कामगिरीचे पुनरावलोकन आणि कामगिरी व्यवस्थापन: अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याच्या फाईलचा आधार

कामगिरीचे पुनरावलोकन आणि कामगिरी व्यवस्थापन हे अनेकदा अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याच्या खटल्याचा वस्तुनिष्ठ आधार बनतात. तरीही, व्यवहारात, अकार्यक्षमतेच्या कारणास्तव कंपनी विसर्जनाच्या विनंत्या नियमितपणे अयशस्वी ठरतात; याचे कारण असे नाही की अकार्यक्षमता ही कधीच खरी चिंता नव्हती, तर याचे कारण असे आहे की नियोक्ता हे सिद्ध करू शकत नाही की कर्मचाऱ्याला वेळेवर आणि विशेषतः इशारा देण्यात आला होता, कर्मचाऱ्याला सुधारणा करण्याची एक गंभीर आणि खरी संधी देण्यात आली होती, आणि त्याच्या पुनर्नियोजनाची चौकशी करण्यात आली होती. अलीकडील न्यायनिर्णय, ज्यात २०२६ मधील दोन निकालांचा समावेश आहे, Amsterdam आयबीएम संदर्भातील अपील न्यायालयाच्या निकालावरून, न्यायालये या बाबींची किती कठोरपणे तपासणी करतात हे दिसून येते.

वैधानिक आधार: डच नागरी संहितेचे कलम ७:६६९

डच बडतर्फी कायद्याचा आधार असा आहे की, रोजगाराचा करार केवळ तेव्हाच संपुष्टात आणला किंवा रद्द केला जाऊ शकतो, जेव्हा तसे करण्यासाठी वाजवी कारण असेल आणि कर्मचाऱ्याला वाजवी कालावधीत, प्रशिक्षणासह किंवा प्रशिक्षणाशिवाय, दुसऱ्या योग्य पदावर पुन्हा नियुक्त करणे शक्य किंवा उचित नसेल. हे डच नागरी संहितेच्या (Burgerlijk Wetboek, BW) कलम 7:669(1) मधून स्पष्ट होते . त्यामुळे, पुनर्नियुक्ती हा गौण मुद्दा नसून, बडतर्फीच्या मूळ कारणासोबतच एक स्वतंत्र अट आहे.

अकार्यक्षमतेसाठी, हे कारण, ज्याला सामान्यतः 'डी-ग्राउंड' म्हटले जाते, ते कलम 7:669(3)(d) BW मध्ये नमूद केले आहे. या तरतुदीनुसार, आजारपण किंवा अपंगत्व वगळता, कर्मचारी मान्य केलेले काम करण्यास अयोग्य आहे, मात्र यासाठी अट अशी आहे की, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला याची वेळेवर सूचना दिली असावी आणि त्याला आपली कामगिरी सुधारण्यासाठी पुरेशी संधी दिली असावी, तसेच ही अयोग्यता नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षणाची किंवा कामाच्या परिस्थितीची पुरेशी काळजी न घेतल्यामुळे झालेली नसावी.

या तीन आवश्यकता, म्हणजेच वेळेवर सूचना, सुधारण्याची खरी संधी, आणि नियोक्त्याच्या बाजूने प्रशिक्षण किंवा कामाच्या परिस्थितीत कोणतीही कमतरता नसणे, या आधीच 'डी-ग्राउंड'च्या वैधानिक मजकुरातच अंतर्भूत आहेत.

बडतर्फी नियमावली (Ontslagregeling) नंतर बडतर्फीच्या चौकटीतील इतर दोन घटकांचे स्पष्टीकरण देते. बडतर्फी नियमावलीचे कलम ९ पुनर्नियोजन दायित्वाला मूर्त स्वरूप देते: योग्य पद उपलब्ध आहे की नाही याचे मूल्यांकन करताना, वाजवी कालावधीत निर्माण होणाऱ्या रिक्त जागा, तात्पुरत्या स्वरूपात भरलेली पदे आणि कोणत्याही कंपनी समूहातील पदांचा देखील विचार केला पाहिजे, आणि जेव्हा एखादे पद कर्मचाऱ्याचे शिक्षण, अनुभव आणि क्षमतांशी जुळते, तेव्हा ते योग्य मानले जाते.

