथित गुन्ह्याच्या तुलनेत पूर्णपणे अवाजवी आहे.

कर्मचाऱ्याच्या बचावामध्ये वैयक्तिक परिस्थिती देखील महत्त्वाची भूमिका बजावते. आजारपण, काळजी घेण्याची तातडीची जबाबदारी किंवा खरे धार्मिक आक्षेप यांसारख्या बाबींचा नियोक्त्याने वैयक्तिकरित्या विचार केला पाहिजे. डच कायद्यानुसार नियोक्त्यांनी 'चांगले नियोक्ते' म्हणून काम करणे आवश्यक आहे (कलम ७:६११ बीडब्ल्यू), याचा अर्थ असा की ते वैध वैयक्तिक अडथळ्यांचा विचार न करता उपस्थितीची अंधपणे अंमलबजावणी करू शकत नाहीत. तथापि, कर्मचाऱ्याच्या बचावाची ताकद अनेकदा नियोक्त्याच्या पूर्व-संवादावर अवलंबून असते. जर नियोक्त्याने कार्यक्रमाचे कामाशी संबंधित स्वरूप खूप आधीच स्पष्टपणे कळवले असेल आणि कर्मचारी कोणतीही पूर्वसूचना न देता केवळ गैरहजर राहिला असेल, तर बचाव कमकुवत होतो. याउलट, एखाद्या सामान्य सुट्टीच्या पार्टीसाठी दिलेली अस्पष्ट आमंत्रणे कर्मचाऱ्याला नंतरच्या कोणत्याही कानपिचकारीपासून एक मजबूत संरक्षण कवच प्रदान करतात.

दोन्ही पक्षांसाठी चांगली प्रथा कशी दिसते

अनावश्यक कायदेशीर वाद आणि कामाच्या ठिकाणी तणाव टाळण्यासाठी, मालक आणि कर्मचारी दोघांनीही स्पष्ट आणि पारदर्शक पद्धतींचा अवलंब केला पाहिजे. मालकांसाठी, सुरुवातीलाच संवाद साधणे आणि कार्यात्मक समर्थन देणे हे महत्त्वाचे आहे. जर एखादा कार्यक्रम खरोखरच अनिवार्य असेल, तर ते खूप आधीच लेखी स्वरूपात नमूद केले पाहिजे. मालकाने त्या कार्यक्रमाचा कामाशी संबंधित विशिष्ट उद्देश स्पष्टपणे समजावून सांगितला पाहिजे, जसे की एक महत्त्वाचे प्रशिक्षण सत्र किंवा धोरणात्मक सांघिक संरेखन. याव्यतिरिक्त, अनुपस्थित राहण्याचे परिणाम काय असतील हे त्यांनी स्पष्टपणे नमूद केले पाहिजे. या पारदर्शक, लेखी दृष्टिकोनाशिवाय, उपस्थिती सक्तीने लागू करण्याचा किंवा निर्बंध लादण्याचा कायदेशीर आधार लवकरच कमकुवत होतो.

दुसरीकडे, कर्मचाऱ्यांनी मूक बहिष्काराचा मोह टाळावा. जर तुम्ही अनिवार्य उपस्थितीच्या अटीशी असहमत असाल किंवा उपस्थित राहू न शकण्याचे तुमच्याकडे वैध कारण असेल, तर त्या दिवशी केवळ गैरहजर राहू नका. चांगल्या कर्मचारी वर्तनासाठी तुम्ही हा मुद्दा पुढाकाराने मांडणे आवश्यक आहे. तुमच्या व्यवस्थापकाशी आगाऊ संपर्क साधा, तुमची परिस्थिती किंवा आक्षेप स्पष्टपणे सांगा आणि हे संभाषण लेखी स्वरूपात नोंदवण्याची खात्री करा. लवकर आणि वाजवीपणे संवाद साधल्याने, तुम्ही तुमची कायदेशीर बाजू सुरक्षित करता आणि मालकाच्या निर्देशाला आव्हान देतानाही व्यावसायिकता दाखवता.

कॉर्पोरेट संस्कृती आणि कायदेशीर मर्यादा यांचा समतोल साधणे

सरतेशेवटी, केवळ सामाजिक स्वरूपाची पार्टी व्यवस्थापकीय आदेशाने अनिवार्य केली जाऊ शकत नाही. सांघिक एकजूट निःसंशयपणे मौल्यवान असली तरी, डच रोजगार कायदा कर्मचाऱ्याला त्याची व्यावसायिक कर्तव्ये आणि खाजगी जीवन वेगळे ठेवण्याच्या अधिकाराचे संरक्षण करतो. कार्य, स्पष्ट संवाद आणि प्रमाणबद्धता हे निर्णायक घटक आहेत. जर एखाद्या कार्यक्रमाला स्पष्ट व्यावसायिक उद्देश नसेल, तो कामाच्या वेळेबाहेर आयोजित केला जात असेल आणि अनुपस्थित राहिल्यास कठोर दंडात्मक कारवाई होत असेल, तर नियोक्ता अत्यंत नाजूक कायदेशीर परिस्थितीत उभा असतो.

जेव्हा कार्यक्रम इतके आकर्षक असतात की कर्मचारी त्यात सहभागी होण्यासाठी कायदेशीर दबावाखाली येण्याऐवजी, खरोखरच उत्सुकतेने सहभागी होतात, तेव्हा कामाच्या ठिकाणचे वातावरण सर्वोत्तम असते. तथापि, जर तुम्ही एखाद्या सामाजिक कार्यक्रमाला गैरहजर राहिल्यामुळे शिस्तभंगाच्या कारवाईला सामोरे जात असाल, किंवा एक नियोक्ता म्हणून तुमचा पुढील संघ-बांधणीचा उपक्रम कसा आयोजित करावा याबद्दल तुम्हाला खात्री नसेल, तर तुमची नेमकी स्थिती काय आहे हे जाणून घेणे नेहमीच शहाणपणाचे ठरते. जर तुम्हाला अशा परिस्थितीचा सामना करावा लागला, तर आम्ही तुम्हाला व्यावसायिक कायदेशीर सल्ला घेण्याचे आग्रहाने आवाहन करतो, जेणेकरून तुमचे हक्क आणि व्यावसायिक हितसंबंध पूर्णपणे संरक्षित राहतील.

वारंवार विचारले जाणारे प्रश्न

माझा नियोक्ता मला ख्रिसमस पार्टीला उपस्थित राहण्यासाठी सक्ती करू शकतो का?

जर ख्रिसमस पार्टी हा निव्वळ एक सामाजिक कार्यक्रम असेल, तर तुमचा नियोक्ता सहसा तुम्हाला त्यात उपस्थित राहण्यास भाग पाडू शकत नाही. डच कायद्यानुसार, नियोक्ता केवळ कामाच्या कामगिरीशी आणि कंपनीमध्ये सुव्यवस्था राखण्याशी संबंधित बंधनकारक सूचना देऊ शकतात. मद्यपान करणे आणि सामाजिक संबंध ठेवणे ही कामाची मुख्य कर्तव्ये नसल्यामुळे, एका सामान्य सुट्टीच्या पार्टीतील अनिवार्य उपस्थितीला कोणताही ठोस कायदेशीर आधार नाही.

मी कंपनीच्या अनिवार्य कार्यक्रमाला उपस्थित न राहिल्यास काय होईल?

जर कार्यक्रम खरोखरच कामाशी संबंधित असेल आणि उपस्थिती अनिवार्य असल्याचे स्पष्टपणे कळवले गेले असेल, तर तुमचा नियोक्ता तुम्हाला औपचारिक लेखी इशारा देऊ शकतो. तथापि, जर कार्यक्रम पूर्णपणे सामाजिक स्वरूपाचा असेल, तर तुमच्यावर केलेली कोणतीही शिस्तभंगाची कारवाई कायदेशीररित्या कमकुवत ठरेल. केवळ एका कार्यक्रमाला गैरहजर राहिल्याबद्दल बडतर्फी किंवा निलंबनासारखे टोकाचे उपाय अत्यंत अयोग्य आहेत आणि ते न्यायालयात क्वचितच टिकतील.