बडतर्फी नियमावलीचे कलम १० मग तो वाजवी कालावधी काय आहे हे ठरवते: तत्त्वतः, तो वैधानिक सूचना कालावधीइतका असतो, ज्याची गणना बडतर्फी किंवा विसर्जनाच्या विनंतीवर निर्णय घेतल्याच्या दिवसापासून केली जाते. याव्यतिरिक्त, कलम ७:६११अ बीडब्ल्यू अंतर्गत एक स्वतंत्र प्रशिक्षण दायित्व लागू होते : नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदासाठी आवश्यक असलेले प्रशिक्षण घेण्यास सक्षम केले पाहिजे. जर कमी कामगिरी अंशतः त्या दायित्वाच्या उल्लंघनाचा परिणाम असेल, तर केवळ त्या कारणास्तव 'डी' कारण यशस्वी होऊ शकत नाही.

न्यायालय प्रत्यक्षात काय तपासते

आमचे रोजगार कायद्याचे वकील हे पाहतात की, न्यायालय हे तपासते की, कोणत्यातरी टप्प्यावर संभाषण झाले होते की नाही, तर कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामगिरीत नेमकी कुठे कमतरता होती, कोणती सुधारणा अपेक्षित होती, कोणत्या कालावधीत, कोणत्या पाठिंब्याने, आणि सुधारणा न केल्यास त्याच्या नोकरीवर परिणाम होऊ शकतो, हे नेमकेपणाने आणि स्पष्टपणे माहीत होते की नाही. “तुम्ही अधिक पुढाकार घ्यायला हवा” किंवा “सहकार्य अधिक चांगले होऊ शकते” यांसारखी अस्पष्ट विधाने ठोस उदाहरणे आणि त्यानंतरच्या करारांशिवाय टिकत नाहीत.

याची किती कठोरपणे चाचणी केली जाते, हे २०२६ च्या दोन निकालांवरून स्पष्ट होते. Amsterdam आयबीएम संबंधित अपील न्यायालयाचा निकाल. न्यायालयाने असा निर्णय दिला की, अनेक कर्मचाऱ्यांसाठी एकसारख्याच शब्दांत तयार केलेला सुधारणेचा आराखडा, म्हणजेच एक सामान्य सुधारणा योजना, अपुरी आहे, कारण सुधारणेचा आराखडा प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या विशिष्ट उणिवांनुसार तयार केला गेला पाहिजे. शिवाय, आयबीएमसारख्या मोठ्या आणि व्यावसायिक कंपनीकडून अंतरिम मूल्यमापन लेखी स्वरूपात नोंदवण्याची अपेक्षा होती.

विशेष म्हणजे, न्यायालयाने या त्रुटींना दोषपूर्ण मानले, परंतु गंभीर दोषपूर्ण नाही: त्यामुळे, पूर्णपणे सिद्ध झालेल्या 'डी' कारणाच्या अभावामुळे योग्य नुकसान भरपाई देण्यासाठी आवश्यक असलेली अधिक गंभीर अट आपोआप लागू होत नाही.

झीलँड-वेस्ट-ब्रॅबंटच्या जिल्हा न्यायालयाने २०२६ मध्ये स्पष्ट केले की सुधारणा योजनेत किमान काय समाविष्ट असले पाहिजे: ठोस उदाहरणे वापरून, नियोक्त्याने हे स्पष्टपणे समजावून सांगितले पाहिजे की कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीत नेमकी कुठे कमतरता आहे, त्याच्या भूमिकेतून कर्मचाऱ्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि कोणत्या प्रकारे किंवा कोणत्या समर्थनाने अपेक्षित सुधारणा साध्य केली जाऊ शकते.

नूर्ड-नेदरलँडच्या जिल्हा न्यायालयाने असेही म्हटले आहे की, कर्मचाऱ्याला हे आधीच माहित असले पाहिजे की, जर एका विशिष्ट कालावधीत सुधारणा झाली नाही, तर नोकरीचा करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, याचे स्वरूप कायद्याने निर्धारित केलेले नाही: न्यायनिर्णय यावर जोर देतात की, नियोक्ता सुधारणेला कशी चालना देतो आणि त्याची नोंद कशी करतो, हे प्रकरणाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते.

त्यामुळे, कोणतीही लेखी नोंद नसलेली फाईल आपोआपच निराशाजनक नसते, परंतु कामावरून काढून टाकण्याच्या वाजवी कारणाचा पुरावा देण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, आणि अहवाल, ईमेल किंवा मूल्यमापनांशिवाय ती जबाबदारी पार पाडणे अनेकदा खूपच कठीण होऊन बसते.

कामगिरी पुनरावलोकनांची भूमिका

कामगिरी पुनरावलोकन हे मुळात, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यातील प्रगती आणि सहकार्याबद्दलचा एक द्विपक्षीय संवाद असतो, ज्यात कोणताही औपचारिक अंतिम निर्णय दिला जात नाही. हे त्याचे मूल्यांकन मुलाखतीपेक्षा वेगळेपण दर्शवते, जी अधिक एकतर्फी असते आणि ज्यातून एक गुण किंवा निर्णय दिला जातो, ज्याचे परिणाम, उदाहरणार्थ, पगार किंवा पदोन्नतीवर होतात. बडतर्फीच्या फाईलसाठी दोन्ही गोष्टी संबंधित आहेत: कामगिरी पुनरावलोकनादरम्यानच सहसा त्रुटी प्रथम ओळखल्या जातात, तर मूल्यांकन मुलाखती त्या टीकेची पुष्टी करतात आणि तिला औपचारिक स्वरूप देतात.

हे कसे चुकीचे ठरू शकते याचे एक ताजे उदाहरण म्हणजे नेदरलँड्स फोटोम्युझियमच्या संचालकाच्या बडतर्फीसंदर्भात रॉटरडॅमच्या जिल्हा न्यायालयाने जून २०२६ मध्ये दिलेला निकाल. बडतर्फीच्या आधीच्या वर्षांमध्ये, केवळ एकच कामगिरी आढावा घेण्यात आला होता आणि तो सकारात्मक होता; त्याच काळात पर्यवेक्षक मंडळाचे वार्षिक अहवालही त्याचप्रमाणे प्रशंसनीय होते.

जेव्हा अपुऱ्या कामगिरीच्या आधारावर अचानक बडतर्फी करण्यात आली, तेव्हा न्यायालयाला त्याच्या विरुद्ध दर्शवणाऱ्या फाईलशी त्याचा मेळ घालता आला नाही. हे प्रकरण न्यायनिर्णयांमधील एक वारंवार आढळणारा मुद्दा स्पष्ट करते: पूर्वीचे सकारात्मक मूल्यांकन जे नंतरच्या, अचानक केलेल्या टीकेशी विसंगत असते, ते बडतर्फीच्या फाईलची विश्वासार्हता कमी करते.

स्वतंत्र परिस्थिती म्हणून पुनर्नियोजन आणि प्रशिक्षण

जर अनुच्छेद 7:669(1) BW ची पुनर्नियोजन अट पूर्ण झाली नसेल, तर अकार्यक्षमतेसाठी तयार केलेली एक सुव्यवस्थित बडतर्फीची फाईलसुद्धा बडतर्फी वाचवू शकणार नाही. डच सर्वोच्च न्यायालयाने पुष्टी केली आहे की, जरी अकार्यक्षमता आधीच सिद्ध झाली असली तरी, न्यायालयाने या मुद्द्याची नेहमीच स्वतंत्रपणे तपासणी केली पाहिजे. व्यवहारात, हे अनेकदा चुकते कारण नियोक्ता, कर्मचाऱ्यासोबत मिळून कोणतीही सक्रिय चौकशी न करता, केवळ रिक्त पदांची यादी योग्य पदांवर पाठवतो; यामध्ये कोणत्याही कंपनी समूहातील पदांचाही समावेश असतो, आणि प्रशिक्षणामुळे ते पद खरोखरच योग्य ठरू शकेल का याचे मूल्यांकनही केले जात नाही.

येथे कलम 7:611a BW अंतर्गत प्रशिक्षणाचे बंधन दुहेरी भूमिका बजावते. कमी कामगिरी स्वतः नियोक्त्याला जबाबदार आहे की नाही या प्रश्नाशी ते संबंधित आहे, कारण जर अयोग्यता प्रशिक्षणासाठी अपुऱ्या काळजीमुळे उद्भवली असेल तर 'd' कारण यशस्वी होत नाही.