मी ऑफिस पार्टीला गेलो नाही तर माझा नियोक्ता माझ्या पगारात कपात करू शकतो का?

नाही, ऑफिस पार्टीला गैरहजर राहिल्याबद्दल तुमचा पगार कापणे हे डच कायद्यानुसार न्याय्य ठरवणे अत्यंत कठीण आहे. डच नागरी संहितेचे कलम ७:६३१ आणि ७:६३२ हे नियोक्त्याच्या पगारातून कपात करण्याच्या किंवा तो समायोजित करण्याच्या क्षमतेवर कठोरपणे मर्यादा घालतात. ऑफिस पार्टीला क्वचितच कामाचा मुख्य भाग मानले जात असल्यामुळे, गैरहजेरीबद्दल शिक्षा म्हणून तुमचा कमावलेला पगार रोखून धरणे हे कायदेशीररित्या अवैध ठरवले जाण्याची दाट शक्यता आहे.

कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त होणारा कंपनीचा अनिवार्य कार्यक्रम कामाचा वेळ म्हणून गणला जातो का?

हो, तसे होण्याची दाट शक्यता आहे. युरोपियन युनियनच्या कायद्यानुसार, जर एखादा नियोक्ता तुमची उपस्थिती अनिवार्य करत असेल आणि तुमच्या मोकळ्या वेळेचा आनंद घेण्याच्या क्षमतेवर लक्षणीयरीत्या निर्बंध घालत असेल, तर तो कालावधी सामान्यतः कामाचा वेळ म्हणून गणला जातो. एखादा नियोक्ता, तुम्ही एखाद्या ठिकाणी सक्तीने उपस्थित राहणे आवश्यक आहे असा दावा करत असतानाच, त्याच तासांना विनावेतन खाजगी मनोरंजनाचा वेळ म्हणून कायदेशीररित्या वर्गीकृत करू शकत नाही.

जर मी अनिवार्य उपस्थितीच्या अटीशी असहमत असेन तर मी काय करावे?

आमंत्रणाकडे दुर्लक्ष करणे आणि ठरलेल्या दिवशी हजर न राहणे हा सर्वात वाईट मार्ग आहे. त्याऐवजी, तुम्ही तुमच्या चिंतांवर चर्चा करण्यासाठी खूप आधीच तुमच्या नियोक्त्याशी पुढाकार घेऊन संपर्क साधावा. तुम्ही उपस्थित न राहण्याची कारणे स्पष्टपणे सांगा आणि तुमची कायदेशीर बाजू सुरक्षित ठेवण्यासाठी तुमचा आक्षेप लेखी स्वरूपात नोंदवण्याची खात्री करा.

मी आजारपण, काळजी घेण्याची जबाबदारी किंवा वैयक्तिक श्रद्धा या कारणास्तव उपस्थित राहण्यास नकार देऊ शकतो का?

अगदी बरोबर. डच रोजगार कायद्यानुसार, नियोक्त्यांनी वाजवीपणे वागणे आणि प्रत्येक व्यक्तीच्या परिस्थितीचा स्वतंत्रपणे विचार करणे आवश्यक आहे. जर तुम्हाला एखादी वैध वैद्यकीय समस्या, तातडीची काळजी घेण्याची जबाबदारी किंवा खरा धार्मिक आक्षेप असेल, तर सामान्यतः अनिवार्य उपस्थितीच्या अटीवर या गोष्टी वरचढ ठरतात. तुम्ही ही कारणे तुमच्या नियोक्त्याला स्पष्टपणे कळवली पाहिजेत, कारण ते तुमच्या परिस्थितीचा विचार न करता आंधळेपणाने उपस्थितीची सक्ती करू शकत नाहीत.