आणि हे पुनर्नियोजनाशी संबंधित आहे, कारण जे पद तात्काळ योग्य नाही, ते कधीकधी प्रशिक्षणाने योग्य होऊ शकते. शिवाय, सध्याची भूमिका पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेले प्रशिक्षण नियोक्त्याने विनामूल्य दिले पाहिजे; केवळ वेगळ्या भूमिकेत रोजगाराचा करार चालू ठेवण्याच्या उद्देशाने दिलेल्या प्रशिक्षणासाठीच कायद्यानुसार स्पष्ट वाजवीपणाची चाचणी लागू होते.

गंभीर गुन्हेगारी: एक वेगळी आणि उच्च मर्यादा

असा एक सामान्य गैरसमज आहे की 'डी' कारणास्तव बडतर्फीची विनंती नाकारल्यास कर्मचाऱ्याला आपोआप योग्य नुकसान भरपाई मिळते. तसे नाही. कंपनी विसर्जित झाल्यावर योग्य नुकसान भरपाई तेव्हाच शक्य आहे, जेव्हा ते विसर्जन स्वतः मालकाच्या गंभीर दोषपूर्ण कृती किंवा निष्काळजीपणामुळे झालेले असेल, जसे की कलम 7:671b BW मध्ये नमूद केले आहे , आणि ही अट केवळ पूर्णपणे सिद्ध झालेल्या बडतर्फीच्या कारणाच्या अभावापेक्षा बरीच उच्च आहे.

आयबीएमच्या प्रकरणांवरून दिसून येते की, एखादा नियोक्ता आधीच गंभीर दोषारोप न करताही, सदोष सुधारणा मार्ग राबवून दोषी कृत्य करू शकतो. न्यायनिर्णयांमध्ये ही अट प्रामुख्याने अशा परिस्थितींसाठी राखून ठेवली आहे, ज्यात नियोक्त्याने हेतुपुरस्सर कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याकडे प्रवृत्त केले, त्याला सुधारण्याची खरी संधी कधीच दिली नाही, किंवा आधीच ठरलेल्या नोकरी सोडण्याच्या निर्णयावर पांघरूण घालण्यासाठी त्या मार्गाचा वापर केला.

सामान्य चुका

अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फीची फाईल तयार करणाऱ्या प्रत्येकाने हे लक्षात घ्यावे की, यापैकी बहुतेक फाईल्स काही ठराविक आणि वारंवार घडणाऱ्या कारणांमुळे अयशस्वी ठरतात: कर्मचाऱ्याला कृती करता येणार नाही इतकी सर्वसाधारण टीका, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या गरजेनुसार तयार केलेली नसून केवळ सर्वसाधारण सुधारणा योजना, सुधारणा न केल्यास त्याचे परिणाम होऊ शकतात याचा स्पष्ट इशारा नसणे, नंतरच्या टीकेच्या विरोधात जाणारे पूर्वीचे मूल्यांकन, आणि समूहामध्ये सक्रिय मार्गदर्शन किंवा संशोधन न करता केवळ रिक्त जागा पुढे पाठवण्यापुरती मर्यादित असलेली पुनर्नियोजन चौकशी.

सतत विचारले जाणारे प्रश्न

कार्यप्रदर्शन आढावा आणि मूल्यांकन मुलाखत यांच्यामध्ये काय फरक आहे?

कामगिरीचा आढावा हा प्रगती आणि सहकार्याबद्दलचा एक द्विपक्षीय संवाद असतो, ज्यात कोणताही औपचारिक अंतिम निर्णय दिला जात नाही. मूल्यांकन मुलाखत अधिक एकतर्फी असते आणि त्यातून कामगिरीबद्दल एक गुण किंवा मत दिले जाते, ज्याचे परिणाम, उदाहरणार्थ, पगार किंवा पदोन्नतीवर होतात. अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याच्या फाईलसाठी दोन्ही संबंधित आहेत, परंतु पुरावा तयार करण्यामध्ये त्यांची भूमिका वेगळी असते.

अकार्यक्षमतेमुळे वैध बडतर्फी करण्यासाठी किती कार्यप्रदर्शन पुनरावलोकनांची आवश्यकता असते?

अकार्यक्षमतेमुळे संपूर्ण बडतर्फीच्या प्रकरणासाठी, कायद्यानुसार किमान किती संभाषणांची आवश्यकता आहे, असा कोणताही नियम नाही. न्यायालय संभाषणांच्या निश्चित संख्येवर नव्हे, तर कर्मचाऱ्याला सुधारणा करण्याची गंभीर आणि खरी संधी मिळाली होती की नाही, यावर लक्ष देते. एक सुनियोजित आणि गरजेनुसार तयार केलेला मार्ग पुरेसा ठरू शकतो, तर अनेक अस्पष्ट किंवा सर्वसाधारण संभाषणे देखील अपुरी ठरू शकतात.

सुधारणेची शक्यता दिसत नसताना नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकू शकतो का?

हे अवघड आहे, जरी पूर्णपणे नाकारता येत नाही, जर हे दाखवता आले की कर्मचाऱ्याला त्याच्या उणिवांबद्दल वेळेवर आणि विशेषतः सूचित केले गेले होते आणि त्याला सुधारण्याची खरी संधी देण्यात आली होती. व्यवहारात, कलम 7:669(3)(d) BW च्या आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी सुधारणेचा मार्ग हा आतापर्यंतचा सर्वात सामान्य आणि सुरक्षित मार्ग आहे, आणि सहसा जिथे त्या सुधारणेच्या संधीचा पुरावा नसतो, तिथेच त्याचा अभाव असतो.

कामगिरीचे मूल्यांकन लेखी स्वरूपात नोंदवणे आवश्यक आहे का?

अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याच्या फाईलसाठी कायद्याने कोणतेही निश्चित स्वरूप ठरवलेले नाही: नियोक्ता सुधारणेला कशी चालना देतो आणि त्याची नोंद कशी ठेवतो, हे प्रकरणाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते. तथापि, व्यवहारात, बडतर्फीच्या वाजवी कारणाचा पुरावा देण्याची जबाबदारी नियोक्त्यावर असते, आणि अहवाल, ईमेल किंवा मूल्यमापनांशिवाय ही जबाबदारी पार पाडणे सामान्यतः खूपच कठीण होते. त्यामुळे लेखी नोंदी ठेवणे ही कायदेशीर आवश्यकता नाही, परंतु तसे करणे उचित ठरते.

पूर्वीचे मूल्यांकन सकारात्मक असले तरी काही फरक पडतो का?

होय, आणि यामुळे बडतर्फीची कागदपत्रे गंभीरपणे कमकुवत होऊ शकतात. जर पूर्वीचे कामगिरी मूल्यांकन किंवा वार्षिक अहवाल सकारात्मक असतील आणि त्यानंतर लगेचच अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फी झाली असेल, तर ती टीका आधी का मांडली गेली नाही, असा प्रश्न न्यायालय विचारेल. त्यामुळे, पूर्वीचे मूल्यांकन आणि नंतरच्या बडतर्फीच्या कारणांमधील सुसंगतता महत्त्वाची ठरते.

अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याची विनंती नाकारल्यास, आपोआप योग्य मोबदला मिळतो का?

नाही. एक वेगळी आणि अधिक कठोर चाचणी लागू होते: कंपनीचे विघटन हे नियोक्त्याच्या गंभीर दोषपूर्ण कृती किंवा निष्क्रियेचा परिणाम असले पाहिजे. सर्वसाधारण सुधारणा योजनांवरील अलीकडील न्यायनिर्णयांनुसार, ती अधिक कठोर अट पूर्ण न करताही, सदोष किंवा अतिशय सर्वसाधारण सुधारणा योजना दोषी ठरू शकते.

तुम्ही अकार्यक्षमतेमुळे बडतर्फ करण्याच्या प्रक्रियेचा विचार करत आहात का, किंवा तुमची कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन प्रणाली अशा प्रकारे तयार करू इच्छिता की भविष्यात त्याची नोंद ठेवता येईल? आमच्याशी संपर्क साधा. रोजगार कायदा वकील at Law & More कोणत्याही बंधनाशिवाय संभाषणासाठी.